摘要：做好人的工作，发挥人的作用，国有企业才能够真正实现高质量发展。当前，国有企业依然停留在传统人事管理阶段，存在着诸多亟待解决的问题，文章借鉴现代人力资源管理的立场观点方法，对现实问题和解决路径进行浅析。

关键词：新时代;国有企业;人事管理

引言

国有企业是中国特色社会主义的重要物质和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，承担着为党尽责、为国增收、为民奉献的重要责任。由于国有企业生产经营活动受政策因素影响大于人力因素，因此对于人的工作，国有企业与民营企业有着较大的区别，依然实行的是人事管理体制。

一、存在的主要问题

（一）受领导意志影响较大

国有企业实行的是集体领导，一把手负总责，个人分工负责的管理体制。这样的体制造成人事管理更多成为了战术性管理，而缺乏长期稳定的战略规划。且领导者一般由再上一级组织人事部门任命，其学习经历、专业类别、工作履历等会让其形成一种固有的人事管理模式，一旦企业领导者特别是“一把手”根据上一级组织人事部门安排进行更替，人事管理思路就会发生很大变化。

（二）部门职能职责异化

由于长期与生产经营、效益产出关联程度低，导致部门主要以“事”为核心而不是以“人”为核心，注重的是控制与管理，主要作用是执行上级要求、落实领导意志，基本丧失管理自主权，工作大部分是机构设置、干部任免、人员调配、薪酬调整、档案管理等行政事务，几乎不涉及人力开发事宜。

（三）管理效能不足

绩效考核流于形式、吃大锅饭，干部员工普遍干多干少、干好干坏差不多，长久以来造成了队伍“人浮于事”。企业内部关系错综复杂，招工、升迁讲人情拼人脉，长期的“近亲繁殖”导致了队伍“能上不能下、能进不能出”。人事管理系统不健全、不集成，“无纸化”“移动化”办公难以全面响应，管理质效整体不高。

（四）人员赋能缺失

对于人员队伍的态度，重数量不重质量，重使用不重培养，对于大多数员工而言，进入企业后到一个岗位，完全是自己被动工作、自然发展，缺少组织对个人整个职业生涯的规划设计、引导成长，无法真正做到人岗相适、人尽其用。

二、解决人事管理问题的方法

（一）上升到战略高度提升重视程度

坚持和加强党的领导，深入贯彻落实新发展理念和新时代党的组织路线，牢固树立起“人才强企”的理念，把“人”的工作由偏重“选”向统筹“选育管用”转变，努力依靠“人”这个第一要素助推企业增强硬实力、提升软实力，切实把国有企业的政治优势转化为高质量发展的战略优势。自上而下破除思想观念束缚和体制机制障碍，企业党组（党委）在保持“人”的工作政策延续性的基础上，也需要在“一把手”更替时，既坚持原则、讲清情况，又做到兼收并蓄、去粗取精，以开放、积极的心态接受和转化新来领导者带来的经验办法，有效增强叠加效应，为企业筑牢坚强组织保证。

（二）积极推进机构改革和职能转变

将人力资源管理的方向明确，将人力资源进行科学的规划，将人员进行合理的配置，是国有企业实施人力资源管理的前提条件，能够使整个企业的管理水平得到进一步提高[1]。工作部门要积极争取企业党组（党委）的领导和支持，加强前瞻性思考、战略性布局、整体性推进，树立“大组织观”统筹配置企业的“岗人能绩薪”五大要素联动，实现由人事部向人力部转变，形成“人的工作都以我为主”的良性生态。根本改变以“事”为工作核心的模式，围绕人力资源管理六大模块，精准调整职能，厘清岗位职责，每一环节业务配置专门工作人员负责，由专业的人干专业的事。重新建立人力资源工作与生产经营活动的有机联系，加强调研、预测、分析为领导决策提供参考，形成与企业发展目标任务相配套的短、中、长期人力资源规划，致力于通过人力二次开发、改善人工成本、优化用工关系等手段为企业提升效益、降本增效。

（三）运用现代化手段提高管理质效

建立符合高质量发展的绩效考核体系，选择合适的考核工具，对于国有企业而言，可以探索将360度考核法与KPI关键指标法融合运用实施考核;实行分级分类考核，针对机关基层、管理一线、技术技能等不同层次类型的员工，可以设置体现其贡献度的差异化考核指标;要强化结果运用与反馈，保证公开公正公平，作为职务晋升、评先评优、表彰奖励、培训深造、问责追责的重要依据，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向。系统实施人才开发行动，以“人”为工作核心，在招聘环节，坚持市场化、社会化取向，突出人岗匹配、供需准确两个重点，好中选优为企业引进基础人才，促进人员队伍数量负增长、素质正增长;在培养环节，做优入职培训，可以实行导师制传帮带模式，制定完善的职业教育培训机制，大力构建网络化、融合化、专业化的培训体系，助力员工保持专业素养，立足岗位持续成长;在使用环节，规划综合管理、专业技术、职业技能等多重职业发展通道，促进员工各尽其能、各得其所，同时明确标准、规范程序、奖惩逗硬，营造起“有为才有位”的正向氛围。利用信息技术手段加强工作支持，建设和使用一体化人力资源信息系统，不涉密工作推广运用各类网络办公软件，这样既能提高现在的工作效率，也能使管理变得更加的轻松简单[2]。

（四）建设专业化的从业人员队伍

随着企业战略、工作部门职能职责、管理方式等的调整变化，对从业人员素质和能力将有更高的要求，要秉承“干什么学什么、缺什么补什么”的原则常态化开展业务培训，同时加强从业人员队伍的动态管理，在企业内外广泛甄选相关专业人才，逐步更新换代不适格从业人员，确保整个队伍能够在其位、干其事、尽其责、求其效，以专业的素养和工作提升管理的质量和水平。

三、结束语

进入“十四五”時期，党中央、国务院提出坚定不移推动高质量发展，国有企业若不加快实现传统人事管理向现代人力资源管理转型升级，不充分发挥“人”这个第一要素的积极作用，那么实现高质量发展就是无源之水，无本之木。

参考文献

[1] 张帅. 新时代下国有石油化工企业人力资源管理问题与对策[J]. 中国石油和化工标准与质量， 2019， 039（018）：59-60.

[2] 陈伟. 浅谈新时代下国有控股上市公司人力资源管理面临的挑战及对策[J]. 商场现代化， 2019， 891（06）：75-76.

作者简介：李冠男，出生年月—：1989年10月，性别：男，民族：汉，籍贯：四川成都，职务/职称：人事管理员、中级经济师;学历：硕士研究生，研究方向：工商管理（人力资源方向）