韩玲

摘 要：伴随着社会经济的高速发展，我国社会主义市场经济体制不断完善。事业单位的发展逐渐显现出管理落后、定位不清、缺乏完善的薪酬管理制度、工作人员积极性不高、资源配置不合理等问题，其中薪酬管理制度是亟需解决的关键问题之一，薪酬待遇是工作人员的重要保障，也是事业单位稳定发展的根基。伴随着国家政府对事业单位的改革进程不断深入，事业单位的薪酬制度就是引领整体改革的重要领头羊。本文通过对事业单位薪酬制度改革存在的直观问题进行简要探析，分析出现阶段事业单位薪酬改革的现状，并结合事业单位薪酬改革中出现的问题进行简要分析，提出事业单位薪酬制度改革创新的路径，进一步完善我国事业单位的薪酬制度改革，促进我国社会和谐稳定发展。

关键词：事业单位;薪酬制度;改革创新

薪酬制度改革解决了现阶段许多机关事业单位工资制度的弊端和漏洞，注入了新的活力。随着我国社会经济制度的建立和完善，我国事业单位的工资管理体制也在不断与之相适应，在其形成和发展的每个时段，都具有相对的合理性。构建改革创新并举的收入分配制度，构建优良体制，考虑形成的惯例，兼顾机关事业单位利益的同时，要关注职工收入的增长是否符合机关事业单位行业特点，这是以知识价值为导向的事业单位工资制度的重要内容。

一、事业单位薪酬制度改革存在直观问题

（一）存在平均主义

事业单位薪酬制度改革面临的直观问题之一就是事业单位内部存在着薪酬平均主义倾向，事业单位的薪酬待遇主要是依据国家相关政府部门统一出台的工资制度和水平执行的，各个事业单位内部缺乏完善合理的薪酬待遇体系，收入分配不合理，形式较为单一，且工资整体水平较低，事业单位薪酬制度改革体制较为僵硬，改革进程缓慢。

（二）薪酬缺乏公平性

在事业单位的薪酬改革中，薪酬待遇缺乏一定的公平性，工作任务重且工作能力强与工作拖拉、不积极的人员所拿的工资待遇相同，导致工作人员的积极性不能被充分的调动，且事业单位内部福利奖金发放透明度较低，薪酬分配公平性得不到保障，现行的事业单位职务等级工资制度没有与单位整体发展利益紧密相连，导致不能充分发挥市场竞争作用，利益动力失去作用。

（三）工资晋升制度不合理

事业单位的薪酬改革中缺乏合理的工资晋升制度，工作人员晋升途径不明确，晋升方式不清晰，工资制度较为固化，工资增长机制较为落后，缺乏严格统一的晋升考核指标，工资晋升制度合理性较差。

二、事业单位薪酬制度改革的现状分析

（一）事业单位薪酬制度改革历程

一直以来，我国事业单位的薪酬制度缺乏明确的概念，都是按照国家政府部门出台的各类相关文件的规定进行划分的，简而言之就是文件规定了薪酬制度。建国以来到现在，我国事业单位薪酬制度改革共经历了四次改革进程：第一次改革是在1956年三大改造时，建立了职务等级工资制度，将事业单位工作人员的工资制度制定为和国家机关工作人员一样的工资制度，“一职数级、上下交叉”是此次改革的主要特点，充分体现了计划经济下我国中央高度集中管理的薪酬模式;第二次改革是1984年开始的，将职务和工龄充分结合，形成结构性的薪酬体制。此次改革将事业单位的工资划分为四个部分：基础工资、职务工资、工龄津贴以及奖金，将职务因素充分融入到薪酬体系之中，建立了较为规范的晋升增资制度;第三次改革是1993年开始的，深入进行薪酬制度的改革，将事业单位和国家机关的工作人员的薪酬制度分开，实行不同的薪酬制度，规定事业单位的工作人员的薪酬由职务工资和津贴补贴共同组成的，管理人员和专业技术人员实行不同的职务工资，对偏远地区或者前线工作人员给予津贴补贴奖励，进一步提高了工作人员的积极性;第四次改革是从2006年开始的，建立了岗位绩效工资制，第一次提出了绩效工资的概念，充分发挥绩效工资制度的激励功能，更好的提高事业单位的工作效率。

从建国以来至今，事业单位共经历了四次薪酬制度的改革，每一次改革都是为了更好的适应我国社会经济发展的步伐，进一步提高事业单位的稳定发展和工作效率，充分发挥事业单位的公益性职能。

（二）我国事业单位薪酬制度改革的必要性

随着绩效工资制度的实施，机关事业单位内部的工资差距逐渐拉大，调动了员工的积极性，提高了对工作绩效和对组织贡献的关注。绩效工资改革的益处在于，将单位效益与员工工资相结合，建立员工与单位之间的利益共同体，使员工明确工作职责，增加责任感，将个人努力与组织目标相结合。员工和单位通力合作以提高效益，以实现单位的整体目标并在市场上获得合理回报。无差别平均的平均工资对于员工的伤害是最大的，建立科学的薪酬机制，对于提升员工的积极性和员工热情也是十分重要的。科学的薪酬制度可以让能者多得、不劳者不得的思想深入每一个人心中，通过制度的形式确定，保证了付出着有收获，也对于那些不付出的人降低收入甚至没有收入的保证，让着一切都成为可能，可以极大的提升员工的工作积极性和热情，因为薪酬制度的规定，没有付出不会有收获，没有劳动就没有劳动所得，因此，让中国事业单位的风气得到了很好的净化。在一系列制度的加持下，事业单位的选人用人工作也得到了极大的提升，对于提高事业单位的管理水平，提高服务效率也发挥了重要的作用。

（三）事业单位薪酬制度改革力度不足

事业单位薪酬制度改革是一项长期而又漫长的工作，需要随着社会的进步变化不断的进行推进发展，现阶段我国事业单位薪酬改革制度还存在以下几方面不足之处。

1.事业单位工作人员薪酬待遇与市场价格相差较大

事业单位和市场企业相比较而言，事业单位受市场影响较小，因此在事業单位内部未形成以市场为决定性因素的薪酬待遇机制，市场在事业单位薪酬制度中发挥的作用极小。事业单位的薪酬待遇绝大部分都是国家政府部门统一规划的，在薪酬制度上缺乏对外的竞争性，导致事业单位工作人员的薪酬待遇水平和市场价格相差较大，比如事业单位内部某些简单的岗位工作者的薪酬待遇比市场的平均价格高出许多，但是某些复杂的岗位工作者的薪酬待遇却低于市场的平均价格，容易造成人才流失，导致事业单位内部很难建立起工作人员队伍的优胜劣汰的市场机制。

2.事业单位薪酬制度具有较为严重的平均主义思想，个人价值得不到充分发挥

受传统薪酬管理观念的影响，现阶段事业单位内部仍使用的是按照学历、职称、职务等确定薪资标准，这是目前社会使用最多的薪酬标准的确定方法。按照不同的学历、专业、职称等确定不同的初始工资和等级制度大同小异，不能充分反映各个不同岗位工作人员的工作特征，再加上事业单位标准较多、各个级别之间的差异较小，平均主义思想较为严重，导致事业单位内部按劳分配薪酬制度流于形式，绝大部分是按资历提升薪酬待遇的，导致工作人员的积极性不能被充分调动，个人价值得不到充分的发挥。

3.事业单位薪酬制度与考核机制缺乏紧密的联系

事业单位在薪酬制度结构设计上主要划分为三个部分，分别是职工的基本工资、津贴补贴、绩效奖金，其中职工基本工资是薪酬制度中最基本稳定的，是事业单位工作人员基本的生活保障;而绩效奖金是薪酬制度中较为活泛的部分，绩效奖金按照工作人员季度或者月度的绩效考核结果来进行发放。但是在实际工作中，绝大部分事业单位缺乏完整的绩效考核制度或者绩效考核工作只流于形式，并未实际应用到薪酬制度之中，而是作为每月必定会发放的绩效奖金和基本工资一起发给工作人员，导致绩效考核机制并未与薪酬制度紧密相连，不能充分发挥绩效考核的作用。

4.事业单位薪酬制度分配方式单一，缺乏有效的长期激励政策

事业单位内部薪酬制度的分配方式较为单一，不能对员工形成长期的激励政策，导致不能建立科学合理的利益共享机制，使得工作人员不能充分考虑事业单位的长远发展状况和经济利益。从现阶段我国事业单位常用的薪酬制度来看，主要是依靠工资和绩效奖金这类的薪酬激励方式提高工作人员的工作热情，对其他的要素使用度低，缺乏足够的重视，因此不能从根本上形成长期有效的激励政策，也就无法保证人力资本的价值能够被充分展现。

5.事业单位薪酬工资管理体制缺少合理有效的决定薪资收入的机制

事业单位内部整体薪资收入水平主要是由国家政府的财政状况所决定的，缺少合理有效的决定薪资收入的机制，透明度和可操作性较低。薪资水平的增长机制是被动增长的状态，对薪资标准调整的时间和幅度均由政府相关部门统一调整，有极大的不确定性。不能深入市场调研，不能与当地市场企业工作人员的平均工资相比较，事业单位的薪酬制度缺少弹性。

三、事业单位薪酬制度改革路径

（一）树立全新思想观念

事业单位内部管理层应树立全新的薪酬制度管理思想，积极与市场接轨，考察现阶段市场上同类型岗位的平均工资和福利待遇，不断完善事业单位内部的薪酬制度，树立全新的薪酬制度管理思想观念，坚持以国家政府部门的统一薪酬标准为依据，结合本单位具体的实际情况不断改进，以更好的完善薪酬制度，保障工作人员的福利待遇。

（二）建立合理有效的薪酬激励机制

事业单位内部要加快建立完善的薪酬激励机制，突出技术创新薪酬激励，将短期激励和长期激励相结合。对于事业单位而言，采取科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬待遇的激励功能，建立科学合理的利益共享机制，将事业单位内部的工作人员的个人利益和单位整体利益紧密相连，充分认识到单位的长远利益和个人利益之间的关系，同时依靠基本工资、绩效奖金、劳动能力、工作水平等基本要素提高工作人员的工作积极性。对参与项目建设或者重大科学研究实验的研发人员，事业单位可以采取高基薪的薪酬制度，对于工作周期较长的事业单位工作人员，一般难以简单用短期奖金进行激励，要探索建立核心骨干中长期激励机制，适时对其实行符合事业单位实际的中长期激励措施，吸引和留住高素质人才。

（三）完善薪酬体系制度

由于事业单位所涉及的不同岗位较多，单一的薪酬制度已不能满足事业单位所有岗位特点和需求，因此必须不断加快完善薪酬体系制度，以适应不同岗位工作人员的需要，实行多元化的薪酬分配机制，分类进行管理，可以从以下几个方面进行：一、建立公正透明的薪资晋升机制，不同岗位的基本工资实行明确的规定;二、针对重点岗位的高新技术型人才实行协议工资，结合本事业单位的实际情况适当的提高事业单位的福利待遇，以更好的吸引高新技术型人才，留住人才，使得高新技术型人才的作用能够被充分发挥。事业单位可以与特殊岗位人才商定协议，明确岗位职责和权限、薪酬福利待遇等基本内容;三、加快建立完善多种晋升发展薪酬体系，管理和技术岗位实施不同的发展渠道，只要工作人员的管理能力和技术水平有所提高，就能够获得相应奖励，提高工资、晋升岗位等，鼓励工作人员积极学习专业知识，不断提高自身的专业技能水平和综合素质;四、在市场经济日益蓬勃发展的现在，事业单位的薪酬制度必须与市场紧密相连，建立以市场的平均工资价格为依据的薪酬体系，对市场进行全面的调查了解，获得较为全面的薪酬待遇信息，可以委托专门的市场调研公司进行调查，对市场上类似的岗位信息进行了解，结合相关数据对薪酬待遇的变化趋势进行分析，为本事业单位制定完善的薪酬制度体系提供参考依据。

（四）健全绩效考核体系

随着社会市场经济的飞速发展，事业单位内部要加快建立健全绩效考核体系，在实行基本的岗位工资制的基础之上，结合不同岗位的不同特征，将原有的基本工资和绩效奖金相结合，实施岗位绩效薪资制，工作人员的实际到手薪资与基本工资和绩效工资直接挂钩，以更好的激励各个不同岗位工作人员的工作热情和积极性。与此同时，通过事业单位目标管理、核定岗位的职责和将工作量化等不同的方式，结合事业单位的具体实际情况，确定合理规范的绩效考核指标，按季度或者年度为单位进行考核，提高事业单位工作的连贯性，使得事业单位内部薪酬制度中绩效奖金这部分能够充分发挥其功能，进一步强化薪酬激励的约束机制，在对工作人员进行考核的过程中，要注重对考核过程的监督，并及时对考核结果进行反馈，以保证绩效考核能够公平公正的进行，有利于保证绩效考核的效果。

（五）加强激励理论在机关事业单位的落实

科学合理地确定薪酬标准，对促进机关事业单位工作开展有重要作用。合理确定机关事业单位的薪酬标准时，不仅要结合机关事业单位本身的情况，还要与当地人力社保、财政等部门充分沟通，对当地经济状况、工资水平、工作量、目标规划、预期费用、评价指标等有全面的把握，要根据相关政策标准确定薪酬水平范围，尽可能保证公平合理。机关事业单位要建立绩效工资分配制度，明确定义不同岗位的工作职责和工作范围，落实好绩效工资和工作成效的联系，职工的具体工作内容、工作成果、对单位的贡献等都可以纳入绩效工资综合评价指标，并将评价结果与绩效工资分配挂钩。如此可以从源头解决薪酬平均化的问题，体现各岗位工资上的差异，进一步调动职工的工作积极性。

四、结语

伴随着我国社会经济的不断发展进步，事业单位的薪酬制度改革也随之不断深化，在事业单位的薪酬制度形成和发展的各个不同阶段，在当时的社会而言，其都具有一定的意义，是符合当时社会发展趋势的，都在一定程度上促進了事业单位薪酬制度的发展完善。在全新的经济时代下，我国事业单位的薪酬制度改革要坚决按照国家政府部门的相关要求执行，建立起符合本单位实际情况和特点的薪酬制度，建立以基本岗位工资为基础，绩效奖金和津贴为特征的薪酬制度，积极与市场发展相适应，充分发挥事业单位薪酬制度的科学性和合理性，进一步提高工作人员的积极性，保证事业单位的公益职能能够被充分的发挥，加快促进我国社会主义事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]江莹.公益类广电事业单位薪酬分配制度改革研究-广播电视传输发射台为例[D].福建师范大学，2014.