李哂

摘 要：现如今，我国的市场经济已经进入到了迅猛发展的阶段中，但是在崭新的历史环境内，部分国有企业正在经历着不同的困境。如何能够帮助它们尽快调整状态，促进可持续发展目标的顺利达成，则必须要认真分析当前经营与发展模式中所存在的不足。为此，本篇文章通过分析国企改革中人力资源配置创新的制约因素，进而结合笔者自身经验提出了几点改进建议，供参考。

关键词：国企改革;人力资源配置;创新

一、人力资源配置的理论回顾

（一）人力资源配置的内涵

人力资源配置所指的是通过系统化的考核、选拔、录用以及培养方案，为企业的经营与发展需求搜罗各类人才，并将其安排至适合的岗位中，真正意义上的做到人尽其才，以此来促进企业经济效益的不断提高。企业的人力资源配置大致可被分为以下三个层次：首先，有选择性地获取人力资源，由于人力资源管理机制中所承载的知识类别包罗万象，唯有做好正确的筛选，才能够将不同的人才安排到适合的岗位中。其次，人力资源的排列。即使是相同类型和相同水平的人力资源，同样需要进行不同的排列与组合才能够产生预期的效应。因此，务必要合理运用分工以及调配人力资源才能够做到人尽其才。最后，重视人力资源的价值增值。由于人力资源是企业的核心竞争力保证，尤其是在当前的时代背景下，我们可以将其称之为稀缺资源。企业务必要有目的性地将人力资源进行排列组合，以此来实现人力资源价值的有效增值，创造出更多的经济与社会效益。

（二）人力资源配置的创新原则

人力资源配置应当遵循不同的原则来开展，国有企业需要按照自身的经营目标和发展方向来合理制定，大致可被分为依法调整、结构均衡、灵活运用、全面投入、增加收益、优势定位、内外结合以及动态调节等等。相比较来看，动态调节是很多大中型国有企业所优先选择的一种人力资源配置原则，可以保证企业在实现稳定发展目标的基础之上不断创新思路，进而寻求突破。国有企业需要根据员工的实际情况以及成长需求来进行适当的内部调换，以此来保证企业内部的人力资源配置一直处于流动状态。通过此种方式不仅能够为员工提供更多的成长机会，让他们全面了解企业当前的经营和发展现状，而且还可以大幅度增强员工的适应能力，提高企业内部的整体凝聚力。基于此，国有企业的经营和管理者要认真分析现有人力资源配置方案中所存在的问题，从细节入手来找到适合的人力资源配置原则，增强企业的创新与竞争力。

（三）人力资源配置的主要功能

首先，科学合理化的人力资源配置方案不仅能够实现劳动者与生产资料之间的紧密结合，同时也能够为广大国企职工创造出公平公正的就业环境，实现国有企业内部资源的优化重组，让企业可以发展得更加顺利。其次，通过制定出科学、先进、有效的人力资源配置系统，一方面可以帮助企业减少不必要的资源投入，降低经营成本，另一方面则能够有效解决我国劳动市场与人才市场发展过程中所存在的不足，促进市场经济的持续深化。最后，公平合理化的人力资源配置可以让当前的就业环境变得更加公平、公正，优秀人才就业选择机会更加均衡，有利于人力资源核心价值的激发，以此来促进个人理想目标的顺利达成。

二、国企改革人力资源配置创新的制约因素及问题

（一）国企改革人力资源配置创新的内部制约因素

国有企业的人力资源配置水平不仅受到内部因素的干扰，同时也涉及到外部用人环境、劳动力市场以及人才流动政策等诸多因素的影响，从宏观角度加以分析，国有企业需要逐步优化人才配置与人才引进方案，同时促进劳动用工方式朝向多元化、多样化的方向所发展。

在外部用人环境处于良好状态的情况下，能够对国有企业人才配置创新所带来负面影响的内部因素主要包括如下几个方面：

第一，企业的财权性质。由于国有企业经营性质和发展方向的特殊性，国有企业的控股比例差别将会影响到企业用人理念以及人力资源配置环境的差异。

第二，企业的发展战略。国有企业的发展战略是保证人力资源配置方案合理性的主要前提，國有企业应当根据自身的发展需求来明确人力资源队伍的质量、结构以及数量。

第三，用人理念。国有企业的管理者要全面提高对人力资源配置的重视度，同时参考优秀人才的供给来源来细化配置方案。

第四，用人机制。如果想要进一步提高优秀人力资源对于企业的忠诚度，减少人才流失率，则必须要保证内部用人机制的完善性。

第五，人才存量。国有企业内部人才的存量主要指的是人才数量、人力资源配置结构以及综合质量，这将影响企业未来的经营与发展水平。

第六，人才进出通道。国有企业如果想要挣脱传统经营模式和经营理念的桎梏，则必须要面向核心人才打通招募与激励通道，同时制定出行之有效的压力机制，对处于末位的员工进行淘汰。

第七，人力资源管理的专业化水平。

第八，企业内部的工作环境。

（二）影响国企人力资源配置创新的外部环境

1.体制环境

对于国有企业而言，体制问题将直接影响其人力资源配置创新的实施效果。尤其是在最近几年来，随着我国市场经济体制的逐步完善，国有企业人事人才管理机制的改革工作也取得了阶段性的成果。但仍然没有完全调整好企业与政府之间的合作关系，新体制的构建在未来仍然有一段漫长的道路要走。

2.法制环境

法治环境所指的是与人力资源配置创新工作有关的社会法律系统，其中包括法律制度、执法状况以及各类人才的法律意识等等。通过制定出科学完善的人才法规体系，不仅可以促进国有企业人力资源配置方案的逐步优化，同时还推动依法治国方略的合理推进。目前，我国的人事人才法制建设工作开展得相对顺利，但在具体的实践过程中仍然存在着一些细枝末节的问题，在层次设置上并不到位。

3.制度环境

如果想要进一步创新人力资源配置方案的诸多内容，则必须要为其提供良好的制度环境。制度建设更带有根本性/长期性和全局性。但就目前的发展情况来看，我国的人力资源配置制度建设工作仍然有着很大的进步空间，需要从细节入手来加强改进，其中包括上岗竞争制度、双向选择制度、人才激励制度、兼职管理制度以及双考录用制度等等。

4.人文环境

人文环境同样是决定国有企业人力资源配置改革效果的主要外界因素，其中包括各层次社会成员的思想状态、社会风气以及社会氛围等等。通过进一步优化人文环境，将陆续达到如下几点目标：鼓励人才之间的正向竞争，包容失败;支持更多的人去做事业，成事业;尊重知识，尊重劳动。尊重创新;人文环境更加自由、民主。

（三）国有公司人力配置目前存在的主要问题

1.法人治理结构不完善

《公司法》中对国有独资公司的法人治理结构开展了清晰的要求，现阶段几个区属国有制企业存有董事会、职工监事设定不符法定人数、董事会不可以充分运用职责的状况，目前的法人治理结构与现代企业制度的规定还存有很大的差别。

2.公司职能定位不清楚

依照国企改革的精神，必须对国有制企业开展服务性和商业性的清楚定位，有利于对国有制公司的分类管理。但五家区属企业欠缺清楚的职能定位，一些作用上还存有反复设定及其职能不切实际发展必须的状况。

3.区属国有制公司管理层职数缺乏统一标准

几个国有制公司管理层职数配备不统一，各公司所配备的高中级职数中间存有很大差别，如城投公司高层职数和中层职数占职工数量占比分别做到10.2%和31.25%，而区工投公司管理层职数和中层职数只占职工总人数2.99%和14.93%。

4.专业技术类人才紧缺

依据区属国有制公司担负的工作目标，投融资管理人员、建设工程类人才在公司的经营中必不可少。世界各国有公司广泛意见反馈技术专业技术类人员比较严重紧缺的状况，在工程项目执行的工程设计人才和投资融资需要的财务类层面人员能力不足，影响到国有制公司业务流程运行的高效率，不利国有制公司的长久发展。

5.员工身份多样化，集中统一管理存有困难

区属国有制企业存有员工身份多样化的问题，员工中有来源于国家公务编转岗的保存国家公务员身份的、有来源于事业编制转岗保存工作身份的，有同工同酬工作人员与第三方临聘人员，员工身份的多样化给全部人力资源分配的集中统一管理产生了很大的考验。当国有制企业遭遇着“加工作中不加微信好友”的窘境时，为了更好地进行政府部门主管机构下发的指标值，各企业迫不得已提升临聘人员的占有率，该种类工作人员的管理不标准，遭遇比较大的法律纠纷。

6.人员选聘缺乏科学性和创新性

区属国有制公司的招聘方式只是借助主管机构的统一公招开展，具体中根据人力资源市场等传统式方式开展招聘，在专业性人才、高档专业管理人才的招聘上实际效果并不理想化。区属国有制公司独立的招聘中以内部推荐为关键方式，虽然解决了工作人员的要求但会造成“人工繁殖”的状况，不利公司的社会化运行。与此同时目前招聘评测方式单一化，造成在招聘的历程中，一部分技术专业阅历丰富的优秀人才由于评测方式的不合理被拒绝。招聘时国有制公司招聘优秀人才只是在招聘面试阶段参加，优秀人才的选拨精确性不够，导致了人岗的匹配度不高。

7.缺乏科学的编制管理和绩效考核机制

一方面，政府部门主管部门觉得国有制公司的人员有冗员状况;另一方面，国有制公司却觉得人员不足。当今国有制公司主管部门没有创建科学的定岗定编体制，没有把企业职工的产量做为国有制公司考评的主要指标值，而根据“人头费”方法向国有制公司开展经费预算拨款，激励机制不够。

三、国企改革人力资源配置创新对策

（一）创新人力资源配置观念

在上文中已经对影响国有企业创新人力资源配置的诸多因素进行了介绍。不难理解，国有企业如果想要进一步实现人力资源配置的创新目标，则必须要从企业的管理角度出发，认真对待创新与改革问题。在这一环节中，国有企业的管理者与经营者必须要优先转变态度，充分认识到开展人力资源管理工作的重要性，为其他基层员工。树立起榜样，将人力资源管理的正确理念推广下去。除此之外，国有企业的管理者也要認清自身在行业中的发展定位，在企业内部打造出良好的工作和管理氛围，争取让每一位员工都可以有表现自己机会，将个人发展与企业的经营建设紧密结合到一起。

（二）完善人力资源配置

如果想要从根本上解决国有企业的发展困境，则必须要将人力资源的优化配置工作放到企业实现现代化管理目标的重要位置中。当前的行业市场需求表现出了千变万化的特点，而国有企业所具有的特殊经营性质，更加需要国有企业尽快完成人力资源配置的优化与创新任务。首先，国有企业需要做好对人力资源策略的步骤与预算安排，通过自身的经营和发展情况来判断人力资源配置优化工作所需要的力量支持，在此基础之上来调整国有企业内部的人力资源结构。其次，国有企业要尽快制定出一套完善且行之有效的人力资源管理制度，其中包括职位制度、招聘制度、薪酬管理制度、绩效考核制度以及激励制度等等，确保每一位优秀人才都可以做到人尽其用、人尽其责，大幅度降低优秀人才的流失率。第三，要从根本上转变内部员工的思想观念。国有企业应当通过系统化的教育培训来增强内部员工对企业的忠诚度，实现人力资本的最大幅增值。在这一环节中，国有企业需要认清人力资源管理与未来经营战略方向之间所存在的现实差距，避免为内部员工带来过多的发展压力。同时为了能够满足国有企业的战略发展需求，还要同步创新和调整绩效评价与薪酬体系。

（三）加大人才开发利用

国有企业的管理者要进一步深化人事制度改革，加大对优秀人才的开发利用，彻底破除不利于人才诸多管理制度。国有企业的管理者需要认识到人事制度的改革是对根本制度的调整，同时也是发掘人才、利用人才以及留住人才的重要力量。有关于人事制度的创新必须要从人力资本的角度入手，在原有的基础之上制定出科学合理化的人才评价体系，将人力资本的最大潜力激发出来。截至目前为止。我国的人力资源激励机制虽然得到了很好的创新，但仍然有部分国有企业还在采用传统的人事制度。传统格局并未得到根本突破，单位本位的状况仍然存在。为此，国有企业务必要从社会主义市场经济的角度出发，进一步活化人力资源要素，重组人力资源配置方案的同时突出以人为本的原则，真正意义上的实现制度创新与体制创新。

（四）完善人力资源管理，提升企业技术

首先，国有企业需要帮助内部员工解决职业发展的问题，进一步拓宽职业发展通道，使得优秀人力资源可以有效实现职业发展目标。尽快制定出专业技术智能操作以及经营管理人才的职务晋升标准，适当提高技术技能人才的待遇水平，加快复合型人才的培养速度。

其次，部分国有企业存在着薪酬外部竞争力不足的问题，因此在逐步完善人力资源管理工作时，国有企业还要适当降低外部招聘难度，面向社会来吸收外部精英人才。同时还应逐步优化岗位管理技术岗位以及技能岗位的薪酬结构，积极引用先进技术手段来完善薪酬体系。创建专业技术人才的“共培共享”体制。专业技术人才紧缺是全部国有制公司遭遇的一同问题，许多专业技术人才在公司中间的实用性较强，具体中几个公司存有业务流程不平衡状况，造成一部分公司专业技术人才发生短期内闲置不用，而一部分别的公司却发生专业工作人员以及紧缺进而无人可以用的状况。为了更好地合理地保证人才资源共创共享，主管机构理应创建专业技术人才的共享体制，真真正正的做到优秀人才的“共培共享”，尤其是一些专业性很强的职位，可以进行几个公司集中化联培，出色的专业型优秀人才可以在不一样的公司新项目中间开展科学合理的流动性，充分运用出色专业技术人才在区属国有制公司发展中的较大效率。

四、结论

综上所述，人才是推动国有企业可持续发展的中坚力量。因此国有企业务必要重视人力资源配置的优化问题，找到以往人力资源管理模式中所存在的不足。国有企业的管理者要以企业的可持续发展目标为前提，促进个人与企业之间到共同进步，坚持公平发展原则，打造出良好的企业文化氛围。

参考文献：

[1]苗大莉.国有企业人力资源配置优化方式与实施[J].中外企业家，2019，631（5）：88.

[2]王震海.浅析国企产业升级中优化人力资源结构的必要性[J].经济研究导刊，2014（5）：41-43.

[3]秦秀娟，劉国忠.国企呼唤创新求变的人力资源管理[J].辽宁省交通高等专科学校学报，2014（6）：71-72.

[4]安然.国企人力资源管理存在的问题及对策浅析[J].商场现代化，2015（6）：254.

[5]宋涛.国有企业人力资源优化配置的分析与研究[J].人力资源，2019（16）：119.