孔笑园，王昭宇，李梦迪，夏紫莹（湖北经济学院 工商管理学院，湖北 武汉 430205）

一、研究背景

当前严峻复杂的国内外环境使得国内企业尤其是中小型企业的竞争更加激烈，优化企业资源配置成为亟待解决的问题。其中人力资本是企业至关重要的资源，科学高效的管理方式更有利于优化人力资源的配置。目前80后员工已基本成为企业的中坚力量，90后员工也逐渐成为企业的骨干，95后员工正逐步进入企业。

本文通过研究发现，95后员工具有学习能力强、渴望通过薪酬体现自我价值、十分崇拜有能力的领导者等一系列个性特征。当他们与上级领导年龄差距较大时，更加容易产生矛盾和冲突，且集中表现在思想观念、办事风格、表达方式等方面。这些冲突可能会导致彼此误解、交流混乱等问题，这对员工的工作效率、创新积极性等都会带来消极影响，甚至阻碍企业的长远发展。因此，找出代际冲突的表现，并且有针对性地提出相应的管理措施，可以对实现新生代员工价值最大化、促进企业进一步发展具有重要现实意义。

二、国内外关于代际理论的相关研究

新生代员工的界定需要以科学的代际理论为基础，最早的代际理论研究始于19世纪50年代的德国，由社会学家卡尔·曼海姆首次提出，通过学者们对其不断发展完善。目前主要观点如表1所示。

表1 国外学者关于代际理论的主要观点

西方学者主要是围绕年代和历史事件的相互作用来对代际进行划分。其中大多数学者选择采用Strauss W等人提出的代际划分标准，如罗宾斯在《管理学》一书中就采用了这种划分方法。

我国的代际理论研究开始于20世纪80年代，迄今已有40年的历史，在此期间，我国学者从多个学科和角度对代际理论展开研究，针对我国的具体情况提出了新的观点和看法，并发表了大量的文章。但由于理论研究时间较短，目前尚未形成自己的代际理论。我们总结出了国内当前存在的几种主流观点和代际划分依据，如表2所示。

由表2我们可以看出国内理解的代沟主要表现为代际差异、代际隔阂和代际冲突几种，其中，周怡于1994年在《代沟现象的社会学研究》中提出的观点是被众多学者认为比较规范和全面的。

通过比较国内外代际理论的异同，我们认为,代际差异属于一种客观存在的社会文化现象，是时代变化发展和个人生活经历共同作用的结果，它表现在价值观、思想意识和生活方式等方面。此外，考虑到以主观特征如心理年龄、心态、文化等来进行代际划分不仅需要了解被调查者当前的工作环境，还需要追踪员工的成长生活经历才能对其进行精确划分。因此，本文选择按照生理年龄来划分新生代员工。

三、研究对象及其特征

（一）新生代员工

我国对新生代员工的相关研究始于21世纪初[10]，其研究热度在2010年开始出现了大幅度增长。该课题有一定的研究潜力，见图1。

通过观察中国知网近三年关于代际冲突的文章我们发现，关于95后员工的研究呈现增长趋势。因此，本文将研究对象定为95后且刚刚毕业进入工作岗位的员工。

（二）新生代员工的特征

本文同时采用了问卷调查和访谈两种调查方式，问卷调查共收集167份样本，有效样本106份，其中男性占34%，女性占66%，年龄处于21-26岁之间，88.7%的样本对象最高学历为本科，有44.3%的对象样本仍处于待业中，23.6%的样本对象正在实习中，4.7%的样本对象处于试用期，27.4%的样本对象已正式上岗；并从已经正式上岗的样本对象中选取其中21名对象进行访谈(女性9名，男性12名)，访谈主要围绕样本对象对新生代员工和代际冲突的见解、与直接上级领导之间在性格、处事方式以及价值观方面的差异与冲突，以及样本对象对产生上下级冲突因素的看法等方面展开。综合问卷调查和访谈的结果，结合文献研究和作者观察，本文总结出以下新生代员工的特质。

1.学习能力强，善于借助高科技产品

表3显示，对于新技术的学习能力样本均值为1.67，说明新生代员工学习能力较强；对于新技术的学习能力样本男性均值为1.44，女性均值为1.49，说明男性与女性新生代员工的学习能力差别不大。

表3 新生代员工对新技术、新事物的学习与接受能力

95后的新生代员工成长在第三次科技革命、互联网信息爆炸的时代，新生代员工的学习生活都伴随着新颖的电子设备及其他新事物。他们在生活与工作中都善于利用高科技带来的便利，对新事物的接受度很高，具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快。

2.有个性、喜欢挑战、有独立、多元的价值观

新生代员工在性格上相对于老员工更加活泼，能为企业带来新鲜的活力，在处事的方式方法上有自己独到的见解与标准，对很多事情都有自己的看法。不喜欢循规蹈矩，更喜欢处理挑战性的事务，提升自我的同时获得成就感。新生代成长过程中有更丰富的信息获取通道和选择机会，其价值观的表现更加多元化，对有不同价值观的群体的包容度更强。

3.更看重个人发展，渴望自我价值的实现，同时也易跳槽

表4说明，新生代员工在面对更好的发展机会时会选择跳槽的样本均值为1.34，说明跳槽概率比较高；不同学历的差距不大，因此可以得出结论：跳槽与学历并无显著相关性。

表4 新生代员工面对更好发展机会跳槽的概率

传统的职业观念认为企业为员工提供工作保障，而员工也应对企业忠诚。如今就业更加灵活、跳槽现象普遍，同时新生代员工对自己的目标定位较高，大部分新生代员工都有自己的任务导向，对于成功具有更强烈的渴望，迫切希望得到社会的认同，体现自我价值。所以新生代员工对企业也有一定的要求，认为企业应该注重提高员工的能力，为员工提供更多的发展机会，并且新生代员工会更加直接的提出自己的诉求，他们期望得到更好的职场发展、优厚的工资待遇、持续学习的机会，如果遇到更好的发展机会，新生代员工为了个人的发展有很大概率会跳槽。

4.对物质条件要求高

表5表明，新生代员工在选择工作考虑的因素依次为：优厚的工资待遇〉和谐的工作氛围〉广阔的发展空间〉自我价值的实现=行业发展潜力〉专业对口（按照样本总体均值排序）；其中男性认为优厚的工资待遇〉和谐的工作氛围=广阔的发展空间〉行业发展潜力〉自我价值的实现〉专业对口；女性认为优厚的工资待遇〉和谐的工作氛围〉广阔的发展空间〉自我价值的实现〉行业发展潜力〉专业对口。

表5 新生代员工选择工作时考虑的要素

通过对比可知，两者都把优厚的工资待遇放在首位，说明新生代员工十分看重物质条件。新生代员工出生在经济快速发展的时代，人民物质水平大幅提高，生活富足，大部分新生代员工家庭条件尚可，且更加注重付出与回报的正比关系。因而对于工作的薪资待遇要求较高。

5.对权威看法独到

表6显示，新生代员工最喜爱的领导类型依次为：业务能力强〉品德高尚〉资历深厚〉等级高（按照均值排列）；其中男性认为品德高尚〉业务能力强〉资历深厚〉等级高；女性认为业务能力强〉品德高尚〉资历深厚〉等级高。相比于上级领导的资历与等级，新生代员工更看重领导的品德与业务能力。相比于年长员工对管理者的服从与尊重，新生代员工更看重管理者的能力与品德，喜欢挑战权威，给管理者提意见，指出不足，有时会因对事情的看法不同或沟通方式的问题与管理者产生冲突。

表6 新生代员工喜欢的上级领导类型

四、代际冲突的表现

依据以上各学者对代际冲突相关研究及本文对新生代员工现实特征的分析，我们共设计了两种问卷。问卷形式主要分为调查问卷和访谈问卷：关于95后员工个性特征与代际冲突的调查和95后工作情况访谈。这两种问卷是在分析各影响因素特征的基础上，参考有关文献编制而成。调查问卷回收共167份，访谈问卷共有21份，经一致性检验，保留有效调查问卷106份，有效回收率为63.5%。采用SPSS软件对有效问卷的原始数据进行方差齐性检验、单因素方差分析、多重比较分析。结果显示，新生代员工与其上级领导之间的代际冲突主要表现在利益冲突、表达方式、思想观念、办事风格四个方面。

（一）代际冲突在利益冲突方面的表现

根据表7结果分析，新生代员工愿意为公司利益牺牲个人利益的均值为2.71，说明员工对于这一问题没有明确答复，要视具体情况而定。而从学历对比，可以明确看出，从高中/中专及以下学历到本科学历，均值逐渐增高，这表明，除硕士及以上学历外，学历越高，员工对公司的贡献度越高，而硕士及以上学历均值最低，愿意为公司利益牺牲个人利益的程度最低。同时我们发现，当受访者与上级领导年龄相差较大时，在利益方面的冲突表现更明显。

表7 新生代员工对待个人利益和公司利益的态度

（二）代际冲突在表达方式方面的表现

由表8结果可以看出，新生代员工在工作中比较喜欢的表达方式总均值为2.95，说明大部分的员工可以接受随情况而变化的表达方式。而在学历方面，硕士和高中及以下学历偏向于直接表达，本专科学生偏向于视情况而定。

表8 新生代员工更喜爱的表达方式

（三）代际冲突在思想观念方面的表现

由表9可知，新生代员工认为自身与上级领导之间在思想观念方面的代际冲突处于一般水平，即有存在的可能，但不太明显。这从侧面可以反映出其员工与上级领导之间的思想观念上的差异并不是代际冲突的主要表现形式。

表9 新生代员工认为在思想观念上与领导的差异程度

（四）代际冲突在办事风格方面的表现

由表10可以看出，选择亲和型和民主型的管理风格占比达到77%之多，更加直观地表达了员工更偏爱亲和民主型的上级领导，这也意味着当员工面对命令型、教练型、标杆型的上级领导时，二者在办事风格偏好的差异会更加容易出现代际冲突。

表10 新生代员工更喜爱的管理风格

（五）结论

据表11显示，大部分被调查者与其上级领导之间的代际冲突主要表现在思想观念、办事风格、表达方式以及对利益的重视程度等方面，其中思想观念的冲突最为明显。但在性别差异表现上这种上级和下级之间存在的代际冲突并不明显。

表11 新生代员工认为的代际冲突表现

国内外有关代际冲突的现有研究同样也指出思想观念和表达方式是代际冲突的重要表现形式，而针对代际冲突在利益冲突和性别差异方面的研究则相对较少。吴小云认为新生代员工的核心价值观呈现出个人主义倾向、权力差距容忍度较低、不确定性规避减少、长期和男性化倾向减弱等特点[11]，这种价值观念与有一定年龄差距的上级领导之间的思想价值观念存在很大区别。朱永跃认为，具体到领导方式上，上下级之间价值观的差异会直接影响下属对领导行为的偏好，导致下属表现出不同的工作态度和行为[12]。国外学者的研究表明，不同代人在多个维度的工作价值观方面均存在明显差异，由此产生的冲突已成为代际组织管理方面最重要的变量之一[13]。Xin和Pelled（2003）研究表明，下级对主管领导行为的感知和情绪性冲突、情绪任务混合型冲突之间的相关关系均显著[14]。

在接受访谈的人群中，大部分受访者表示与上级领导之间存在代际冲突，其表现形式也较多围绕在思想观念、办事风格、利益关系等方面。受访者所在的组织性质及特征与冲突表现有一定关系。当员工的工作岗位为销售类时，矛盾突出表现在办事风格和利益关系方面，此时的上级领导对目标任务的达成率重视度很高，若员工未能及时达成任务目标，可能会被领导谈话、批评，如果长时间未完成工作量还有可能被降低工资或者开除，一定程度上可能忽视了对员工的正向激励，会对上级领导与员工之间的关系及信任感产生消极影响，长此以往并不利于员企业内部的稳定发展。当员工的工作岗位为行政类时，矛盾突出表现在思想观念上。如新生代员工偏好创新，容易对原有的或者较为僵化的工作方式及内容等方面产生不满，并向领导提出新的建议，部分领导虽然赞成创新的想法，但基于各种原因不会采纳员工提出的建议。这种情况长期发展下去有可能会挫伤员工的积极性，弱化其创新能力，不利于该公司的发展。

五、结论与建议

随着一批批新鲜血液涌入职场，企业变得更加有活力。但是随之而来的是居高不下的离职率和较低的绩效，为了回答这一问题，我们通过文献研究、问卷调查和访谈的方式，提出95后员工独特的心理特征，发现新生代员工与管理者之间存在一些矛盾。这些矛盾表现在利益、表达方式、思想观念、办事风格等方面。大量的事实表明新生代员工和管理者之间的矛盾已经成为影响工作效率和企业发展的重要因素之一。因此，我们从人力资源管理的招聘、培训、薪资福利和劳动关系四个方面给出了建议，希望能够对提升员工积极性和构筑和谐职场氛围做出贡献。

（一）招聘与配置

招聘是人力资源获取的第一环节。在这一环节中要想实现人尽其才的最佳状态，首先应当对人才进行科学的甄别，这里的甄别不局限于能力水平的高低，还包括兴趣、性格、身体素质等方面。因此企业在聘用员工时可以利用霍兰德职业倾向测验、大五人格等一些心理测验量表对员工进行科学的测评。将员工放置在合适的岗位，会更加有利于管理和激励他们。

（二）培训与开发

在新员工入职时，企业应该及时对员工进行职场心理培训，帮助其完成从学生身份到员工身份的转变，使其快速地进入工作状态。不仅如此，随着科技的不断发展，知识更新的速度越来越快，定期开展员工培训是十分必要的。适当的培训也满足了新时代员工自我成长的需要，但需要注意的是，培训的过程应当避免形式主义，重点是要让员工学有所得，培训结束后及时发布与培训有关的任务，让其学有所用。除此之外，企业还可以利用网络培训等方式，便于员工灵活安排学习时间。

（三）绩效与薪酬福利管理

95后新生代员工的成长环境比较优越，因此，他们对于物质生活的要求较高。根据赫兹伯格的双因素理论，对于95后新生代员工而言，薪酬待遇只是保健因素，而不是激励因素，薪酬待遇合理了员工不一定会满意，但是薪酬待遇不合理员工一定会不满意[15]。优厚的工资待遇是影响员工选择工作最重要的因素，但新生代员工认为工资并不是简单的数字，它还代表着企业对自身能力的认可，当企业的绩效考核制度公开透明时，他们会更加努力工作，因为这一方面能够指明未来工作中努力的方向，另一方面可以看到未来提升的可能。因此，公平合理的绩效和薪酬福利体系是企业留住和激励员工的法宝。

（四）劳动关系管理

劳动关系的实质是冲突与合作。冲突的根源在于两个方面，一是异化的合法化，也就是大多数劳动力市场的参与者都是为他人工作；二是客观的利益差异：雇主想要利润最大化，支付报酬最小化，雇员想要工作福利最大化，少工作。合作的根源包含两个方面的内容，一是“被迫”，即雇员迫于压力而不得不合作。二是“获得满足”，即建立在员工对雇主信任的基础上、管理者努力使雇员获得满足。目前新生代员工和管理者之间的冲突大多体现在思想观念和办事风格上，但归其根本还是双方利益的冲突。企业将员工视为一种投资还是成本很大程度上决定了管理者与员工之间的关系。95后新生代员工在工作中更加追求和谐的工作氛围和自我价值的实现，良好的上下级关系更有助于提高员工工作积极性。因此，企业想要实现自身长远发展，应正确认识劳动关系的冲突和差异，在管理方式方面做出改变，争取合作，避免冲突。