韦剀　黄润璇

【摘要】目的：探讨河池市某三级公立医院医生离职情况并分析其影响因素。方法：采用回顾性分析法，从2017年1月至2021年7月医院辞职的医生中抽选出88名作为研究对象，分析这一时间段辞职的医生的基本情况和辞职原因，同时针对影响医生辞职的因素提出相应的解决措施，留住核心人才，保障医院的长远发展。结果：经调查可知，2017年到2021年的医生离职率分别为0.95%、1.31%、0.99%、1.03%、1.07%;年龄比例为20岁至30岁35%、31岁至40岁54%、41岁以上11%;通过分析可知，辞职的医生大多数为年资较低，因此影响这些人才流失的主要包括外部环境因素、医院内部及个人因素综合作用的结果。结论： 根据医生离职原因提出相应的解决措施，减少医院人才流失，促进医院的和谐发展。

【关键字】公立医院;医生;离职情况;影响因素

前言

随着社会经济的发展，人们生活水平显著提高，生活方式和饮食习惯都发生了很大的转变，越来越快的工作和生活节奏使得疾病的发病率随之增长，也使得人们对于健康的重视程度明显提高，对于医疗机构工作能力以及服务水平的要求也越来越高。各个医疗机构在当前的社会环境中面临着极大的竞争和发展压力，医生作为公立医院的核心员工，是医院的核心竞争力，预防人才流失是保障医院长远发展的重要基础。近年来，公立医院医生离职现象较为明显，为此，以河池市某三级公立医院医生近几年的离职情况进行分析，探讨医生离职的主要原因，具体研究内容如下：

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

本次研究通过抽样调查法从220名离职人员中选取参与研究的离职医生88名，抽样对象为河池市某三级公立医院的离职医生，抽样时间为2017年1月至2021年7月上旬，离职医生年龄最大为56岁，最小年龄为24岁，平均年龄为（40.89±19.11）岁。

1.2 观察指标

本研究需收集分析公立医院医生离职的基本情况和影响因素。

1.3 统计学分析

使用SPSS20.0软件行统计学分析，使用 和t表示计量资料，使用x2和%表示计数资料，P<0.05表示有统计学意义。

1.4 公立医院离职人员基本情况分析

1.4.1离职医生的年龄分布

年龄在20岁～30岁之间的医生离职人数占比为35%，年龄在31岁～40岁之间的医生离职人数最多，占比为54%，年龄在41岁～50岁之间的医生离职人数占比为9%，年龄在51岁～60岁之间的医生离职人数占比为2%。经分析可知，相比于年纪较长的医生，年轻医生的离职率明显更高，20岁～40岁年龄段的医生离职率高达89%。

1.4.2离职医生的职称分布

无职称离职人数占比为23%，初级（师）离职人数占比为40%，中级离职人数占比为26%，副高级离职人数占比为11%。分析可知，职称级别较高的医生离职率较低，而职称级别较低或无级别的医生离职率明显更高。

1.4.3离职医生的學历和籍贯分布

（1）学历分布：硕士研究生6%、本科91%、大专3%。

（2）籍贯分布：河池市内占比64%、广西区内河池市外占比26%、广西区外占比10%。

2 研究结果

对离职医生的基本情况进行分析，探讨离职的原因，同时结合医生离职原因制定相应的解决措施，减少人才流失，具体如下：

2.1公立医院医生离职的原因

（1）外部环境因素

辞职的主要原因是外部就业机会，医疗行业是一门专业化程度极高的行业，这也决定了医生在寻找工作时可选择的行业范围具有一定的局限性，随着招聘信息的透明化、公开化以及招聘渠道的多样化，医生在就业方面能够选择的范围变大。同时，随着医疗行业的发展，新兴的公立医院和私立医院不断投入运营，医院的数量增加，也为医生的就业提供了更多的可能性，并且随着医生工作经验和职称级别的提高，跳槽进入民营医院的机会较多，能够获得的薪资福利待遇也更好。最后，随着社会和医疗行业的不断发展，医院接收的病人数量增加，医生工作量持续加大，增加了医生工作的压力。目前我国医生行医的环境安全性有待提高，糟糕的医患关系和行医环境也是导致医生离职的重要因素之一。在医院的日常运营中，谩骂、辱骂医生的情况每天都发生，伤医、杀医的事件时而发生，各种形式的投诉、纠纷更是屡见不鲜，部分医生特别是年轻医生面对这些压力选择了离开医疗行业。

（2）医院内部因素

首先是薪资问题，公立医院的薪资福利水平是在事业单位绩效水平的基础上进行分配与调节，其权限不如民营医院的自主性大，三级公立医院的医生薪资待遇和其他私立医院之间存在明显的差异，部分医生不满现有薪资水平而选择离职;其次，医院是否具备完善的管理体系，职称晋升渠道是否合理都会对医生的工作积极性造成影响，同时医院的文化氛围、工作氛围以及管理者的素质和能力也可能成为影响医生离职的重要因素。与此同时，三级公立医院所处的城市或地域发展较差的话，医院的知名度难以提高，不但招人难，而且现有的基础设施和硬件设备等无法匹配医生的工作需求，在工作几年后限制了自身的发展，就会跳槽到更好的医院工作。

（3）医生个人因素

个人因素主要包括主观因素和客观因素，这些因素都直接影响了医生在医院的去留。首先是家庭因素，包括经济能力、婚姻状况以及户籍等因素，分析河池市某三级公立医院医生离职的家庭因素大部分包括夫妻两地分居、照顾孩子、解决子女入学、回家乡照顾父母等现实因素。其次是休息时间的问题，休息时间过少的医生大多数就职于三级医院或是工作量繁重的科室，由于高强度的工作导致医生很难得到充足的休息，医生在工作中的幸福感较低。最后，部分离职医生认为自己在这个医疗环境中得不到较好的个人发展，从而选择离职。

2.2减少公立医院医生离职的一些措施

（1）合理的医院管理和发展制度：针对医生不断流失的现状，三级公立医院需要对自身的经营模式和管理方案进行分析，发现其中存在的问题并进行改进，加大对人才培养方面的投入，给予医院人才引进和培养更多的财政支持，适当提高公立医院医生的福利和薪资待遇，使得公立医院的工作对医生更具吸引力，并且公立医院也可在财政允许的情况下，结合接诊的需求，适当扩大医院规模，提升竞争力，创造更多的工作岗位。

（2）对三级医院的工作任务进行合理划分：由于人们对健康的认识逐步提高，医院医生的工作量日渐增加，导致在工作中常常感到疲惫、沮丧，压力过大，进而选择离职。针对此种问题，需要对医院的医疗工作进行合理分配与规划，在医院施行分级诊疗，将就医的患者进行分流，明确每一位医生的工作任务，减少医生的工作量，也能改善其负面情绪和心理压力。

（3）改变医院干部的任用机制：中层基层管理者的能力尤为重要，其行为不仅影响到工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。针对医院干部的选任，需要摒弃排资论辈的选拔习惯，坚持干部选拔的公开与透明，保障公平性，引进竞争机制，凭借自身的工作能力竞争上岗。专业人才不一定是优秀的管理者，提拔中层管理者的考察不仅仅是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应对提拔人的管理岗位任职资历、领导团队的意识形态和能力等进行多方位的考察，针对考察不合格的、能力不足的予以免职或辞退，让医院年轻的医生有更多晋升空间和提升个人发展潜力的机会。

（4）设置科学的绩效考核体系：针对医院发展的特点和医生工作现状，制定最适合医院发展的绩效考核制度，对医生的工作量和工作质量均提出一定的要求，引导医生不断提升个人工作能力，确保医生的付出与收入对等，提高医生工作积极性。做好人才梯队建设，使更多的晋升机会和福利向优秀人才和关键岗位倾斜，减少核心人才流失。

（5）切实保障医生的工作安全：建立警民合作机制，落实好安全保卫工作，对医生人身安全予以充分的保障。对扰乱医疗工作秩序的医闹行为进行严格惩治与处理，根除“大闹大赔，小闹小赔”的不良行为。

（6）关心医生的工作与生活情况：医生对周围环境的感知越敏锐，越容易感受到来自组织的支持和关心。对于刚刚参加工作的年轻医生，正是离职的高发期，因此，医院的管理层需要给予年轻医生更多的人文关怀，对于医生在工作时面对的难以适应新环境、工作压力大等问题。要时刻关心医生身心健康，及时发现和进行正面疏导，给予医生更多的帮助和鼓励，特别是对医院核心人才要定期进行谈心谈话，听取建议、解决困难。不断改善医生工作环境和就餐环境，进而提高他们的归属感和幸福感。同时针对夫妻两地分居的情况，如果医院有岗位空缺和职位调整，都可以在符合条件的情况下对其进行录用，或是协助在当地解决就业问题，减少因夫妻分居而造成的人才流失。

（7）努力树立医院品牌：加大对公立医院的宣传投入，利用新媒体等资源拓宽宣传渠道，扩大医院知名度，同时加强医院的文化建设，使全体职工树立“以人为本”的服务理念，在百姓心目中树立良好的形象，形成良好的品牌效应。加大对医院基础设施的建设，引进高端设备、改善就医环境，提高竞争力。

3 讨论

医生是医院职工队伍的重要组成部分，是医院的核心人力资源，医院人力资源的稳定对于医院的发展和服务水平的提高具有至关重要的意义。但随着医疗改革的深化，社会不断发展，医疗环境和社会经济因素都发生了显著的变化，各种招聘渠道和信息的透明化和公开化，使得医生就业可选择的范围变广。使得近年来公立医院的医生人才不断流失，医生离职的现象增多，造成了公立医院发展的困境。为减少人才流失，促进医院发展，本文对河池市某三级公立医院医生离职情况和影响因素进行了分析。

对2017年1月到2021年7月，河池市某三级公立医院的医生离职情况分析后，得出影响公立医院医生去留的因素包括外部环境因素、医院内部因素以及医生个人因素。外部因素主要是由于社会的发展，招聘渠道变宽，可供医生选择的就业机会变多，并且民营医院的经营为医生跳槽提供了更高的薪资福利待遇，使得部分医生选择离职;医院内部因素则包括医院内的工作环境、医生的工作调度以及医生的个人发展空间等，这些都决定了医生的去留;最后，医生个人的因素也对其在医院的去留产生较大的影响，如家庭、婚姻以及户籍等，都可能导致医生离职。为降低公立医院人才的流失，对医生离职的因素分析后可针对这些因素采取相应的措施，改变医院人才流失严重的现状。

综上所述，公立医院医生离职的因素包括外部环境因素、医院内部因素以及医生个人因素，医院的管理部门需要高度重视人才流失问题，维护医院平稳发展。

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