何林英,刘瑞月,肖士恩

(邢台学院，河北邢台 054001)

地方高校是指隶属于各地政府、主要依靠地方财政获得经费的普通高校。地方高校以服务区域经济社会发展为目标，着力为地方培养高素质人才，在我国高等教育体系中具有不可小觑的地位[1]。在地方高校职能实现的过程中，教师是核心力量，教师水平直接影响地方高校的办学水平和教育质量。但是，地方高校整体科研水平较弱，教师的科研素养与质量达不到要求，对我国教育的发展难以起到应有的促进作用；且地方高校偏重教学，对科研的重视程度不够，造成我国地方高校教育科研进度停滞不前，不及我国高等院校的平均教育水平。2018年1月，中共中央、国务院印发的《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出，通过推进高等学校教师薪酬制度改革等举措，不断提高教师地位和待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业。因此，在现有绩效总量基础上，建立适合地方高校的教师薪酬激励机制，激励教师科研积极性，推动地方高校高质量发展，成为地方本科高校亟需解决的难题[2]。本研究以河北省X学院为例，在分析薪酬激励制度现状及存在问题的基础上，以期为地方高校薪酬激励制度改革提供一些依据。

一、河北省X学院薪酬激励制度现状分析

河北省X学院是河北省一所省市共建、以市为主的全日制普通本科院校，为了准确了解X学院现行薪酬制度的运行情况及教师的薪酬满意度，课题组进行了问卷调查。问卷发放与收回情况：在专任教师中随机发放问卷210份，收回有效问卷199份，有效率95%。调查结果分析如下：

(一)薪酬制度情况分析

目前，X学院薪酬结构包括岗位工资、薪级工资、基础绩效工资和奖励绩效四个部分，岗位工资、薪级工资、基础绩效工资三项属于财政工资，由财政局代发，工资标准主要依据职务职称、工作年限核定；奖励绩效由校内发放，包括岗位绩效和工作效能绩效两部分，工资标准主要依据人员类别、职级、课时补贴核定。博士、教授额外享受高层次人才津贴。

1.不同年龄的薪酬差异显著

表1-1 教师年龄与2020年薪酬之间的关系

如表1-1所示，利用方差分析去研究2020年度薪酬收入对于年龄的差异性，可以得出：“2020年度月平均工资”样本对于“年龄”全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着薪酬收入对于年龄均呈现有显著性差异。这种情况的出现是由于X学院属于全额事业单位，财政收入占总收入60-70%，而工龄教龄是财政薪酬制度标准的重要依据，所以年龄越大，工作年限越长，经济性薪酬收入越高。

2.不同职称的薪酬差异显著

表1-2 教师职称与2020年薪酬之间的关系

利用方差分析研究表1-2 教师职称与2020年薪酬关系可以得出，“2020年度月平均工资(含校内绩效)”样本对于“专业技术职称”均呈现出显著性(p<0.05)，意味着薪酬收入对于职称均呈现有显著性差异，即职称越高薪酬收入越高，职称越低薪酬收入越低。之所以会出现这种情况，与X学院的薪酬制度密切相关。根据现行的工资构成结构，四个构成部分(岗位工资、薪级工资、基础绩效工资和奖励绩效)全部与职称级别有密切关系，即职称职级越高，收入就越高。

3.不同学历的薪酬差异不显著

表1-3 教师学历与2020年薪酬之间的关系

利用方差分析研究表1-3教师学历与2020年薪酬关系可以得出：“2020年度月平均工资(含校内绩效)”样本对于“学历”均不会表现出显著性(p>0.05)，意味着薪酬收入和学历并没有明显差异性。这一情况的出现也是源于X学院的薪酬制度。工资构成中虽然有对博士学历教师的津贴，但是由于具有博士学历的教师属于少数人群，并且博士教师年龄相对较低，博士教师取得高级职称的人数较少。学历对于薪酬的影响远远低于职称职级对其的影响。

总之，从以上所有分析来看，X学院教师的经济性薪酬对职称因素最为显著，同时也兼顾工作年限，薪酬设计基本遵循平均分配的原则，缺乏对教师的有效激励制度。

(二)薪酬满意度分析

1.总体满意度

表1-4 薪酬制度满意度

表1-4是对X学院教师进行的经济性薪酬满意度总体情况的调查，数据显示，比较不满意的占29.65%，非常不满意的占16.58%，两者合计46.24%，一般占36.18%，非常满意的仅占0.5%。结果表明，X学院整体的薪酬水平不符合教师的预期，大部分教师对其不满意。

表1-5 科研奖励满意度

表1-5是对科研奖励满意度的调查，数据显示，比较不满意和非常不满意的合计占40.7%，中立一般态度的占48.24%，非常满意的仅占1.01%。可见多数教师不满意科研奖励制度，但反对情绪不高，基本在可接受范围内。

表1-6 科研资助和课题资助标准满意度

表1-6是对科研资助额度满意度的调查，该数据显示的结果与表1-5基本相同，54.77%的教师持中立态度。

表1-7 目前薪酬可满足的需要

表1-7是薪酬收入对教师需求层次的调查，数据显示，生理需求和安全需求合计占62.82%，社交需要占13.07%，尊重需要占12.06%，自我实现需要占12.06%。这说明目前的薪酬收入只满足了大部分教师的低层次的物质需求，无法满足教师的个人幸福感和获得感。

总体来看，该校教师对科研奖励制度及额度满意度不高，尤其是对整体薪酬水平满意度很低，教师的个人幸福感和获得感较低。

2.相对满意度

表1-8 工资额度与工作业绩的相符程度

表1-8是对工资额度与工作业绩相符程度的调查，也是对薪酬相对满意度的调查，认为比较不符合、非常不符合的分别占43.22%、14.07%，非常符合仅占1.01%。有一半以上的教师认为工作付出和收入不对等，这是由于X学院遵循内部平均的工资发放原则，未能实现多劳多酬，而参与本次问卷调查的基本上都是各专业的骨干力量，工作中付出较多，因此对薪酬相对满意度很低。

3.非经济性薪酬满意度

非经济性薪酬满意度主要通过对工作压力感和对工作氛围的满意度来考察。

表1-9 工作量规定导致的工作压力程度

表1-9是对工作压力感的调查，结果显示，认为非常大的占6.53%，比较大的占38.69%，认为一般的占47.74%，这一结果是由于X学院目前尚未有工作量的规定，一旦设定了工作量就有可能涉及到个人的利益，所以大部分人是反对的，这也是工资平均分配的连锁效应之一，干多干少一个样，导致部分教师消极怠工。

表1-10 工作氛围满意度

表1-10是对工作氛围满意度的调查，数据显示比较满意占27.14%，非常满意占6.53%，两者合计33.67%，一般态度占44.22%，说明大部分教师对工作氛围比较满意，但程度不高。

总之，X学院教师工作压力感较小，工作氛围满意度较高，这就从一定程度上反映了地方公立高校教师旱涝保收、温饱无虞的生存现状，教师们在情感上比较依赖这种氛围，产生了一定的职业惰性，所以需要有适当的激励政策激发教师的内在动力。

(三)薪酬激励效果分析

1.工作绩效状况

工作绩效状况分析主要从学校目前教科研现状进行分析：包括近三年主持编写的教材或学术专著数量、近三年主持的省部级以上项目(包括教改项目)数量和近三年发表的论文中核心期刊数量三方面。

表1-11 近三年主持编写的教材或学术专著数量

表1-12 近三年主持的省部级以上项目

表1-13 近三年发表的论文中核心期刊数量

表1-11、表1-12、表1-13是对该校教科研状况的调查，数据显示，一半以上的教师是零产出，表明教师在教科研方面绩效总体水平较低，这与学校有关政策导向有关，也反向证明了教师对科研奖励政策不满意的原因。

2. 政策措施对绩效产生的激励

表1-14 学校激励约束措施的作用

表1-14的数据显示，41.21%以上的教师认为学校的激励措施对自己有促进作用，可以产生良好的激励效果。

学校的政策措施对教师的绩效有较大影响，合适的政策措施有正向促进作用，所以激励约束制度的完善是一项势在必行的工作。

二、地方高校教师薪酬激励制度存在的问题——以河北省X学院为例

通过对河北省X学院教师薪酬制度、薪酬满意度、薪酬激励效果等三个方面的问卷调查[3]，并对获取的数据进行了统计学的相关分析，发现其教师薪酬激励制度存在以下问题：

(一)教师整体薪酬收入不高，高层次人才难引进

从X学院的薪酬制度调查结果来看，大部分教师认为目前的薪酬收入仅可满足较低层次的物质需求，很难获得精神层面的幸福感。主要原因是：近十年来国家虽出台了一系列薪酬分配指导意见，但更多的还仅仅是停留在理论层面，各高校也只完成了“政策入轨”，绩效工资并未发挥其真正的作用。长此以往，就会导致高校，尤其是地方高校无法吸引到最优秀的人才。当然,教师要忙于物质需求的实现，其个性难以得到发展,就会导致高校整体科研水平不断下降。

(二)奖励绩效差距不明显，薪酬激励效应没有充分体现

从X学院的工资构成情况来看，奖励绩效分岗位绩效和工作效能绩效两部分，其中岗位绩效按职级级别设定固定发放标准。副高级、中级和助教岗位绩效分别为正高级岗位绩效的95.65%、92.61%和89.57%。工作效能绩效主要是课时补贴，课时补贴=实际学时×授课方式系数×学生层次系数×学生人数系数×重复课系数×职称系数×基本课时费系数。正高级、副高级、中级和助理级职称系数分别为1.2、1.1、1和0.9。在职称以外其它条件相同的情况下，以平均每周8学时计算，副高级课时补贴比正高级课时补贴约少164元，中级课时补贴比副高级课时补贴约少134元，助理级课时补贴比中级课时补贴约少166元，每级之间每月仅百元之差，差距甚少。另外，没有超工作量、超课时量以及科研成果的奖励制度，所以薪酬激励效应没有充分体现，无法调动广大教师的工作积极性。

(三)教师存在职业惰性，高质量科研成果产出难

从X学院的科研成果调查情况来看，教师的惰性主要表现为没有积极上进的动力，比较安于现状。对大部分教师来说，职称评不上去也无所谓，反正每一级的薪酬差距不大，多上几个课时就补过来了；收入说多不多，说少不少，旱涝保收，温饱无虞，混个安稳日子得过且过；工作上干多干少、干与不干差别不大，而且干活越多担责越大，所以能不干就不干，能少干绝不多干，只应付好自己的几节课就行了；科研上受自身科研水平、科研资源、科研奖励等因素的影响，科研收入与自身投入严重不匹配，所以不愿意涉足科学研究。诸如此类无所谓无所求的教师状态，直接导致地方高校高质量科研成果产出难而少。对此，地方高校必须把准脉搏，对症下药，变教师的“无所求”为“有所求”，变“无所谓”为“不得不求”，才能从根本上提升地方高校的高质量发展。

三、完善地方高校教师薪酬激励制度的建议

以上分析X学院薪酬激励制度中存在的问题，在同类地方院校带有一定的普遍性，而薪酬激励制度的缺陷也在很大程度上影响甚至阻碍着这些高校的发展与改革。《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》(教政法〔2017〕7号)，明确支持高校推进内部薪酬分配改革，并提出高校绩效工资管理指导意见。在该政策指导下，我们认为地方院校薪酬制度改革可以从以下四个方面进行：

(一)提高校内薪酬标准

地方高校绩效工资均有固定总量数的限制，这是必须遵守的原则。但在核定的绩效工资总量内，可以采取灵活多样的分配形式和办法自主分配。第一，学校可预留绩效总量的3%～5%作为调节绩效，主要用于标志性成果、超课时量等的额外奖励或救济性补贴等，从而实现多劳多得，提高部分教师收入；第二，学校要不断提高自筹能力，确保可供分配的绩效工资经费正常增长，切实保障各类教师收入合理增长。

(二)完善薪酬激励制度

不同教师之间的薪酬差异应当在公平稳定的前提下拉开档次，这样才体现出个人付出的价值，才不会使干活多的人心寒，也能激励那些无欲无求的老师放弃混日子、应付的心态。当然更需要注意的是教师的薪酬划分应当秉持公开原则，操作程序要规范合理。

具体可采用累积积分的方法进行薪酬激励。累积积分法是一种量化的激励模式，即“由管理者制定出分值标准，对教师从事的各项工作任务进行一个明确的界定，并在教师完成每一项工作任务基础上根据完成的程度进行赋值。每位老师都会建立自己名下的积分账户，用来储存所获积分，而后确定累积积分所能换取的奖励。除此之外，教师还有选择兑换的权利，当年兑换不完的可以累计到下一年度继续使用”[4]。累积积分法可以最大限度的提高高校教师的参与度和积极性，能起到很好的激励作用。

(三)规范岗位聘用制度

规范的岗位聘任制度可以确保薪酬激励措施的实施更具有针对性。“教学和科研目标的确定要以教师目前在教科研方面取得的成绩为基础”[5]，要符合学校学术总体要求，要确保教师的素质、能力符合岗位需求，要最大限度发挥教师作用，不出现人才浪费现象。很多地方院校的岗位设置主要分管理岗、教辅岗、工勤岗三类，建议增加科研岗，可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法，去激励那些有科研能力的教师，让他们从繁重的教学和日常事务工作中脱离出来，充分发挥自己才能，真正做到人尽其才，才尽其用。

(四)建立考核评价制度

绩效考核属于负面激励的一种方式，也是对那些消极混日子教师的一种鞭策。问卷调查分析显示，X学院大部分教师不满意工作量的规定，因为一旦设定了工作量就等于设定了标准，就有可能涉及到个人的利益，所以反对的声音很高，可见，一刀切的简单统一的考核指标是实施不下去的。所以，在设定考核指标和方法时要与地方高校自身的实际情况相一致，尽量弱化奖勤罚懒的观点，要结合不同学科、不同专业教师的实际情况，对他们的教学工作、科研任务、研究条件等方面进行细致深入的分析，制定出不同的考核制度和考核办法。只有这样才能保证通过考核反映出的是每位教师的准确工作成绩，从而确定教师的绩效、劳动付出及个人价值，实现对考核结果的科学利用。

综上所述，地方高校教师的薪酬激励制度重在“奖”，而不是“罚”。需要特别说明的是，本研究是基于X学院进行的个案研究，由于各地方高校具体情况不同，在薪酬激励方面面临的问题不同，解决方法也会存在差异，需要对症下药。当然，各地方高校也会面临着许多共性的问题，希望本研究能为地方高校薪酬激励制度改革提供一些有益的探索。