摘 要：知识经济是指以知识为基础，以脑力劳动为主体的经济模式，经历了工业化、信息化、知识化三个阶段。在此背景下，现代企业看待人力资源，不能仅仅基于“管理”，更应注重“开发”。文章分析了人资开发与经济协调发展的相互作用，探讨了人力资源建设过程中存在的问题，提出注重加强人才培养投入、健全人资开发体系等协调发展方式，以供参考。

关键词：知识经济时代;人力资源开发;经济协调发展;人才培养投入

中图分类号：F249.2;F124 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）02-0029-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.02.029

我国企业对人力资源的认知水平停留在“管理”方面，对于“开发”缺乏足够的认知深度。有关“开发”的概念由美国学者Nadler提出，指一个企业或组织团体，在现有人力资源的基础上，充分结合企业的战略目标、组织结构的变化，对人力资源进行全面统筹，目的在于提高人资管理水平，进而提高利润空间。

1 人力资源开发与经济协调发展的相互作用

进入知识经济时代后，“经济”一词甚至不能再通过传统的经济学视角来看待。严格意义上来说，“知识经济”更加确切的定义为，建立在知识的生产、分配、使用（消费）之上的经济模式。此处提到的“知识”包含人类从远古时代发展至今所创造的一切知识，但最重要的部分已经彻底转变为科学技术、人才管理以及行为科学。

对于现代企业而言，不能再用“管理”的角度看待人力资源，而是应该探索人力资源的系统性形成及使用模式。此外，以人资开发与经济协调发展的本质关联为基础，进而为企业未来的发展制定综合战略规划。

美国训练与发展协会对人力资源开发的定义为“整合训练与发展，包含职业发展、组织发展，目的在于增进个人和组织的工作能力和效率”。实际上，在相当长的一段时期内，我国多数企业虽然大打“人才争夺战”，但重点仅仅停留在人才的“引进”方面，对于如何培养人才，如何使人才长期心甘情愿地留在企业内部，与企业共同发展，缺乏足够的认知。由此导致的现象为，很多企业按照“保险销售模式”招揽人才，主要表现为：争夺人才只是表层目的，企业管理者更加看重人才带来的人脉关系和其他资源。当此类资源能够为企业创造价值时，企业与人才的合作处于“蜜月期”;当此类资源被榨干，或是有其他相对更加优质的资源能够对其进行完全替换时，人才与企业之间的关系很可能迅速降至“冰点”，甚至一丝一毫的情面都不会再留下。如果所有企业都将人资管理的重点放在“挖墙脚式的引进”，而不注重“培养人才”，则真正的人才数量将会越来越少，企业乃至社会整体的协调发展则无从谈起。基于此，在知识经济时代，企业必须建立完善的教育培训机制，通过科学的管理方式，激发人才的动力，鼓励人才的创新精神，尊重人才的劳动成果，从而使企业进入良性发展轨道，最终实现协调发展。

2 知识经济时代下人力资源建设存在的问题

2.1 投入力度相对较小，资源分配不合理

虽然我国人口数量众多，人力资源相对较多，但同样因为人口基数较大，不同地区间的经济差距使得人力资源分配存在不合理现象。具体而言，由于我国幅员辽阔，不同地区的经济实力存在不同程度的差距，使得高素质人才会到经济水平较高的区域发展，导致人力资源分配不合理。而且，在知识经济时代背景下，我国对教育资源的管理与投入在各个地区也存在差异，对于经济基础较差的地区，教育资源等方面的投入力度较小，在多重因素的综合作用下，人才资源建设存在分配不合理的问题。

2.2 人才培养基础较为薄弱，缺乏完善的建设规划

在我国社会经济、教育事业不断发展的背景下，国内人力资源发展与建设已取得优秀成果，但相较于其他国家，人才建设进程仍处于落后状态。以义务教育为例，国内实行的是九年义务教育，而部分西方国家实行的是大学层次的教育普及，由此看来，我国人才资源建设仍具有较大上升空间。同时，缺乏有关人力资源建设的制度与举措，理论研究也相对较少，仍未实现人力资源管理和信息网络化。因此，为在知识经济时代下促进人力资源与经济协调发展，应不断夯实人才培养基础，开展完善的人才建设规划。

2.3 人才开发体系不完善，人才缺乏创造力

目前，在知识经济不断发展的时代背景下，人们对文化生活和精神需求的标准有所提升，由于我国人才开发体系不完善，且受到文化创意产业发展的影响，使得人才缺乏创造力。其中，人才开发体系并非单一的素质开发、专业能力开发，对于企业人力资源而言，还需要人才具有对企业的认同感和信任感，但从现状来看，存在部分企业缺乏“仪式感”。例如，在节假日没有员工福利，进而失去提高企业好感的机会，而这也会影响企业内部的工作氛围，无法将人力资源转化为企业经济活力，最终导致人力资源发展速度缓慢，缺乏创新性和创造力。

3 知识经济时代下人力资源与经济协调发展的可行性方式

3.1 用人单位应注重加强人才培养方面的投入

在知识经济时代，很多用人单位已经明确，帮助人才提高能力，实际上也是在帮助企业逐渐增强综合竞争力和凝聚力。因此，加大人才培养方面的投入是一切工作的基础。在此过程中，用人单位的管理者必须明确的重点理论为：人力资源开发是一项极其复杂的系统性功能，特别之处在于，人作为开发的主体，同时又可作为被开发的客体。开发过程会同时受到主、客观因素的双重影响[1]。由此可见，加大投入并不仅仅意味着“砸钱”，行之有效的方式为：一是对人才进行科学的分析和认识;二是系统性考量人才当前的工作环境和工作过程;三是在上述基础上，尽量为每一位人才提供针对性的、以长远发展为目的的培养策略。按照此种模式，首先，人才的综合能力，即“才干”会显著提升。从宏观角度来讲，“才干”是认识和改造世界的能力，是人力资源开发与管理的核心内容，因此，企业应注重人才的教育培训工作，加大教育投入，从而提升人力资源质量。例如，在保留企业原本培训教育内容的同时，强化在职培训、人才沙龙以及互联网教学等教育模式的实效性，并帮助人才树立终身学习观念，进而源源不断地为企业提供经济发展活力，实现企业内部人力资源与企业经济效益的协同发展。其次，提高人才的活力。所谓“人才对企业的忠诚度、人才对企业的认同感、人才对企业的情感”等，均能以“活力”进行概括。如果人才具备充足的活力，在工作中以认真、负责、高效率的态度完成一切工作，则人力资源的利用率会提升至相当高的水平，对企业的发展百利而无一害。最后，得益于人力资源的开发，人才自身和企业整体均会获得收益。对于人才个人而言，收入、福利待遇及自身综合能力的提高，意味着生活质量加强，个人价值得到彰显;对于企业而言，人才创造越多的价值，企業通过“协调发展”获得的利润便会越高。

3.2 采用多元化方法，全面提高人才质量

当前，我国的发展重点已经进入由高速增长转向高质量发展阶段，即“质量第一、效益优先”。因此，必须以科学发展实现新的协调。在科学发展的过程中，如何对待人才，如何有效进行人力资源开发，如何全面提高人才质量，是现代企业必须重点考虑的内容。实际上，对待人才的有效方式依然可以用一句话进行概括，即“又让马儿跑，又希望马儿不吃草完全行不通”。人才首先是“人”，是人就有情感、就会有私生活，就会在日常生活中遇到诸多必须解决的问题，如吃饭、穿衣、买房、教育投入、治病花费等。为了使生活质量尽可能地提高，人才希望通过自己的努力，在工作中不断取得良好的成绩，达到增加收入、补贴家用的目的。当此类基础性的愿望能够实现时，社会整体面临的矛盾将会大幅度降低，人才自身也会具备更多的活力。对于现代企业而言，采用多元方式，提高人才质量的可行性方式在于：帮助员工解决后顾之忧。此处的“后顾之忧”并不是“实现经济自由”，而是在人才满足企业招聘要求的前提下，在自身能力范围内，帮助人才解决当前亟待解决的问题。比如针对刚入职的应届毕业生，住宿、着装等看似微不足道的问题，均可能因“囊中羞涩”而成为大问题。因此，如果企业能够给予一定的帮扶，比如為员工提供宿舍、发放工作服、报销一部分通勤费用等，必然能够使新入职者迅速提高对企业的好感度，更加珍惜来之不易的工作机会，为企业和自身的协调发展，通过“知识变现”，达到“做贡献”的目的[2]。

3.3 全面规划人力资源，建立健全人力资源开发体系

上文提到，人力资源开发是一项系统性的工程，复杂程度较高。因此，企业需要将之视为必须长期坚持的战略决策，通过全面规划，逐渐建立健全人资开发体系。首先，根据企业发展中存在的短板进行“补强”。比如逢年过节是否发放礼品的问题，体现一个企业是否具备“希望对员工好”的理念。诸如端午节发粽子、中秋节发月饼、平安夜发苹果等，无须较大的成本投入，但会在不知不觉间在企业内部营造出温馨的气氛，使员工感受到“人情味”。如此一来，员工在工作中更加兢兢业业，更加高效地完成领导布置的每一项任务，将会使企业在人力资源的“主观协调”下，获得更多的利润。很多时候，为了协调发展而投入的成本看似与提高人力资源开发与管理水平无关，但在无形中确实能够影响人力资源的总体发展水平[3]。因此，对人资开发与管理进行统筹规划，建立健全开发体系，最终达到依托于人力资源，使我国企业乃至社会整体经济得到全面的协调发展。

4 结语

知识经济时代，社会整体的协调发展模式与传统的农业、工业经济发展模式大相径庭。只有运用对称的、五度空间的、复杂的系统论方法，才能深刻揭示知识经济的本质、结构、意义和功能。在这个时代，人力资源开发空前重要的根本原因在于，人才是知识的载体，只有善于发掘并真正重视人才，企业才能发展。

参考文献：

[1]刘俊霞.知识经济时代下人力资源和经济协调发展分析[J].今日财富，2021（1）：179-180.

[2]米热阿依·米吉提，居来提·色依提，张业.区域经济发展与人力资源开发协调发展的时空分异——以丝绸之路经济带沿线省市为例[J].经济视角，2020（5）：64-73.

[3]马文雪.知识经济时代下的人力资源经济发展分析[J].经济管理文摘，2020（9）：81-82.

[作者简介]孔庆凯（1987—），男，汉族，山东肥城人，本科学历，中级经济师（人力资源管理专业），主要从事人力资源管理研究。

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