李 力,刘 丽

（1.四川城市职业学院工商管理系，四川 成都 610000；2.四川工商学院经济管理学院，四川眉山 620000）

前言

工作与家庭关系，长久以来并未受到学者与公众的重视。事业成功往往是个人实现人生价值的追逐目标，而对家庭角色的承担相对而言就显得微不足道，并且工作所获得的收入可以弥补对其他家庭角色的缺位或不到位，因此，对大多数社会成员来说，对工作角色的扮演排在第一位，当工作与家庭角色发生冲突时，对家庭责任的承担往往服从于工作需要。

在当代，过劳死借助网络和媒体迅速吸引了公众的目光，公众呼吁应针对这一问题制定法律。此外，职业倦怠、职业病、工作及生活满意度下降等现象也引起了公众的广泛思考与讨论。国内以及国际的大量事实表明，家庭与工作关系的研究兴起，有其深刻的社会根源。

1 工作-家庭冲突

关于家庭和工作关系的研究最先兴起于美国，20世纪70年代后期，几位学者（Poelmans，Steven，Michael O’Driscoll，Barbara Beham）发表了几篇开创性的文章，标志着工作-家庭研究领域的诞生。Near 等在1980年对工作和家庭关系的实证研究进行了第一篇描述性回顾，为工作和家庭研究指明了方向，之后工作和家庭关系研究蓬勃发展。（张伶、张大伟，2006）

1.1 工作-家庭冲突界定

Greenhous 等（1985）认为工作-家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间在某些方面是不可调和的，参与工作（家庭）角色就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难。工作-家庭冲突源自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突，是工作内需求、时间投入与引发的压力，阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。（李国伟，2009）

1.2 工作-家庭冲突维度

工作-家庭冲突是一种双向性的冲突，可以分为work-to-family conflict 和family-towork conflict。时间、压力、行为是划分工作-家庭冲突在种典型维度，工作-家庭冲突有timebased conflict、strain-based conflict、behavior-based conflict 三种形式，即基于时间的冲突（time-based conflict）、基于压力的冲突（strain-based conflict）、基于行为的冲突（behavior-based conflict）。（Carlson 等，2000）

表1 工作-家庭冲突的维度

2 工作-家庭冲突的前因变量与后果变量

Frone 等给出了WFC 和FWC 的前因和后果的具体路径，以及工作和家庭之间的反馈机制，模型显示，社会支持、时间承诺和负担过重（工作和家庭）是前因变量，WFC 和FWC 是核心变量，焦虑、不满和绩效是结果变量（张伶、张大伟，2006）。

2.1 前因变量

刘玉新、张建卫（2010）研究发现，工作-家庭冲突与人格特征存在显著相关关系。张勉（2009）总结了影响工作-家庭冲突典型的前因变量，主要分为人口学变量和个体变量、工作领域和非工作领域的变量，具体详见下表。

表2 工作-家庭冲突前因变量

2.1.1 工作领域变量

工作需求、工作相关的压力和紧张主要预测WIF（work intervene family），家庭责任和压力（例如家庭冲突）主要预测FIW（family intervene work）；工作相关的社会支持（例如主管或同事）能够降低WIF，家庭支持（来自配偶或父母）能够降低FIW（张伶、张大伟，2006）。

工作对时间的要求、超额工作负担、工作造成的郁闷、对工作不满和上级或同事的支持会直接或间接地影响WIF（陈兴华等，2004）。人们花费越多的时间在工作上就会感受越多工作对家庭的冲突，相反工作时间控制可以减少工作-家庭冲突，促进生命周期的适应（Phyllis Moen 等，2008）。工作压力也与WFC 有正相关，工作负荷愈大，WFC 愈高（高旭繁等，2008）。

2.1.2 家庭领域变量

高旭繁等（2008）研究发现，工作-家庭冲突加剧的一大影响因素是家庭责任。从家庭角度看，婚姻状况、配偶的工作特征、子女数量和年龄、照顾父母花费的精力、花在家务劳动上的时间等都是冲突来源，这些家庭因素会影响到个体在工作上的时间和精力的投入，从而产生家庭-工作冲突（李克佳、廖淑梅，2011）。

2.1.3 社会支持

来自上司支持和来自家庭成员支持构成了社会支持的主要内容。社会支持对工作-家庭冲突的缓解作用越来越受到认可。来自工作单位的社会支持能有效地减少工作干涉家庭，而来自家庭成员的社会支持能显著地减少家庭干涉工作。

上司对员工的支持越高，员工的工作-家庭冲突越低（李淼，2003）。主管认同并接受部属作为家庭成员的角色，提供关心、谅解、并协助其平衡职家要求，会让员工感受到价值的肯定和心理上的支持，不仅能降低工作家庭冲突感，亦能提升工作绩效。反观家庭场域，研究者已发现家庭成员的支持与协助可以缓和个人的角色压力，提升其心理福祉。（高旭繁等，2008）社会支持可以弥补一般员工缺乏的平衡工作与家庭角色责任的资源，从而减少工作家庭冲突。然而也有研究表明，较高职业地位的人群工作家庭冲突明显，从而挑战了人们关于较高职业地位人群拥有丰富的资源从而容易实现工作-家庭平衡的一般认识（Scott Schieman 等，2009）。

2.2 后果变量

张勉等（2009）综合前人的研究，概括出了工作-家庭冲突的后果变量，具体详见下表。

表3 工作-家庭冲突的后果变量

WIF 和 FIW 都对工作满意感有负面影响，都是能造成心理困扰的普遍性压力因子（张勉等，2011）。此外，有研究发现WFC 与工作满意低落有关，WFC 与家庭满意呈负相关（高旭繁等，2008）。Frone 研究表明工作家庭冲突与免疫力低、高血压、高度情绪紧张、产后抑郁显著相关（李克佳、廖淑梅，2011）。

3 结语

20世纪70年代后期，关于家庭和工作关系的研究最先在美国兴起，当个人无法平衡工作和家庭的双重角色要求时，便会导致工作-家庭冲突。研究工作与家庭的关系，是为了找出影响工作-家庭冲突的因素，从而针对性地提出解决措施，进而促使人们重新回归到工作-家庭平衡的状态。

目前以美国为主的西方国家是研究工作-家庭冲突的主要阵地，并且取得了许多有价值的研究成果。大量西方学者通过建立回归模型对工作-家庭冲突进行分析，给出了WFC 和FWC 的前因和后果的具体路径，以及工作和家庭之间的反馈机制。

国外对工作-家庭冲突的研究成果已经蔚为大观，鉴于中西文化差异，西方相关的研究成果不能完全照搬到中国。近年来国内对工作-家庭冲突的研究也悄然兴起，很多学者借鉴西方的理论和经验，利用在国内搜集的数据对工作-家庭平衡进行回归分析，并提出相关的建议，成果颇丰。

国内工作-家庭冲突的研究正处于起步阶段，已有的研究多是介绍西方工作-家庭冲突研究成果，而实证研究比较少。国内现有的工作-家庭冲突实证研究，其调查样本大多比较少（样本量300 人以下占大多数，400 人以上极少），因此其代表性有待论证，这也从一定程度上解释了为什么很多研究结论相互矛盾，关于工作-家庭冲突大样本实证研究是一个有多重价值的研究方向。

工作和家庭是人们生活中的两个重要的组成部分，处理好工作和家庭之间的关系，对于提高个人工作绩效、生活质量以及幸福感具有重要的意义。工作家庭冲突有工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个方向，可以分为时间、压力、行为三个维度。研究工作-家庭冲突，是为了找出关键的影响变量，从而为实现工作-家庭平衡提出应对策略。应对工作-家庭冲突的策略可以分为政府、组织、家庭三个层面。

在组织层面，托管孩子、照顾老人和家庭生活咨询与培训可以有效减少工作家庭冲突（陈兴华等，2004）。此外，弹性工作制能够明显减少员工所经受的家庭-工作冲突，同时他们的工作压力水平也较低（刘永强、赵曙明，2006）。在家庭层面，配偶的支持是非常关键的因素，包括心理支持和生理支持等，配偶剖彼此体谅相互支持可以有效降低工作家庭冲突。此外，角色重构是个体层面最重要的应对策略之一（井玲、唐汉瑛，2007）。劳动者虽是协调工作-家庭冲突直接主体，政府却有责任为有家庭责任的劳动者创造平等的机会和条件，政府是协调工作与家庭矛盾的责任主体。政府应当在提供基本公共服务方面狠抓落实，深入到家庭看护、家庭照顾的层面，为缓解工作家庭冲突提供切实有效的配套服务，从而承担起解决工作-家庭冲突起应有的社会责任。