金慧慧

（郑州旅游职业学院 酒店管理学院， 河南 郑州 451464）

近年来， 国家大力发展职业教育， 颁布职教20 条， 加大职业教育的投入和人才培养方案的调整， 加大高职院校的实践课程时间， 为新时代职业教育的改革提供指导性文件。 去年4月， 习近平总书记对职业教育工作作出重要指示， 他强调要加快构建现代职业教育体系， 要培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。 目前高职院校的生源质量依然参差不齐， 绝大多数高职院校实行 “2+1” 培养模式［1］。 培养一支综合素养高、能力卓越的学生干部队伍， 至少需要两年的时间， 学生干部的 “传帮带” 传承最有利的时间周期3-3.5年， 高职院校的干部培养周期为高职院校的管理者带来了考验与挑战。 本文通过研究学生干部的内部动机与外部激励的动力机制， 深挖影响学生干部的动力因子， 试图从缩短干部培养周期的角度， 找出相应的激励措施， 制定合理的管理机制， 提高学生干部的工作能力和综合素养， 为高职院校学生干部的培养与使用提供意见与建议。

1 新时代高职院校学生干部管理的现状

1.1 招生规模扩大， 生源质量参差不齐

近年来， 大力发展职业教育和职业本科教育， 社会对职业教育的认可度正在提高， 报考高职院校的学生也逐渐增多， 但是学生的分数差距也越来越大， 学生干部的数量也处于增长状态。目前， 庞大的学生干部群体， 外部因素存在人数多、培养时间短、干部综合素养参差不齐、辅导员对学生干部能力、道德品质的要求逐步降低等问题； 内部因素主要是有些学生干部在竞聘成功后开始对自我的要求降低， 出现学习不上进、工作不积极等消极怠工的情况， 发挥不了榜样示范作用。

1.2 学生干部任期短， 影响“传帮带” 的传承

高职院校的学生在校学习时间一般为两年，多数高职院校实行 “2+1” 模式。 学生干部队伍培养的常规模式是“1+1+1”， 即考察期1年、重点培养发展期1年、发挥骨干带头作用的关键时期1年。 但是高职院校的学生一般都是在大二下学期开始撰写毕业论文， 为顶岗实习做准备， 本来是发挥骨干带头作用的关键时期， 却成为学生干部换届时期； 高职院校实行的干部培养模式为考察期半年、重点培养发展期半年、发挥骨干带头作用的关键时期半年、辅助“传帮带” 半年的“3半1 辅” 培养模式， 存在干部任期短、人员流动快等问题， 导致学生干部上下届之间的沟通交流、思想引领、经验传授等“传帮带” 的传承性不够好。

1.3 辅导员地位不高， 晋升渠道不畅通， 流动性较大， 干部的培养体系不稳定

很多高职院校的辅导员不被重视， 职称评定、晋升渠道不畅通。 受传统教育教学观念的束缚，高职院校专、兼职辅导员存在工作量大、加班时间多、地位较低等状况， 导致辅导员队伍流动性大、人才流失率高， 为辅导员的队伍建设带来很大的挑战。 目前， 高职院校辅导员队伍建设呈现为“哑铃型” 结构模式， 其突出表现就是经验丰富的老辅导员较少， 缺乏新型思政人才的融入。 这就导致学生干部的培训及教育工作也是经常换人， 培养体系及教育就会出现阶段性、反复性和差异性， 学生干部的培育工作也会受到不同程度的影响。

2 新时代高职院校学生干部管理的驱动力因素

2.1 内驱动力因素

（1） 思想政治觉悟

学生干部就是干的最多的那部分学生， 他们首先是学生， 其次是干部， 最后是学生干部。 学生干部要平衡好学习与能力并行发展， 始终把学习放在第一位， 其次才是协助老师做好桥梁， 服务好师生， 正确地处理好学习与工作的关系。 大学生正处于人生观、价值观的重要塑造阶段， 他们的生理心理不断成熟， 政治理论修养不断提升， 作为学管队伍， 要及时给学生干部补足思想、精神之 “钙”， 防止因个人政治站位不高、思想修养境界不足导致思想懈怠、立场不坚定等情况， 避免出现官僚主义、以权谋私等不良生活作风和迷失自我的行为［2］。

（2） 工作动机

接近“05” 的学生干部主要特点之一就是务实， 其背后也隐藏着功利主义的务实， 这种务实就会蒙蔽一些学生干部的本心， 导致有的学生干部进入学生组织的初衷不是服务同学、锻炼自己， 而是想通过担任学生干部获得评奖助学金、评优评先、介入各种大型活动拓展人脉、获取入党的资格、为毕业简历 “镀金” 等各种荣誉和光环［3］。 这类学生干部初期工作积极投入， 工作能力也很强， 但是一旦达到预期目的， 就开始对工作不再上心， 前后反差明显， 甚至直接脱离学生干部队伍。

（3） 工作目标

学生干部的工作目标不仅是个人的目标， 也是集体的目标。 辅导员要明晰每一个部门的工作目标和学院的大方向目标。 一些学生干部思想出现游离， 对待工作不认真， 出现不知道工作是什么、为了什么、为什么要做、应该怎么做、要做出什么样的效果等情况， 其原因归根到底是平时对工作没有深入思考、工作目标不明确。 这种学生干部就是“边缘性” 干部， 认为老师布置什么就做什么， 指导老师不动他不动， “佛系” 感十足。

（4） 学生干部自身能力

学生干部工作的动力之一就是通过日常工作而获得的满足感、获得感和认同感。 一些学生干部由于自身的组织、沟通、协调、配合、专业等方面能力不足， 不能保证自身工作的基本质量，无法在学生组织中发挥一定作用， 自我价值难以实现， 缺乏满足感、获得感和认同感。［4］随着时间的推移， 他们就失去了动力。

（5） 学生干部心理承受能力

部分学生干部工作表现突出， 成绩优异， 已经成为重点培养对象。 然而， 由于突发的失恋、诋毁等情绪挫折、学业下降、家庭变动等问题， 他们无法做到及时有效地调整好自己的心态， 导致心理失衡或者是抑郁， 进而失去继续做好工作的动力。

2.2 外驱动力因素

（1） 社会环境

学生干部正处于 “三观” （人生观、价值观和世界观） 形成的关键时期， 存在思想建设不成熟、判断是非能力不足、抵制诱惑的能力不强、抗干扰能力弱等问题， 他们的思想和行为也很容易受到外部环境的影响。 5G 时代的到来， 让信息化更加现代化， 黑科技和网络漏洞百出， 享乐主义、拜金主义、网贷等不正之风在互联网上迅速蔓延， 对思想不够成熟的学生干部的影响很大， 甚至导致学生干部萌生意识形态上的诱惑和不劳而获的想法。

（2） 学校管理与评估机制

学生干部选拔的主要方式为教师推荐、学生推选、干部选拔等方式， 整个过程虽然客观、公正，但是仍然存在很大的人为因素和主观因素。 由于选拔过程很难看清楚个人思想素质和修养， 所以在干部选拔的时候以工作能力为主； 在学校管理与评估机制体系中， 重在工作能力的评估， 忽视个人思想品德的评估， 思想状况、工作态度等评估机制缺乏标准性、可视性、过程性和结果性， 导致评估不够深入、流于形式等状况。 所以大部分学生干部在评估中， 都能顺利拿到干部任用证。

（3） 辅导员的监管与引领作用

辅导员没有研究和思考 “如何引导学生组织” 的问题。 大多数对学生干部的指导仅仅是布置工作时的浅层沟通， 没有在进行树立理想信念、培养责任感、狠抓工作落实等方面进行深层次的思想教育和沟通交流。 学生干部的工作只能依靠上一届干部传授的一些经验去工作， 很难取得成效。 辅导员采用这种 “放羊式” 的指导方法，不用心培育和指导， 会导致学生干部逐渐失去动力。

（4） 学生干部的考核机制

制度是行动的先导， 行动是制度的实践， 一个好的制度是一个好团队的灵魂。 目前， 很多高职院校辅导员对学生干部考核机制的作用认识不足， 只根据以往经验进行管理， 没有形成科学、可持续的管理发展模式。 这种凭经验管理学生干部的模式受外部环境的影响很大［5］。 一旦学生管理者出现工作调动或者是变动， 干部的管理以及干部组织内的血液就会发生大的变化， 学生干部没有“稳定感”、“获得感” 和 “成就感”， 不能专心工作， 逐渐失去动力， 导致组织不稳定， 活力不足， 工作成效下降。

（5） 学生干部队伍的氛围

近年来， 屡次出现学生干部因为 “官僚化”、“娱乐化” 等问题上新闻的事件。 高职院校学生干部队伍虽然经过优中选优， 但还是存在一定的素质差异， 因为工作或者是个人等问题会造成内部氛围不和谐， 偶尔发生争执、吵闹等情况， 这时候辅导员的艺术处理很关键。 如果辅导员处理不当， 学生干部的工作环境就会不和谐、不愉快。有些干部如果受不了这种环境， 就会失去动力， 开始懈怠， 有些甚至辞职去找其他合适的学生组织。

3 新时代高职院校学生干部管理的动力机制

通过对目前高职院校学生干部管理工作中存在的问题、影响学生干部的内外部因素和学生干部的动力机制研究， 笔者从构建学生干部管理工作机制入手， 探索新时代高职院校学生干部管理的动力机制， 为高职院校打造一支高水平的学生干部队伍提供理论支撑， 为提高学生干部管理工作成效提供借鉴与参考。

3.1 因材施教， 建立科学的激励机制， 激发学生干部的原动力

学生干部培养的过程中， 辅导员要根据学生干部自身的特点、需要的差异等因材施教， 开展有针对性的思想引领和工作指导， 激活他们的原动力， 激发他们的工作动机。 动机的控制者是学生干部的需要， 辅导员要根据学生干部差异化的需要， 进行工作分工、角色认定， 充分发挥学生干部自身所产生的动机［3］。 学生干部的需要包括权力需要、亲和需要、能力需要和成就需要。 首先， 高职院校的大多数学生干部都拥有一定的上进心和进取心， 这就容易产生明确的目标和强烈的工作动机， 针对这类学生干部， 辅导员要因人而异进行因材施教， 可以通过思想引领、领袖人物的关键作用等方面的引导来激发学生干部的潜力； 其次， 部分学生干部具有亲和需要， 面对这部分群体时， 辅导员要多运用心理安抚、关心鼓励等方式， 与他们进行语言沟通或非语言沟通；最后， 面对具有成就需要的学生干部时， 可以运用创新、激励或者是激将法等方式提出设定具有挑战性的目标， 让他们享受奋斗过程的乐趣。 这种因材施教， 建立科学的激励机制， 激发学生干部的原动力的方法， 可以让学生干部发散思维，创造性地开展工作， 进而促进学校院系工作规范化、系统化、流程化、制度化［6］。

3.2 建立学生干部素质提升培训制度， 提高学生干部的综合素养

学生干部重在用心培育， 用理论知识指导实践工作， 在实践中不断调整工作目标与方法， 提高学生干部的工作能力、处事方法、技巧及抗挫折能力等。 高职院校的学生干部在任时间短， 辅导员更应该注重培养方法， 建立学生干部素质提升培训制度， 提高学生干部的综合素养， 不仅让他们成为“速成” 精英， 更应该让他们拥有良好的品德和适应社会的能力。 培训制度应涵盖思想政治教育、团队协作与服务意识的培养、公文写作与处理、各种专业技能、抗挫折能力等方面， 邀请校内外优秀的辅导员或有经验的专家学者开展专题报告， 让学生干部在思想上接受洗礼， 精神上汲取榜样的力量，找回心中的信仰， 提高他们的政治站位， 树立良好的人生观和价值观， 为党培养政治素养硬、专业本领强、综合素养高的优秀人才。

3.3 宽严有度， 建立行之有效的学生干部考核模式

打造优秀的学生干部队伍， 就要建立一套行之有效的考核制度， 对他们的工作进行正向强化激励。 在工作中， 辅导员对学生干部要宽严有度， 及时对学生干部在工作中取得的进步、获得的成绩与荣誉等进行正面强化激励， 及时进行评价和考核加分， 反之则进行相应减分， 实行重大工作失误一票否决制。 实施强化激励的过程中，学生干部的综合评价考核结果与推优、入党、评优评先以及学生干部岗位聘任与晋升等挂钩， 辅导员要注意方式方法， 对学生干部的综合评价考核结果进行差异化的积极肯定， 当学生通过发奋图强、不懈努力取得成功时， 辅导员要着重在学生努力的程度上进行大力宣扬并进行适当奖励，这样才能激发学生干部竭尽全力把工作做到更好的可能性， 进而促进学生干部的工作能力不断增强和完善［7］。

3.4 明确学生管理人员职责， 建立责任追究倒逼机制

二级学院的党总支副书记统抓学生干部队伍，团总支书记具体负责学生干部管理， 辅导员联合培养使用的学生干部管理制度。 开展辅导员工作岗位双向选择制度， 学生干部根据各部门的职责和职能， 自动对应相应的辅导员工作模块， 辅导员具有使用权和培养权， 但是部长及以上级别干部的任命需要通过院系学工队伍共同研究决定。 同时学生干部在日常工作中出现的问题， 也是辅导员在使用和培养中的薄弱环节， 可以反向督促辅导员等相关学工队伍进行及时调整管理方式和方法。

3.5 提高辅导员的地位， 畅通职业发展、晋升渠道， 激发工作热情和工作潜能

畅通职业发展、晋升渠道， 建立有效的激励措施， 提高辅导员的工作积极性， 是解决问题的根本途径［12］。 主要激励措施是提高辅导员的薪资水平和相关待遇； 实行辅导员科级分级制度、动态管理机制， 每年进行绩效考核一次。 当年成绩作为优秀辅导员认定、辅导员职称评定和职级晋升的依据， 并与第二年工资挂钩； 鼓励辅导员开展学生管理专题研究， 申报教学成果并发表研究论文。 学生管理成绩奖励不得低于甚至高于其他成绩； 将学生管理的工作量和工作表现作为职称或职务晋升的必要或优先条件； 对严重不符合标准的辅导员给予必要的处罚。

4 结束语

动机机制研究贯穿于学生干部队伍建设和管理的全过程， 在学生干部管理效果、队伍建设、制度建设和工作持久性发挥中有着重要的作用。如何建设好学生干部队伍、管理好学生干部队伍、统筹好学生干部队伍， 提高高职院校二级学院院系工作的效率？ 正在成为新时代下高职院校学生干部队伍建设的重要课题。 高职院校的辅导员可以多学习、多总结教育学和心理学的相关知识， 理论联系实际， 创造性地开展工作， 通过研究学生干部的动力机制， 建立起适合自己院系发展的学生干部队伍建设和培养体系， 提高学生干部管理工作的效率， 实现有效管理。