朱尚彬

摘 要：建立劳动关系协调预警机制，维护和谐稳定的劳动关系，对国有企业的改革转型，维护企业和谐发展具有重要意义。本文以重庆市国有企业Y公司为例，探讨现有国有企业劳动关系协调预警机制存在的问题，并提出完善预警机制的建议。

关键词：国有企业;劳动关系;预警机制;和谐

一、基本情况

重庆Y公司为重庆市的一家国有企业，现已建立劳动关系矛盾调处机制和劳动关系群体性事件预防和应急处置机制。在日常工作中，通过设置意见箱、发放征求意见表，征集员工日常管理意见建议。定期举行职工答疑活动，对职工关系的热点问题进行答疑。按时召开意识形态碰头会，及时了解掌握职工思想动态，做好思想引导。

二、建立劳动关系协调预警机制的必要性

党的十九大指出要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。但随着国有企业改革的不断深化和企业员工思想认识的提高，企业员工对自身利益的关注正在逐步升级，深层次矛盾和问题逐步显现，导致各种矛盾和冲突逐年递增。为了维护企业的稳定和发展，需要预见和正确分析职工队伍中可能出现的各种不稳定因素，及时研究拿出解决办法，妥善调解理好劳动关系，将矛盾化解在萌芽状态。

建立劳动关系协调预警机制为此提供里路径。建立劳动关系协调预警机制对企业劳动争议的预防和处理有很大的作用，既维护了企业及职工双方的利益，又促进了企业的稳定和繁荣。

三、现有的劳动关系协调预警机制存在的问题

劳动关系协调预警机制应该随着社会、企业以及职工认知的发展而不断完善。当前，劳动关系协调预警机制还存在很多不成熟的地方，主要表现在预警职责不明确，预警信息系统不畅、制度落实不到位三个方面

（一）预警职责不明确。劳动关系协调预警机制建设，在企业里具体是落实人力资源部门，还是落实到工会，职责不明。另外，对一线职工中的关心心理和生活关心不够，不能及时有效地预测职工思想动态。

（二）预警信息系统不畅。突发事件信息报送渠道不畅。信息的逐级报送与事件的分级管理、“谁主管谁负责”的目标责任制之间的矛盾比较突出。信息报送中“有忧不报”的现象比较严重。同时，各有关信息部门之間在信息报送方面缺少应有的交流与协调，有的甚至从各自部门利益出发去分析报送中职工的动态、苗头或突发事件，影响事件本身的真实性与客观性。

（三）制度落实不到位。维护职工稳定工作多处于“年前松、年底紧”，“跟着节日跑”，不是“干稳定”，而是“保稳定”与“压稳定”的尴尬局面，因而维护稳定的许多政策措施很难到位。

四、建立劳动关系协调预警机制的建议

在实际中，职工权益受到侵害，发生劳动争议或突发事件，有萌芽、酝酿、爆发三个阶段。预警机制的重点和主要注意力应放在第一阶段，努力控制第二阶段，尽里防止矛盾发展到第三阶段。因此，建立劳动关系协调预警机制应着重抓好以下三个方面的工作：

（一）注重内部协调，完善预防机制。一是加强法律法规的宣传、执行力度。要加强企业经营者和职工的法制教育，普及法律常识，增强法制观念，依法办事，以法律己。二是企业一定要建立健全职代会及工会组织，坚持和完善平等协商签订集体合同，实行企务公开，密切与职工的联系，畅通对话渠道，提高职工的主人翁意识。三是做好职工的思想工作。坚持把意识形态工作放在极其重要的位置。要加强和改进思想政治工作，教育职工正确认识企业在改革转型进程中出现的困难和问题。定期对职工的思想动态进行分析，及时掌握职工队伍中的不稳定动态或苗头，倾听职工呼声，对职工的合理要求能解决的要解决，不能立即解决的要说明情况，

（二）畅通信息渠道，形成信息报送机制。一是建立健全信息报送机制，加强组织领导，明确专人负责搜集职工思想动态信息，及时向企业党政工领导报告，同时向主管部门传递信息。二是工会牵头与公司有关部门每季度召开劳动关系协调联席会议，对当前劳动关系中的突出矛盾进行分析研究，提出协调处理意见。三是要畅通信息渠道，解决报忧信息报送难的问题，建立信息必报制度，明确相关信息的报送时间、要求;对勇于报忧，避免决策失误、弥补工作缺陷、挽回工作损失的职工，要给予适当的奖励表彰和提拔重用，对信息漏报、误报、迟报或不报，弄虚作假、欺上瞒下者，要给予严肃批评，甚至给予必要的党纪处分，并追究单位领导的责任。

（三）加强协调配合，建立预防处理机制。一是国有企业要建立健全劳动争议调解委员会，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，及时有效地化解矛盾，把争议解决在基层。建立内部协调机制，调整不和谐的企业劳动关系。二是人力资源管理部门要取得企业劳动关系预警其他相关主体的支持与协助，帮助企业健全内部规章制度。对于企业外部环境和内部环境发生的重大变化，企业应该意识到劳动关系领域可能发生的问题，人力资源管理部门和其他劳动关系预警相关主体要发挥好沟通协调作用，做好员工的思想工作。一旦出现不好的势头，各方要采取相应的措施，及时解决，使争议消除在萌芽状态。三是企业通过成立临时紧急小组，对已经发生的劳动争议及时处理，阻止争议事态的扩大，避免使个人劳动争议演变为集体劳动争议。在解决此阶段的问题之后，要认真地履行双方达成的各种协议，对当事人进行合理的安置。同时对企业劳动者做好解释说明工作，稳定劳动者的情绪，避免引起重大震荡。