林慧婷 叶敬连 袁嘉如

【摘要】通过建立人才引进和培养机制，创新人才发展体制，可以保证人员引进质量，还能提升管理层工作效率与水平，实现医院高素质队伍的建设。因此，医院应积极改革管理人才招聘与培养机制，健全人才管理体制。文章对当前医院管理人才引进和培养存在的不足和问题进行分析，并从医院管理人才引进和培养机制方面提出改善策略，为医院全面提高管理人才专业水平与综合素质提供参考。

【关键词】医院;管理人才培养;管理人才引进;缺点;优化策略

[中图分类号]R197 [文献标识码]A[文章编号]2096-5249（2022）01-0179-04

Problems and Countermeasures ofhospital management personnel introduction and trainingmechanism

LIN Hui-ting， YE Jing-lian， YUAN Jiaru （Department ofPersonnel， Dongguan Hospital ofIntegrated Traditional Chinese and WesternMedicine， Dongguan Guangdong 523000， China）

[Abstract] By establishing talent introduction and training mechanism and innovating talent development system， we can ensure the quality of personnel introduction， improve the work efficiency and level of management， and realize the construction of high-quality team in hospital. Therefore， hospitals should actively reform the recruitment and training mechanism of management talents and improve the talent management system. This paper analyzes the shortcomings and problems existing in the introduction and training of hospital management talents， and puts forward improvement strategies from the aspects of the introduction and training mechanism of hospital management talents， so as to provide reference for the hospital to comprehensively improve the professional level and comprehensive quality of management talents.

[Key words] Hospital; Management personnel training; Introduction of management talents; Disadvantages; Optimization strategy

隨着我国医疗卫生事业的发展，传统和僵化的医院管理人才培养机制已无法满足当前医疗卫生行业发展的需求，不利于医院的长远发展。目前，我国医院人才考核机制残缺、非职业化普遍、管理机制僵化，导致管理人才缺乏责任感、工作积极性，最终造成医院管理质量降低[1]。管理人才是促进医院运行和发展的关键，也是提高医院市场竞争力的重要因素。因此，为了改善我国医院管理水平，应重视管理人才的全面培养，开展多种交流形式与培训活动，建立工作考核机制，可提高管理人才工作的积极性，也能增强其综合能力[2]。

1 医院管理人才引进与培养机制存在的不足

1.1管理人才引进机制欠缺大多数医院人才的招聘要求和体系并不健全，一般引进的管理人才均为医学业务骨干、其他领域管理人才或临床经验丰富的临床医师，基本没接触过医院管理的相关知识。这就导致临床专家型院长缺少医院管理经验或管理实践经历单一，出现各方面管理能力的不足，主要体现在战略分析能力不足、战略制定能力不足、政策落实能力不足、拓展能力不足、对外公关能力不足、解决问题能力不足。此外，管理人才对各学科建设思路把握不全面，缺乏对医院长远经营和发展的意识。这些都不利于医院发展水平的提升，导致医院在激烈竞争中处于弱势地位[3]。此外，单从学历而言，在管理人才引进过程中，普遍侧重高学历，而忽略专职从事管理专业的重视，这就出现引进的人才主要以专业临床技术人才出身居多，经过医院管理知识专业学习和培训的人才少，造成未来大部分管理者兼顾医院管理和临床业务工作，投入医院管理的精力和时间有限，在管理上职业化水平弱化，专研精神不足。

1.2管理人才考核机制残缺目前，医院管理人员考核主要从四个方面进行，分别为品德、能力、出勤、绩效，而且考核时间为一个年度，形成一个趋于形式化、模式化的考核制度，这使得并不能通过考核来激励管理人员。同时，年度考核容易混淆临床医师和管理人员的考核，缺乏系统性评价，无法发挥奖励和惩罚定量评价作用，这导致管理人员无法更全面、深入地反思与总结这一年的工作成果和不足之处，考核结果也不能客观反映管理人员实际的工作责任感和能力，并且缺乏激励性和竞争性的流水账考核，对管理人员发挥主观能动性具有一定的局限性[4]。

1.3管理人才专业发展不均医院管理人才需要了解多方面的知识，但实际上大多数管理人才只注重医院管理能力的强化和发展，致力于提升自身的管理专业能力和水平，以实现医院高质量管理，却忽略其他精细化专业管理类别的发展，从而出现多方面管理能力的缺乏。主要体现在四个方面：管理人才缺乏风险管理知识能力;缺乏财务管理、行政管理和信息管理的专业长知识;缺乏保险、资本、法律、金融精英等方面的知识能力。

2 医院管理人才引进机制的改善

2.1多方位完善引进条件通常情况下，人力资源部门会从学历、社会实践、学习表现、学术论文发表等方面引进医院管理人才，招聘条件都比较局限性，导致人才引进比较死板。为了让更专业的管理人才进入医院，并积极投入医院管理事业中，就需要根据不同部门的管理人才要求完善引进条件，例如：医院高层管理人员需要具备良好的人际交往能力、自主学习能力、分析判断能力，人力资源人员可以给出危重病例或疑难杂症病理的检查和抢救的案例，由应聘者分析，提出更好的解决方案;对于医务科管理人员，要求其说一说关于医院各科室的医疗常规和操作规程执行情况的动态监管计划，财政管理人员需了解最新的财务管理制度和医保管理制度，人力资源人员可以让其说出自己的想法。在招聘过程，通过多方位地完善引进条件，可以保证录用人才的价值和质量[5]。在高要求情况下，也要将医院管理人才的薪资待遇进行改进，对优秀的管理人才，可给予灵活性的薪资条件，增强管理人才的工作动力。

2.2多维度考核引进人才人力资源部门在引进符合招聘条件的人才中，每个岗位可以多面试5名，并开展同岗位考核竞争，遵循优胜略汰的原则，最终留下最优秀的1名或2名。给每个管理人才施展才能的空间与机会，不断激发其内在的管理潜质，多维度地观察每名管理人才的优点与缺点，并根据个人表现和相应岗位工作性质进行考核，最终选择最适合的管理人才[6]。医院管理人员包括院领导、各行政管理部门主管、各科室管理人员等，针对不同的工作性质，对引进的人才进行多维度的考核，检验他们的实践能力、学习能力，例如：院长还要有鉴定科研课题成果、论证科研课题的能力，在管理过程中通过因果、定量、定性分析，摆脱假象，正确判断工作方向。每次设定阶梯式的考核任务，选择以往医院的管理案例，从不同维度提出不同的问题，难度从低到高，从简单到复杂，要求管理人才在一定时间内小组合作或独立完成，考验其表达能力、应对能力、逻辑能力、管理能力、掌控能力、创新能力，还有看问题的角度和高度。

3 医院管理人才培训机制的改善

3.1从综合素养方面培养管理人才全面性培养医院管理人才应具备良好的道德素养、团队合作能力与沟通表达能能力，以更好地打造能力一流的临床医疗队伍。对此，需注重提升管理人才的综合素养，开放多渠道提升管理人才素养。多次派出中层干部、科员等管理人才到上级部门借调、挂职，使其在上級部门中可以得到综合锻炼和全面学习。通过借调、挂职后的管理人才回到原本的工作岗位后，工作能力会有很大的提升。此外，将青年管理人才调到其他单位工作一段时间，可以参观和学习其他医院管理思路、策略，借调结束后开展成果交流分享会，以供其他管理人才共同学习。通过学习本院以外的其他医院经营理念和管理经验，使管理人才在多方面得到启发，为以后的工作提供良好思路。医疗服务核心是“以人为本”，文化教育对医院管理有良好的辅助作用，管理人员应具备丰富的文化教育知识，积极建设医院人文环境、未来规划，好的医院文化可以给医院员工带来凝聚力与自豪感。在医院管理人才培养中适当融入文化元素，每个月举办1次医院文化周活动，如多种形式的人文教育、核心技术研讨会、医院历史宣教等，以增强管理人员的责任感，使其在医院管理工作投入万分热情，不断充实自我和提升管理能力。

3.2从学习培训方面培养管理人才医院管理人才培养需定期开展学习培训交流会，诚邀国内外优秀的医院管理专家、大学教授、卫生部门行政政策制定专家开办管理指导课程，组织医院管理人员学习新的医院管理知识和政策，借鉴同行的管理经验，在医院管理科室开展学术交流会议，每个管理人员应发表自己的看法和工作想法[7]。另外，采用行动学习法鼓励医院管理人员参与课题研究，在医院内部设立管理人员科研项目，使管理人员将所学知识应用于课题研究中，从而提高管理人才队伍的科研水平。同时，开展案例教学，结合我国医院经营管理和发展实际情况，组织医院的院长、副院长等高层管理人员进行案例实践。中层与基层管理人员培训需要接受三年正规管理培训，取得医疗卫生管理专业培训合格证书后才能上岗工作。医院管理人员也要参与管理人才引进工作中，根据自身的工作经验，设立严格的准入制度，健全录用机制和考核制度，同时建立管理职称体系和管理培训队伍，打造一批熟悉管理、熟悉医学、有创新能力、有现代化技能和人际交流能力的“狼性团队”。

3.3从考核制度方面培养管理人才“激励机制改革”可以促进职业化、高素质、高水平的医院管理人才培养，而工作考核制度具有激励和鞭策作用，通过完善管理人才的工作考核制度，能更好地改善医院管理人才培养现状。一方面，医院应转变管理理念，摒弃传统的按资排辈选拔规则，重新规划医院管理人员的职业，设立轮岗制度。这样可以让让新引进的人才有机会到各个管理岗位学习和锻炼，让其管理能力和职业水平得到切实的提升，增强管理人才的职业竞争力，有效激发管理人员的工作热情与潜力。轮岗实践结束后，对管理人员在轮岗工作期间的表现进行考核，最终根据考核结果决定其所在岗位。另一方面，增加管理干部储备，对表现良好、综合素质较强的管理人员，应建立管理人员信息档案，针对其特点，制定培养方向和培养计划，落实培养措施，动态监测和记录其表现情况，实时更新信息。管理人员工作考核采取月度考核形式，基于动态信息库评价每个管理人员在本月份的工作责任感、工作热情、工作落实、培训成绩等，以此作为考核维度，让新引进的管理人才意识到学习内容与实际工作相结合的意义，积极提升综合素质，使高层管理人员增强职业责任感。根据考核标准设置奖惩制度，对考核成绩优异的管理人员，给予奖金或或职称晋升的奖励;对考核成绩不理想的管理人员，应给予鼓励和惩罚，增强其优胜略汰的竞争意识，进而有效提高工作积极性。

4 医院管理人才人事管理制度的优化

除了在人才引进和人才培养方面下足功夫，还要注重人才的应用和管理，建立一支多元化、专业化、科学实用的管理人才队伍。这就需要改革人事管理制度，使医院管理人员职业化成为必然趋势。首先，建立和完善行政人员管理制度，建立管理部门定岗定编制度，落实医院管理部门和岗位的职责，了解医院岗位所需要的管理人员的要求和能力，引进和培养“宽基础”、“精专业”的专业化管理人才，实现“人岗匹配”。完善职称职务晋升制度，扩宽上升通道，强化职称审评和，对预选的晋升人员增加多方面的考核，以此评价管理人才实际管理能力，让具有真实力的管理人才获得职称考核资格，以调动管理人员工作的积极性。其次，设立医院管理研究专项课题每年投入经费支持，鼓励管理人员积极参与管理专研，增强其在管理方面上的专研精神，但不能盲目提供经费支持，而是对有利于提高医院管理小呢能的研究课题提供经费支持，开设课题三审，先由专业的医院管理教授和管理经验丰富的领导筛选课题，选出优秀的课题，并给予经费支持;再对其课题研究初步成果进行评审;最后对课题研究在医院实践成果进行评审，针对具有高价值的研究课题给予适当奖励，这样能在医院营造重视管理研究的浓厚氛围，调动管理人才科研积极性。

5 结束语

现如今，医疗卫生行业竞争激烈，人们生活水平提高，对医疗卫生和服务方面的要求日益增多，同时医疗体系也随之改革。医院的竞争也是人才的竞争，一个医院的技术水平和医疗质量高低取决于管理人才的能力。由此可见，管理人才的引进和培养对医院发展具有重大意义。在外部引进和内部培养管理人才，都能提高管理人才的管理水平，也间接提高医院竞争力。医院需要对近期远期发展规划、人才需求、现有人才资源状况进行分析和总结，把握好外部引进和内部培养的原则，进而改善各项机制。

在医院管理人才引进机制改善中，通过多方位完善引进条件，可以最大限度优化医院管理人才结构，也减少了内部培养的时间和投资，同时多维度考核引进人才，能够避免被学历、资历等表象所蒙蔽，清晰了解所引进的人才真实能力，同时也帮助管理人才短时间内熟悉医院管理工作，融入医院工作群体;另外，对优秀的管理人才提供良好的薪资条件，可以避免人才的流失，也能增强其工作动力。

在医院管理人才培养机制改善中，从综合素养方面加强管理人才培养，不仅可以提高管理人才的工作素养和素质水平，还可以提高管理人才对医院文化的认可度，充分了解医院业务状况、历史文化，有利于管理人员针对实际情况做出医院近期、远期的发展规划。從学习培训方面加强管理人才培养，不仅能提升其个人的学习能力和专业水平，还能明确个人发展目标，激励管理人才努力钻研技术，提高医院医疗业务水平。从考核机制方面加强管理人才培养，可以为管理工作人员提供发展和晋升机会，激励其努力工作，为医院带来切实效益。

在完善管理人才引进机制的同时，做好管理人才内部培养，使每个人才都有用武之地，将人才资源利用最大化，实现人尽其才、人尽其用。从长期发展来看，只有兼顾管理人才引进和培养，才能从根本上解决医院发展局限性问题，快速改变现状。因此，从医院自身情况出发，将管理人才引进和培养统筹兼顾，全面推动医院人才素质的提升，使医院快速、高效地实现跨越式发展。

参考文献

[1]范杰 ， 郑洋 ， 刘密凤 ， 等.三级中医医院高层次人才培养探索与实践[J].中国医院 ， 2020， 24（5）：68-70.

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[3] 王喆 ， 张纯洁 ， 尹晓晶 ， 等 . 现代医院管理新形势下精神专科医院管理人才培养体制机制存在的问题与对策分析 ： 以某医院为例 [J]. 现代医院 ， 2020， 20（10）： 1469-1471.

[4] 吴锋 . 医院管理人才引进与培养机制存在的不足与对策思考 [J]. 继续医学教育 ， 2018， 32（7）： 75-76.

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[6] 罗涛 . 创新医院研究型人才管理机制的思考 [J]. 中国医院 ， 2018， 22（9）： 59-61.

[7] 谢娜 ， 马千慧 ， 李艳红 . 北京胸科医院人才培养项目实施效果分析 [J]. 中国防痨杂志 ， 2020， 42（7）： 707-711.

作者简介：林慧婷 （1987.09-），女，广东东莞人，本科学历，主管药师，研究方向：医院人力资源管理。

（ 收稿日期：2021-6-28 接受日期：2021-8-15）