马丽琼，李冬梅，李 明

(菏泽医学专科学校， 山东 菏泽 270000)

高校图书馆现代化建设中包含五个重要的因素：硬件、软件、数据库、人员和机房。显而易见，和这五个因素关系最为密切的非信息技术部莫属。高校图书馆技术部是给图书馆各业务工作部门提供技术保障服务的部门。技术部馆员的素质又是决定高校图书馆技术力量的重要因素。因此，将人力资本的理念运用到高校图书馆技术部的激励管理之中，将对高校图书馆的运营与发展产生深远的影响。

一、高校图书馆人力资本运营概述

随着科学技术的发展，经济社会结构发生了很大变化，人们关注的焦点也逐渐从过去的物质资本转变为人力资本。近年来，无论是在经济领域，还是在管理领域，人力资本的概念一直备受关注。 所谓高校图书馆人力资本运营，是指高校图书馆的管理者将图书馆员作为资本进行投资与管理，并根据不断变化的内外部环境及时调整管理措施，对图书馆的人力资源进行优化配置，充分激发图书馆员的潜力，提高高校图书馆的信息化服务水平，从而能够获得长期的价值回报。

二、高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制存在的问题

(一) 沿用传统的人事管理制度，激励手段缺乏针对性和差别性

高校图书馆作为事业单位，人事管理既带有政府机关人员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩[1]。上级领导在对技术部馆员进行激励时，基本上还是沿用传统的人事管理制度，不能充分结合本校的实际情况，激励手段也缺乏针对性和差别性。长此以往，技术部馆员的责任意识和危机意识逐渐淡漠。究其原因，大多数高校图书馆在实施激励机制时都忽略了技术部馆员人力资本独立利益的存在，不能从人力资本异质性的角度去认识每一位技术部馆员的个体差异，其结果必然导致我国高校图书馆技术部馆员人力资本价值未能充分体现出来。

(二) 重技术轻管理，技术部规章制度形同虚设

一般高校图书馆技术部日常工作主要包括：图书馆业务自动化管理系统、门禁管理系统的管理与维护以及数据备份、数据安全工作；图书馆网站的建设与管理；服务器、全馆的网络维护及安全管理等工作[2]。技术部必须发挥维护职能，因为很多高校图书馆网络及系统的故障可直接造成各种机器设备处于瘫痪状态。面对繁重的工作任务，高校图书馆的管理者往往容易陷入重技术轻管理的思维模式。这主要是源于高校图书馆管理者对图书馆员作为人力资本的特征认识不足，过分强调技术知识而忽视人格特征，致使馆内管理制度形同虚设，人力资本激励机制达不到预期效果。

(三) 缺乏科学合理的培训体系，技术部馆员能力有待提高

人力资本具有价值增值的特性，科学合理的培训体系能够扩展高校图书馆技术部馆员的知识存量。然而，很多高校图书馆在制定培训计划时都忽略了技术部馆员在软硬件系统维护、智慧化网络等方面知识的需求，培训重点难免有失偏颇。鉴于此，针对高校图书馆技术部馆员制定科学合理的培训体系成为激励制度的关键组成部分。但是，长期以来，对高校图书馆技术部的馆员，特别是青年馆员的培训没能做到随着时代发展而实时更新，培训方式过于单一，培训内容针对性差，并且培训后缺乏有效的评估措施，导致培训工作流于形式，技术部馆员缺乏工作热情和动力，人力资本的能动性有待提高。

(四)绩效考核结果不能与薪酬有效挂钩，技术部馆员需求定位不准确

考核是实现高校图书馆人力资本保值增值的有力措施。大部分高校图书馆在对技术部馆员进行考核时，没有参照具体的岗位职责和工作目标，考核标准不够规范。因为设备和管理系统的维护等工作很难制定量化准则，而在定性考核方面，绩效的评价往往主观色彩过于浓厚。高校图书馆技术部馆员作为知识型员工，希望自己的工资报酬、奖励和自己的工作任务相一致。但是，高校图书馆在馆员的薪酬管理方面仍然存在着诸多问题。高校图书馆属于事业单位，薪酬与考核结果的相关性并不高，报酬结构相对单一，物质激励未能充分地发挥其作用。很多高校图书馆未能根据不同馆员的需求，设计购房、交通、科研等补贴。

(五) 缺乏高效的精神激励，技术部馆员组织归属感不足

高校图书馆技术部的馆员作为知识型馆员，有如下特点：不断追求个人的成长与进步；还密切关注图书馆的发展；偏好具有挑战性的工作；希望有良好的晋升机会等。知识型馆员对薪酬的期望值没有对挑战性的工作、融洽的同事关系、自我实现等期望值高。对此类群体的激励除了薪酬激励外，更重要的应该体现情感和文化等方面的激励。高校图书馆的各项业务线缺乏定型化的过程目标。图书馆内部整合能力的不足，导致管理者在关注各项业务的同时，忽略了技术部馆员的内在需求。对技术部馆员需求定位不准确现象时有发生，精神激励远远不够，从而导致人员的组织归属感不足。

(六) 没有清晰的职业生涯规划，技术部馆员事业心和责任感不足

高校图书馆对技术部馆员晋升通道的设计有待完善，没有制定科学合理、清晰明了的规章制度。在职业发展上常常让高校图书馆技术部馆员感到举手无措，既无奈又彷徨。高校图书馆技术部往往被定义为二线部门，通常缺少与读者沟通的机会。此外，在多数技术部馆员的心目中，职位晋升的主要方式仍倾向于行政指令性的提拔，虽然有些高校图书馆在对馆员职务晋升期间，也会由评选小组进行评议，但是毕竟指标数量不多，职务晋升的机会却很渺茫。长此以往，容易打击技术部馆员工作的积极性，事业心和责任感不足。

三、完善高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制的对策

(一) 营造良好的工作环境，增强技术部馆员的集体荣誉感

首先，信息技术的进步可以推动高校图书馆在硬件和软件方面改善其工作环境。高校图书馆要加快信息化建设的进程，在硬件方面，应提供更便捷、更广域的通讯环境和更智能化的信息处理设备，如图书馆智能小机器人、图书智能盘点仪等；在软件方面，寻找更快捷高效的信息处理方法、更先进科学的信息处理程序，如智能数字图书馆管理系统、电子教室软件等。高校图书馆的最终目的是将这些硬软件综合运用以提高技术部馆员的工作满意度，使人力资本价值由静态价值转变为动态价值。其次，营造和谐的图书馆氛围，可以增强高校图书馆技术部馆员的集体归属感。图书馆本身是非营利部门，技术部馆员们对自身技能的提高、员工与领导之间的关系等更加充满期待。因此，高校图书馆应尊重馆员的个体差异性，积极营造和谐的文化氛围，可以经常性地组织集体活动，如爬山、打球、趣味运动会等，以真诚的友爱去关心每一位馆员。

(二) 建立岗位责任制，实施人力资本约束机制

目标管理法是指高校图书馆的管理者与馆员共同参与图书馆工作目标的制定，并在图书馆的日常工作中实行自我控制，努力完成所制定的工作目标的一种管理制度。鉴于此，高校图书馆技术部应该结合本校的实际情况，分别制定部门长期和短期目标，明确规定岗位的职责任务，让每个馆员明确自己的工作内容、职责和奖罚尺度。岗位责任制，是指根据高校图书馆各个部门的工作性质和任务特点，明确规定其职责和权限，并按照规定的标准进行管理的制度。高校图书馆应该根据馆内的工作目标，来设计具体的、可操作性的行为规范。首先，对于图书馆机器设备的购买、使用、维修等全部工作应实行计算机管理。其次，制定尽可能详细的工作制度，规范图书馆各项工作的流程。“无规矩不成方圆”，只有建立人力资本约束机制，才能实现图书馆的规范化管理。

(三) 建立有效的馆员培训体系，促进技术部馆员人力资本价值增值

注重对技术部馆员的培训是高校图书馆加强人才队伍建设、实现人力资本激励机制的重要手段。一方面，技术部馆员应当熟悉图书馆信息资源建设的各项业务，如技术部的日志体系、突发事件应对措施等；另一方面，技术部馆员要及时掌握和熟练运用各种新技术，最大限度地降低故障发生率，提高资源利用率。高校图书馆应该建立全方位的技术部馆员培训与开发体系，促进高校图书馆人力资本价值增值，如到其他高校图书馆参观学习；参加图书情报领域学术会议；外聘专家到馆开展讲座；通过播放学术视频等形式组织图书馆内部培训；鼓励馆员自主学习等。培训内容不仅要包括图书情报专业理论知识与实践，还要有网络安全、设备管理和数字资源建设等内容，提高技术部馆员的科研与服务水平。

(四) 建立在考核基础上的竞争激励机制，提高技术部馆员人力资本的存量

客观、公正、全面、准确地评价馆员工作是高校图书馆激发技术部馆员工作积极性的强有力后盾。关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标[3]。高校图书馆使用以关键绩效指标(以下简称KPI)为主要内容的绩效考核，应在建立图书馆整体KPI的基础上，建立部门级的KPI，再将指标层层分解，建立馆员级KPI。这样可以将不同馆员按照能力大小区分开来，以考核结果来决定馆员的报酬水平。深化薪酬体制改革，建立多元化的报酬结构，能够进一步完善高校图书馆人力资本激励机制。首先，高校图书馆应该大力推广实行绩效工资制，实现馆员的绩效考核结果真正与工资挂钩。其次，高校图书馆可以建立弹性福利制度，比如"自助餐式福利"，馆员可以根据自身需求在"福利菜单"中选择适合自己的福利。

(五) 注重精神激励，调动馆员的工作积极性

物质激励不是万能的，高校图书馆要激发其人力资本承载者的主观能动性，工作重点应该向精神激励倾斜。首先是人力资本地位激励。高校图书馆人力资本的地位激励包括建立科学的岗位责任制、参与式管理、荣誉激励等。明确权责利的关系，以任务定岗位、以岗位定人员，有利于改变人浮于事的现象。参与式管理，领导者鼓励技术部馆员真正参与图书馆的决策，引导大家把目标统一集中到组织目标的实现中去，有利于增强技术部馆员的集体荣誉感。高校图书馆管理者对业绩突出的技术部馆员给予一定的荣誉奖励，有利于提高馆员的组织忠诚度，增强图书馆的凝聚力。其次，高校图书馆技术部建立危机管理制度，能够激励技术部馆员增强服务意识。技术部危机管理是指高校图书馆在应对服务器崩溃、数据丢失等突发状况时，所进行的化解处理过程。强化技术部馆员的危机意识，有利于激励技术部馆员不断学习新知识掌握新技能，在突发状况来临时能够从容应对，把影响降到最低。

(六) 重视职业生涯规划的设计与管理，加强高校图书馆人力资本开发与管理

不同的技术部馆员有着不同的职业发展需要，高校图书馆的管理者要加强人力资本的开发与管理。比如，有一部分技术部馆员希望自己能够在管理岗位上获得晋升；而另一部分技术部馆员则倾向于在科研和学术领域获得专业技术等级的提升。为了给技术部馆员提供更多的职业发展通道，高校图书馆可以考虑为技术部馆员提供双重职业生涯路径，让他们自主决定其职业发展方向，可以继续走技术路线发展途径，也可以从技术岗位转为管理岗位发展路径。高校图书馆只有注重馆员的个人发展情况，根据技术部馆员的兴趣、能力和需求制定多元化的职业发展路径，鼓励每一位技术部馆员努力提高自己的技能、向着发展目标奋斗，才能在馆内营造良好的工作氛围，提高图书馆人力资本的存量。

四、结语

专业技术人员对各类型的单位来说，都是核心力量，都是重要的员工群体。同样对于高校图书馆而言，技术部馆员激励机制的建设更是其内部人力资本投资、开发与管理的重要组成部分。因此，只有充分利用技术部馆员人力资本的差异性,实施多元化的激励措施，才能不断提高高校图书馆人力资本的投资回报率，激励馆员更好地服务于图书馆的发展和建设。