李健

2017年习近平主席主持全面深化改革领導小组会议，并审议通过《改革方案》。重点强调产业工人队伍建设的指导思想和原则，重申产业工人是促进社会发展的核心力量。《改革方案》强调工人队伍的思想认识、技术掌握、互联网应用、功能影响、制度保证5个方面，为带动实施产业工人队伍建设奠定基础。自此学术界开始对产业工人队伍进行研究。2017年中华全国总工会发言人指出：产业工人是指一产中工作在农场，二产中工作在制造业、建筑业，三产中工作在运输等行业中进行生产劳动，以获取工资为收入的工人。工人阶级广泛存在于公有制与非公企业中，分析非公企业产业工人队伍建设更有意义。

一、产业工人队伍建设研究现状

张祺午（2017）率先在《改革方案》颁布之后基于我国工人阶级的群体现状、受教育年限、学历水平，认为我国制造业的技术水平被受到限制，需要重视工人的技术培训，企业、行业与大学应该对工人进行学习提供，搭建工人服务平台;房巍（2018）围绕产业工人队伍技能形成的六个措施，包括完善职业技能培训、承认函授培训、普通本科培训的延伸，职业技术培训，构建培训体系，技能评价，提出人才培训基地建设和农民工技能提升计划;庄西真（2019）强调技术工人的重要性，职业教育要助推产业工人队伍建设;何舰（2020）分析工匠精神与技能型人才培养过程的融入过程。

综上所述，关于产业工人队伍建设的研究多集中于产业工人技能培训，关注对象多是全体产业工人。另外也有针对产业工人队伍建设相关联的政府、工会、企业、工人四个主体进行分类研究，但研究对象笼统，没有具体区分，理论多于实践。对于公有制企业与非公企业没有进行区分。故而，本文对非公企业产业工人队伍建设的现况进行论述，理清工人队伍建设所面临的的外部、内部，再结合实际以工会监督效果为纽带，对工人队伍建设面临的政府制定政策、企业实施规则、工人反馈结果三个方面进行分析，剖析政府、企业、工人与工会四方关系并给出对策。

二、非公产业工人队伍建设改革问题

（一）政府层面存在的问题

1.政府职能边界模糊。工人队伍建设顶层制度设计者是各级政府，政府应该组织配备、财政投入、设施提供、政策解读。实际各级政府对工人队伍建设重视程度不足，非公企业被弱化，很多中小微企业出现“重视生产、轻视培养”状况，由于政府缺乏企业实践、引导与调研，缺乏对工人情况了解，对自身职能范围与边界不明晰，致使很多企业逐利经营、弱化工人培训，降低工人福利，工人归属感不强。

2.工会组织有心无力。工会组织分为国家与地方总工会。无论是国家还是地方，工会都应该是工人队伍代言人，应该为工人去与政府、企业沟通协调，应该参与制定政策，尤其是有关工人的工资与福利待遇等。实际地方工会由于机构特殊性，雇主担任领导，人员与物资配备、制度条款都存在空档，难以对政府以及雇主进行监管，没有成型规则，没有定期对工人巡视，难以对企业监督，工人利益难以保障。

（二）企业层面存在的问题

1.领导重视程度不够。非公企业中多数企业创业艰难，成本高，逐利思想严重，企业多愿意经营短平快产品，使资金快速回笼，引致企业存在误区，愿意对工人重使用，轻培训，认为培训花费得不偿失，对工人培训更易于工人跳槽，所以，企业认为对于企业发展作用很小。非公企业对培训不重视，自身的经营也限制企业发展，更不用说工人队伍建设，反之，工人也意识资方与自身关系只是雇主与雇员关系。

2.党建工会工作弱化。党建应该统领企业思想建设，工会应该是工人利益代表，应该与雇主协商，应该参与制定企业中工人利益条款。但是实际党建作用被削弱，资方力量被扩大，企业工会实际功能也被弱化，缺少话语权，扮演一种参与者角色。党建干部与工会专员多是兼职，受到诸多因素制约，更多时候站在雇主利益上，且不参与行政部门决议，更不可能参与工人工资制定，致使工人权益难以保障。

3.职业培训机制欠缺。很多非公企业行政部门按照雇主要求设置培训很少，或者培训只停留在工人忠诚，缺少技能培训，或者利用老工人带新人的方式进行培训，缺乏标准化，培训结果参差不齐。另外，还有些企业进行培训，但是却将培训证书扣押，防止工人跳槽。或者进行没有证书培训，致使工人离职后难以证明自己，影响未来职业发展。在制度上不能有效激励工人队伍进取，工人只把工作当成谋生手段。

4.激励制度措施不足。非公企业工人几乎没有激励，即使是班组长职位，工人也不屑于去争取，缺少正能量激励，原因在于企业本身人才培养目标缺失。很多企业认为工人就是一种劳动力交易，雇主与雇员没有友情，工人只是一种单纯的生产要素，如同原材料一样，缺少人情味，工人没有晋升空间，入职工人的五险一金以及福利不会随着工龄增加而提升，职位与职务一直到退休也不会明显改变，工资滞后市场。

（三）工人层面存在的问题

1.工人认知水平不足。工人多数是中专技校水平，以及无学历农民工，由于知识水平匮乏导致认知水平不足。不能正确看待自己的地位，缺乏自信，不敢与雇主协商，更不敢对企业制度、规章，以及工资提出异议，即使对雇主建议，当不被采纳时，不是忍气吞声，就是选择离开，致使撕毁劳动合同的责任总是归咎工人，雇主坐收渔人之利，工人由于对工作渴望不敢与雇主冲突。使得雇主更加肆意克扣工人福利。

2.技能水平参差不齐。工人技能与学历存在差异，导致企业无法给予定岗，工人自身水平不高，缺乏自主学习，以为出卖体力就可以换取报酬，很多工人难以适应快节奏、技能型岗位，多数工人不愿意做销售服务类工作，致使工人队伍建设进入瓶颈，形成恶性循环。企业对技术工人需求越来越大，很多工人被驱逐出劳动力市场，企业不愿意去培训工人，工人只能从事劳动密集型工作。

三、非公产业工人队伍建设改革对策

（一）政府的对策

1.转变政府认知与完善政策引导激励企业。政府以往过多关注企业税收，一旦企业缴税其余事务政府不过问，而这种认知必须转变，要明确工人队伍重要性，不能因为企业霸王条款损害工人利益，损害工人生产积极性。同时，帮助企业增强活力，摆脱困难，积极制定有利于企业与工人双利益政策，增加财政投入帮助企业培训技能工人，润滑雇主与雇员关系，提升工人工资与福利，激发工人与企业的合作动力。

2.增强工会组织监督协调能力与站位明确。工会组织的政治立场要清晰，在明确党的政策基础上，站位于工人队伍，领导人应该避免由雇主担任，明确职责，在政府政策颁布后增强工会对企业监督，听取工人反馈，与政府、企业协商。充分发挥工会与群众联系，参与政府政策制定，监督企业，压实企业实施细则，防止政府产业工人政策失效。不定期对企业抽检，积极组织企业技能大赛，培育产业工人队伍。

（二）企业的对策

1.提升企业领导重视程度与转变经营观念。很多企业仍停留在逐利目的，最大化的压低工人福利，但是，降低企业成本不是压低工资，而是减少浪费和提高效率，正确做法是提升经营管理水平，实施ISO9001、QCD、5S、QCC、标准化，尤其是人才培养理念建立，企业发展的关键是人，是产业工人队伍，任何品牌建设与产品精益生产都离不开产业工人队伍，让工人有归属感、提升福利与培训应该同步实施。

2.发挥企业内部党建工会引领与监督作用。企业内部党建与工会是雇主与雇员的润滑剂和企业发展的引导者。降低企业对党建工会干扰，真正代表员工利益与雇主协调。能够维护工人福利待遇问题。真正解决工人述求，由上级党委和总工会派驻代表监督，以监督雇主对工人的真實实施。维护国家、企业、工人三方利益，协调三方关系，为达成统一的企业发展与工人队伍建设，起到真正的协调作用。

3.健全企业内部职业培训机制与福利待遇。企业制定详细的年度、部门、管理培训计划，安排班组长、管理者、技术部门对工人普及技术与管理，让工人成为企业主人，愿意去参与管理，因为工人工作在第一线，不像管理者那样从上至下理论指导，而是有真正业务感悟，所以，可以建立TQC（全面质量管理）、QCC（品质管理圈）激发工人对企业进行改良，实施三现主义（现场、现品、现场）。

4.改善企业内部激励制度措施与晋升机制。工人队伍学历不高，企业进行的激励机制做法就是工人晋升班长，缺少激励，应该将激励与晋升机制定为职务晋升与级别晋升。例如六级作业者晋升为五级管理者。同时，认同工人进修技能，获得学历认证，进行技能考核，给予薪金晋升，将员工分成不同等级，可以晋升职务的担任班长、技师，与工资挂钩，让工人有动力去提升自己，与企业同行。

（三）工人的对策

1.提高工人思想政治理想信念的认知水平。工人是社会产品生产者，社会中坚力量，自身与雇主关系只是分工不同。通过工会宣传，让工人明白社会发展规律、我国国体与政体、人生观、世界观、集体荣誉感、企业发展与个人发展关系，激发工人主人翁精神。通过认知让工人自觉去实现自己理想，能够与自己工作企业共进退、共患难，实现企业与自身共同发展。

2.引导工人自身技能水平提升的学习方向。当工人明白思想政治、理想与信念、企业发展规律，便会自觉明白自己与企业的鱼水关系，并愿意为企业发展提升自己，无论是为企业还是自身，提升技术水平将是一个持续不懈的过程，明白活到老、学到老的道理，充分利用一切培训机会、工作平台各种机会提升自己竞争力，以利于自己评定职称、增加工资福利，以及职业发展，明确持续学习是为了自己的发展。[基金项目：2021年沈阳市哲学社会科学课题“非公有制企业产业工人队伍建设实效性研究”（Sysk2021-01-052）]

（作者单位：沈阳工程学院马克思主义学院）