刘菁垚

摘 要：作为事业单位发展进步的基础，随着经济社会的不断发展，如何优化事业单位培训相关体系，培养事业单位职工能力素养，建设一支政治立场坚定、综合能力强、业务素质高的人才队伍是新形势下事业单位发展过程中必须考虑的问题。本文分析事业单位人才队伍建设存在的问题并进行剖析，为健全事业单位人才培训体系，保障人才队伍建设提出了建议。

关键词：事业单位培训;人才队伍建设;培训体系

一、理论基础

（一）人力资本

人力资本，也称非物质资本，是劳动者身上所体现的资本，是西方经济学的名词。劳动者的健康状况、知识和技能与文化水平等都是人力资本，是通过人力的投资形成，不随着产品转移。与物质资本相比，人力资本的增值空间更大，因为人力资本是一种“活资本”，具有很高的创造性、创新性，还有一定的市场应变能力。因此，对人力资本的投资，可以更好地促进经济增长。

（二）人力资源管理

人力资源管理，指的是采用科学的方法，对人力资源进行有计划的配置，协调人和事的安排，处理人和人之间的矛盾，充分地调动每一位职工的积极性，使得每一位职工的潜能得到发挥，最终实现组织的目标。一般人力资源管理分为六大模块：人力资源的规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

（三）人才队伍建设的内涵、模式与目标

人才队伍建设是指根据企业发展需要，定位人才培养战略，通过制定有效的后备人才储备、人员岗位调整、在职培训等流程体系，合理地挖掘、开发、培养人才潜力，以便建立企业人才梯队，为企业提供持续不断的智慧动力。坚持内部自主培养模式为主，引进高层次人才，加以综合培养的建设原则，畅通人才流动发展渠道，加快循环培养。

人才队伍建设的目标是要不断地培养技能型专业骨干和复合类人才。技能型专业骨干泛指在特定的工作范圍内，可以熟练地掌握企业高新技术水平的优质人才，复合类人才泛指在全面的工作范围内，拥有多项技能以及专业的管理理论，能承担企业内部综合性管理事务的综合型人才。

（四）人才队伍建设的重要途径

一是建设人才培养流程体系。建立人才储备、岗位调整、在职培训的全流程人才培养体系，单位职能部门负责制定人才选拔计划，针对培训人员选择适合岗位，开展定向岗位培训，推动人才队伍建设高效落地，统筹安排人才培养的相关事项，逐步建立完备的统分结合人才队伍。

二是进行公开招聘。继续加强专业型、复合型人才招聘力度，以人才高地构筑创新高地、产业高地。加强重点高校的人才对接联系，积极开展人才宣讲活动，招募优秀人才，不断拓展人才引进渠道增加招聘资源。

二、事业单位人才队伍建设存在的问题

对于事业单位来说，人才队伍的建设是新时期事业单位成长的关键，起着至关重要的作用。现如今，我国很多的事业单位人才队伍建设的效果不够显著，需要广大事业单位通过积极学习党中央的文件，充分领会文件精神，积极查摆自身存在问题，深入思考与剖析下一步前进方向。本文通过查阅文献，并结合实际情况，发现以下问题：

（一）队伍建设理念较滞后

目前，许多事业单位队伍建设理念滞后，不能清楚地认识到队伍建设的重要性。队伍建设可以推进事业单位的深化改革工作，可以更好地维持事业单位高效运转，保证社会公益事业的健康发展。但同时，事业单位的队伍建设也是一个艰巨、长期的系统工程。事业单位要加强职工的思想政治建设，增加理论学习培训活动，培养大局意识，打牢全心全意为人民服务的思想根基，加强党风廉政建设工作，确保队伍的先进性、纯洁性、政治合格性。从事业单位领导做起，更新并培养科学的队伍建设理念，以人为本，注重平时与职工的沟通交流，工作上严格生活上可亲，落实批评与自我批评，用实际行动加强事业单位的人才队伍建设工作。

（二）人才引进机制不够合理

如今，事业单位的用人方式有以下三种类型：事业编制、劳务派遣和合同制。其中事业编制的引进方式主要是通过事业单位的公开招聘，采用笔试和面试两种方式相结合的办法进行考核。事业编制招聘形式具有公平、公正、公开的优点，但是弊端也一直存在：招聘的流程较繁杂、周期较长，同时效率也不够高。另外一个最主要的弊端是考核的内容和今后的实际工作结合度不够高，不能对人才的专业能力与实际工作岗位匹配度进行有效的测评。相比之下，劳务派遣和合同制的招聘形式更加灵活，考核主要是由各事业单位自行组织开展，针对性比较强。但发布渠道不够宽，极容易导致“打招呼、托关系”的状况发生。因此，优化人才引进机制，对加强事业单位的人才队伍建设至关重要。可以采取和高校合作的方式，给优秀的有志于从事相关工作的大学生提供实习的机会。大学生普遍具有思路灵活、创造力强、适应力好等特点，对比社会人员有较明显的可塑性，与高校的合作不仅有利于事业单位的人才储备工作，而且有助于事业单位创新工作方式和思维工作的开展。同时考核的内容也可以借鉴日常工作中碰到的实际问题，营造真实的工作环境考查求职者的能力，提升人才引进的精确性，有针对性扩大人才队伍。

（三）人才培训体系不够完善

在一部分单位中，尤其是人数较少的单位会出现工作节奏快、效率要求高、内部缺乏对制度流程的专业培训的情况，导致内部没有明确的岗位职责划分，也没有开展针对性的职工职业发展规划研究工作，在引入人才的时候有可能会出现混乱的情况，招聘主管部门人力分配不够合理，在晋升的过程中主观因素太强，甚至进一步出现单位内的“帮派化”等不良风气，造成单位工作效率低下，人才也没有公平合理的发展机会。在培训体系的建设中，除了要重视培训活动，还要根据职工自身的发展需要制定长远的培养计划。部分单位缺乏长远的规划，虽然也有一些事业单位听从上级主管单位指示，作出一些基本的规划，但是在落实方面，也存在一些不足，单纯强调短时间内职工岗位工作单一技能的提高，缺乏长期意识的培养和个人综合能力的提升，高素质人才作为发展的中流砥柱，如果肉眼可见看不到成长的空间，极有可能造成人才的流失与浪费，对于单位人才队伍稳定性和岗位业务延续性产生了极大的阻碍。

事业单位往往和企业有所不同，最大的不同就是经费方面，企业本身具有营利性质，而行政事业单位主要靠国家财政拨款，且多为公益性质，较难盈利，而且在运作中不但要承担基本的工作成本费用，还要负责发放职工薪资，这样一来更是所剩无几，所以对职工的培训问题因为成本而有所忽略，缺乏系统的培训资金，对于职工在工作能力与工作素养上的提升没有任何有利之处，更对事业单位在未来的发展缺乏基本的培训体系支持。

（四）用人机制传统僵化

用人机制的传统僵化会导致行政事业单位在人力资源使用上频繁出现岗位工作要求不达标和企业员工能力优势无法得到充分发挥等问题。在人才开发与使用的环节，若行政事业单位忽视人才培训的重要意义，缺乏对用人环节的长远规划和投入，即使有一部分单位，意识到了人才培训的重要性，要么没有完备的人才培训体系，要么是存在培训体系，但是在实际的执行过程中出现纰漏，不能达到很好的培训效果，还有一些单位没有完备的培训时候考核体系，对于人才培训的效果不能及时掌握，让原本充裕的人才资源浪费，还会导致企业的建设与发展受到人力资源的制约而减缓脚步。人才培训过程中所存在的偏向基础理论和缺乏针对性实践培训等问题也会使得培训工作趋于形式主义而丧失实效性。

（五）工作环境活力不足

目前我国的事业单位仍存在机构编制使用不够灵活，干部队伍年龄结构失衡的问题。事业单位内缺少创新的活力，导致工作按部就班、干事光凭经验等问题的发生。职工的思维方式不够先进，对新事物的接收能力差，不能很好地适应社会的快速发展，知识单一，缺乏积极进取的精神。另外事业单位的管理不够严格、考核机制不够健全，也间接导致工作环境活力不足。考核目标的具体化可以对事业单位的工作人员有一定的导向作用，更是确保人力资源管理工作公平、公开进行的前提。事先明确绩效考核指标，不仅可以指出绩效考核工作的改革方向，也可以奠定人员管理工作的基础。具体的实施过程还需要做到以下几点：一是人力资源管理部门的相关人员要改变自身的工作观念，进一步重视绩效考核工作，营造公平竞争的良好工作环境;二是考核方式要注重实绩，深度融合年底绩效考核及平时日常考核，充分挖掘职工工作特长优势;三是考核目标需要科学全面，将考核结果作为干部晋升、岗位调整等人力资源调整决策的重要依据，既有利于职工个人的良好发展，又有利于事业单位的工作更好更快地完成。

三、健全事业单位人才培训体系，保障人才队伍建设

良好的培训体系对建设人才队伍有极大的促进作用，一个良好的培训体系不仅对事业单位发展运行有着重要作用，而且对于市场经济发展同样至关重要。

与企业相比，事业单位对于一个良好培训体系的需求更为强烈，具体体现在：第一，事业单位在实际运行中，其工作效果除了影响本单位利益，还影响着党和国家的形象;第二，事业单位的工作效率，很多大程度上影响了行政主管单位的运作效率，同时事业单位效率低下，往往会成为创造社会经济效益的阻碍。由此可见，事业单位的培训体系建设好坏，影响着社会的利益。因此各级单位需重视本单位内人才队伍的建设，提高单位内部职员素质，在这个人才涌现的时代，事业单位要想最大限度发挥人才的作用，就要重视培训体系的建设。

（一）建设灵活的人才引进机制

新形势下，建设灵活的人才引进机制是提升人才队伍建设的有效手段。除了少部分国家政策安置人员和高层次引进的人才之外，其他的招聘工作都应保持公平、公开、公正的竞争择优原则，用科学、规范的招聘方式，制定符合单位岗位的招聘信息，向社会公开招考。另外与高校合作，大学生实习、校园招聘等双向选择的方式也是可参考的灵活有效的人才引进机制。目前很多的事业单位也采取聘任制来吸引广大人才，并且取得了不错的效果。不仅充分调动了职工的工作积极性，发挥自身作用，而且也给人才树立了目标，营造了良好的学习、工作环境。

（二）完善人才培训体系

事业单位如果想要高质量的人才队伍和人力资源管理方式，那么一个完善的培训体系是必不可少的，在频繁的职工培训中不断提高人才队伍的建设，加强事业单位的人力资源管理水平，为此各级单位必须做好长远的计划和安排，针对不同岗位提供更有针对性地培训机制，花大力气全方位培养，更加重视职工尤其是新入职人员、新任职干部个人素质的提高。同时也要重视中高层管理人员的管理能力。根据相应培训形成一套自下而上的培训体系，同步提高整个事业单位甚至行政主管单位的工作效率，促进整个团队的综合素养和能力水平，并且要注意与单位未来的发展道路相匹配，并对培训建立一套完整的评估机制，对学习的质量有所评价和监督，让培训落到实处。

（三）加强人员培训激励

完善的激励机制可以帮助职工保持高昂的工作热情，积极应对工作，提高工作效率。如果激勵机制可以让职工的个人价值得到升华、满足职工的个人兴趣、尊重职工的个人规划与未来职业发展，那么职工有更大的可能性会做好自己的本职工作，积极上进，认真履职，充分发挥主人翁精神，为单位创造更大的价值。其次，激励机制的完善还应当注意与物质激励相结合，任何时候物质都是人生存的基本条件。如果激励机制与物质激励得到有效地结合，必然可以使职工更有干劲儿。同理，激励机制也应当与职位晋升的相关工作相挂钩。只有真正做到优化激励制度，事业单位才能形成更大的向前的力量，进而更好地为社会服务。

要注意物质激励和精神激励同步进行，这样才能使得激励机制落到实处。但是目前看来，仍任重而道远，由于资金缺乏，大部分单位实行精神激励居多，对于物质激励缺乏一定重视，适当提高物质奖励，既可以提高职工的待遇水平，还能有效地评价职工接受培训的认真程度和效果，有效提高工作效率。

（四）优化工作氛围

科学研究发现良好的工作氛围不仅可以放松心情，还可以提高效率，因此事业单位要利用内部的控制活动营造良好的工作环境，如改善规章制度，使之更加科学合理;公平公正公开的晋升考核制度;严谨的监督体系等。加强事业单位内文化培训，在培训中不但要培训技能，还要培训职工的政治意识、保密意识、岗责意识、安全意识，定期开展讲座、定期举报团建活动，让职工充分认识到培训是对个人、对集体都有益处的事情，让职工乐于学习、乐于提高。还要提高职工的信息化能力，时代在不断发展，现在务必要做到人力资源工作与现代社会发展需求接轨，从技能水平和思想道德多方面提升职工素养，为事业单位长远发展助力。

（五）进一步形成公平正义的竞争机制

对于行政事业单位而言，公平的竞争机制不仅关系到政府部门的正面形象，同时也会影响到社会风气。对此人事部门在开展选人用人工作时，应重点加强对公平竞争机制的构建，这也是提高选人用人质量的重要举措。首先，人事部门应打破人才选用流程的隐蔽性，通过公开岗位要求、选用方式、选用结果信息的方式最大程度上加强选人用人过程的透明化，以此来显著提高行政事业单位人才选用的公信度。其次，人事部门应努力消除个人主观色彩，对于重要岗位应当将民意测评作为选人用人的重要参考依据，用于强化群众对行政事业单位的支持。最后，人事部门还应增强选人用人工作的严谨性，先通过综合全面地考察将选聘人才拉开层次，划分入围对象，在此基础上再秉承着择优性原则通过横向比较选用最优秀的人才，优化人才选用流程，提高人才选用效率。

四、结论

对于事业单位而言，建立完善的培训体系有助于保障人才队伍的建设，有助于事业单位本身的发展与完善。要健全事业单位人才培训体系，切实保障人才队伍建设，需要建立灵活的人才引进机制，完善人才培训体系，加强人员培训激励，优化工作氛围。

参考文献：

[1]罗金兰.新形势下事业单位人才队伍建设思考[J].现代企业，2021（01）：41-42.

[2]刘畅.事业单位人才队伍建设管理问题与对策[J].人才资源开发，2020（24）：6-7.

[3]宋文斌.事业单位选人用人工作中存在的主要问题及对策建议[J].人才资源开发，2018（04）：18-20.