熊文明 余维新 陈传明

(1.南京邮电大学社会与人口学院；2.南京邮电大学管理学院；3.南京大学商学院)

1 研究背景

数字化时代，创意的产生不再是基于自上而下的组织，而是基于员工与市场、技术及用户的交互。赋能员工、激发创意的内部创业成为一种新的创业形式。员工内创业是指员工在现有企业进行的创业活动或战略更新活动，如新技术、新业务和新服务开发，或捕捉更多机会和优势渐进地更新当前产品或工作方法的行为[1]。区别于员工创新行为的是，员工内创业更强调提升组织的风险承担能力和把握机遇能力。有研究指出，员工内创业是将资源进行重新配置，进而使个体和组织提升效率、保持竞争优势以适应复杂动态环境的有效途径[2，3]。如韩都衣舍、海尔和华为等都在倡导创客文化，利用“平台+个人”的方式进行变革，为企业的持续发展做出了重要贡献。然而，目前基于员工层面的内创业行为研究还相对缺乏[4]。现有研究主要从个人和组织两个层面探讨员工内创业行为的影响因素。个人层面的影响因素，包括创造精神[1]、个人性格[5]、知识技能[6]、态度及风险承担能力[7]等；组织层面的影响因素，涵盖资源可获得性[8]、管理支持[9]和组织奖励[10]等。

领导作为组织因素的关键构成，负责分配资源和评估员工绩效，是员工感知工作环境的直接因素[11]，对员工内创业行为的作用正得到研究者的重视，如真实型领导[12]、变革型领导[13]通过组织身份认同的中间机制对其产生影响。然而，一方面，无论真实型领导还是变革型领导，都忽略了员工内创业行为既要求完成本职工作又需超越正式工作的要求，如何保证他们在程序化工作和创造性工作中自由切换，是既有领导风格研究未解决的问题；另一方面，员工从事内创业行为需要轻松愉快的心境，因而对领导的灵活性和支持性提出特别要求。悖论式领导风格突破了“二选一”的困境，能在面对多重任务要求时，展示看似竞争实则紧密关联的行为能力[14]，兼顾了“二者都”的行为，对于解决员工多重需求起着重要作用。另外，研究发现，悖论式领导具有矛盾性和灵活性，在处理上下级关系、工作决策与执行、权力分配及工作氛围构建等方面，均能兼顾矛盾又紧密联系的行为[15]，能够提升员工积极的心理体验，从而增强内创业动机。实践中，华为摒弃非黑即白、非此即彼的管理模式，运用灰度哲学来应对员工矛盾化需求，对华为不断开拓业务增长点起到关键作用。基于此，本研究将重点探讨悖论式领导对员工内创业行为的影响。

本研究选择社会认知理论视角对这一问题做探讨。该理论认为，人的行为受到环境、认知和个人特征的交互影响[16，17]。首先，悖论式领导是重要的环境因素。员工与领导相处的过程中，发现领导既对工作严格要求又能容忍不确定性，既维护领导权威又尊重下属意见，就会激发其工作自主性，因此乐意积极投入，在内创业行为上表现得更为出色。其次，悖论式领导对员工内创业行为的影响，可通过提升员工对上下级价值观匹配感知的认知路径来实现。正如悖论式领导定义所揭示的，此种领导方式的重要特征在于营造灵活、支持的工作环境，提升员工对于上级所倡导的工作哲学和处事方式的工作价值观感知，当员工觉知自己与领导在工作价值观上相一致，会产生心理愉悦感，对领导抱有更高的忠诚度，努力达到领导对自己的期望，从而愿意投入到对个人和组织均有益的工作中。最后，在悖论式领导影响员工内创业行为的过程中，员工的个人特征也将产生重要作用。特别是个体采取行动改善环境的主动型人格尤为关键。同样是面对悖论式领导表现出的灵活、支持等特征，不同个体通常表现出差异化的反应，部分员工可能是主动性较高而更能感知上下级价值观匹配，从而展现出更活跃的内创业行为；另外一些员工则因为主动性较低而缺乏对上下级价值观匹配的感知，进行内创业活动的热情不高。可见，员工的主动型人格可能塑造悖论式领导对其内创业行为的有效性。

综上分析，本研究拟将悖论式领导作为自变量，结合上下级价值观匹配感知、主动型人格对员工内创业行为的形成机制进行探索，以期丰富和完善领导风格对员工内创业行为影响的研究，同时为激活员工内创业行为的实践提供参考。

2 理论基础与研究假设

2.1 悖论式领导与员工内创业行为

悖论式领导是基于个体认知和组织情境特征，突破“二选一”的思路，转向“二者都”方式来解决悖论问题的行为能力。ZHANG等[14]以“阴-阳”的中国传统哲学概念为分析架构，将悖论式领导定义为通过展示看似竞争实则紧密联系的行为，以应对组织矛盾和下属多样化需求的过程，主要包括5个维度：以自我中心和他人中心相结合、与员工保持既松又紧的关系、对待下属一视同仁又允许个性化、工作执行既要保持高标准又留有灵活性、决策过程控制与自主相结合。

内部创业概念首先由PINCHOT[18]提出。目前，其概念内涵逐步具体化，实施主体也由高层领导者向中基层人员扩展[19]。作为影响员工行为的重要情境因素，悖论式领导具备“两者/都”辩证认知模式，通过运用整合思维将看似对立又彼此协同的元素结合起来，在员工内创业行为过程中发挥着尤为关键的作用：①悖论式领导作为表率，向员工示范使用新视角来审视看似不相容的挑战，并在现状之外追求持续的改进，使员工认为主动灵活的解决工作问题是正常的，从而让员工在工作中变得开放，并能以创新为导向，识别新出现的工作要求和对变化的环境做出反应的机会，更加主动地实施内创业行为；②在处理上下级关系的过程中，悖论式领导与下属维持既松散又紧密的联系，恰当地拿捏好维护领导者权威，同时加强与员工的深层次互动与交流，缩短上下级之间的权力距离，使员工在面临非常规问题时具有更高的心理弹性与张力，增强创造性解决问题的信心，进而认真工作，又可以无所畏惧地投入到内创业行为中；③悖论式领导设定较高的工作要求，同时考虑员工的个性结构和需求层次，通过创立紧张活泼的工作环境，使员工清楚地知道该做什么以及如何去做，激起员工自我激励的驱动力，建立与企业命运相系的共创意识，自觉做更多提升自身竞争力和有益于组织的事情[20]，进行内创业行为。基于此，提出如下假设：

假设1悖论式领导对员工内创业行为有积极的正向影响。

2.2 上下级价值观匹配感知的中介作用

悖论式领导所具有的灵活性特征能够塑造宽容失败的价值观导向，能让员工感知、共鸣并塑造他们的认知模式。具体来讲，上下级价值观匹配感知使得员工与领导的关系由交易型弱关系变为信任、尊重和忠诚的强关系，员工对自己的行为抉择更加自信，从而增强内创业动机。此外，上下级价值观匹配感知可以弱化员工对内创业失败风险的担忧，提高学习能力，努力获取异质知识、资源或职业帮助[21]，展现出利于组织生存与发展的创新创业行为。EDWARDS等[22]研究发现，上下级价值观一致性可以提高下属的满意度。另有研究表明，领导者的管理方式确实会通过上下级价值观匹配感知作用于员工的工作表现[23]。

悖论式领导对待下属一视同仁同时允许个性化，决策中兼顾高控制与高自主统一，能够建立上下级之间正面的情感体验，提升相互间的信任感和认同度，使员工认识到自己和领导之间是相互尊重、相互支持的，从而对上下级价值观匹配感知产生积极影响。价值观匹配的人可能在信息的认知加工过程中共享相似的元素，相似的元素减少了角色模糊，增强了行为的可预测性，提高了人际关系的质量，让员工产生心理愉悦感，能够有更多精力投入到创新创业工作中。另外，悖论式领导鼓励员工保持稳定性和灵活性，在追求自我利益的同时关注集体目标。当下属感知其与上级在价值观方面较匹配时，领导者传达的理想愿景能够与员工产生共鸣，共同的价值观和目标对员工来说就显得至关重要，他们会按照领导要求甚至超越领导预期行事。悖论式领导对员工行为的影响会随着时间的推移而增强，产生更高层次的动机强度和组织承诺，提高主动识别的能力，开发或应用新技术、新产品和新服务，实现内创业行为的较大提升。由此，本研究认为，悖论式领导对上下级价值观匹配感知有正向影响，更高的价值观匹配感知对员工内创业行为有正向影响。据此，提出以下假设：

假设2悖论式领导会通过上下级价值观匹配感知的中介作用，对员工内创业行为产生间接的积极影响。

2.3 主动型人格的调节作用

根据社会认知理论，个人特征在悖论式领导影响员工内创业行为的过程中也发挥着重要作用。悖论式领导一方面设定高的工作要求，强调标准和规则；另一方面鼓励创新想法，并给予员工自由裁量权。这样的环境，其效能发挥对下属的主动性依赖度较高。主动型人格是个体具有的一种相对稳定的性格倾向，彰显了人们采取行动改善环境或创造环境程度上的差异。更具体地说：主动的人不受环境制约，渴望实现理想自我，更有可能积极寻找机会和操纵环境，采取行动并坚持不懈，直到实现他们的目标；相反，主动性欠缺的人多被动地让事件发生，倾向于适应环境而不是改造环境，愿意接受并不满意的变化。虽然假设悖论式领导对员工的内创业行为存在正向影响，然而，正如员工的个体差异可能会影响其对领导者支持的感知[24]，员工的主动型人格水平不同，对悖论式领导的响应能力也会不同。ALLEN等[25]提出，员工的主动型人格水平更高则更善于做出改变，满足领导和组织角色期待，从而促进职业发展的可能性更强。

具有较高的主动型人格水平，意味着渴望与领导沟通寻求支持，以重新安排或组合现有资源，为内创业活动创造条件，这隐含着一种对积极结果的向往。相关研究表明，越高水平的主动型人格，能够感知环境线索的能力越强[26]。在悖论式领导强调保持沟通的连贯性和前瞻性时，能够觉知与领导价值观的一致性，激活自身行为系统，展现出创业行为，期望为自己、团队和组织带来更优的绩效。换言之，主动型人格水平较高时，悖论式领导通过上下级价值观匹配感知影响员工内创业行为的关系更强；相反，对于主动型人格水平较低的员工，即使领导赋予一定的工作自主权，鼓励其在完成本职工作的基础上尝试发散思维，但他们往往满足于当下工作，对负面结果更敏感，难以承受创新创业带来的身体和心理挑战[27]，这会导致其对上下级价值观匹配程度的感知，表现出较低的内创业行为。基于此，提出以下假设:

假设3员工的主动型人格在悖论式领导对员工内创业行为的关系间起着调节作用，即对于主动型人格水平较高的员工，上述直接效应更强，反之则更弱。

假设4上下级价值观匹配感知的中介作用受到员工主动型人格的调节，表现为被调节的中介作用模式，即员工主动型人格水平越高，悖论式领导借由上下级价值观匹配感知影响员工内创业行为的间接关系作用越强，反之越弱。

综上，本研究构建如下研究框架(见图1)，以此阐释变量之间的逻辑关系。

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究选择苏州、南京和上海3市的15家企业作为问卷调查的样本，且以生物医药、智能制造和电子信息等行业民营企业为主。为了保证调查高效率与获得良好效果，首先，通过电话或登门拜访的方式与企业的人力资源部门主管进行沟通，表明调查意图；其次，跟人力资源部商讨，确定调研参与者部门和姓名等确定信息，并提前编号；最后，2019年8～12月展开现场调研。由于每一个被试都需要填写问卷中的所有题项，本研究采用两种方式以减少共同方法偏差：①测试前，告知被试者本次调研的学术目的性，无对错好坏之分，并对数据严格保密，从心理上进行分离；②分两个时间点(间隔两个星期)收集数据，第一次由员工填写悖论式领导、上下级价值观匹配感知、自身基本信息等控制变量问卷，第二次填写主动型人格和内创业行为问卷。因工作原因无法现场填写问卷的员工，委托企业人力资源部帮忙，待他们归岗后发放填写，并通过课题组事前准备的信封以邮寄方式寄回。本研究共发放问卷561份，将不合格问卷剔除后，匹配成功的问卷共477份，问卷回收有效率为85.03%，现场发放现场收回439份，占92.0%，邮寄方式收回38份，占8.0%，经过分析，两种方式取得的数据没有显著差异，可以进行合并分析。从参与答卷的样本统计显示：男性成员占56.8%，女性成员占43.2%；年龄在21～29周岁的占56.2%，在30～35周岁的占27.5%，35周岁以上的占16.3%；工作年限0～2年(2年之内)的26.1%，2～4(4年之内)年的48.6%，4年及以上的25.3%；持有本科以下学历人数占10.9%，本科占63.3%，硕士研究生及以上占25.8%。

3.2 变量测量

为保证测量工具的可信度, 本研究采用了以往国内外研究中较为成熟的量表，并在此基础上进行适当调整。除控制变量外，所涉及量表均采用Likert 5点量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

(1)悖论式领导(PL)运用ZHANG等[14]编制的悖论式领导行为量表，总计22个题项。典型题项如“平等对待所有下属，但也会考虑他们的个性和个人情况”“对自己的思想观点自信，但也承认他人身上有值得学习的地方”“对重大问题进行决策，把相对次要问题委托给下属”。悖论式领导量表5个维度的Cronbach’sα系数分别为0.89、0.59、0.85、0.78、0.82，总体Cronbach’sα系数为0.95。

(2)上下级价值观匹配感知(LFVC)沿用WANG等[11]的做法，共计4个题项，典型题项如“我认可直接领导的工作方式与哲学”“和直接上级相处后，我感觉与他/她的价值观越来越相似”。该量表的Cronbach’sα系数为0.82。

(3)主动型人格(PP)改编自SEIBERT等[28]的量表，共包含6个题项，典型题项如“我喜欢不断搜寻新的方式以改善目前的状态”。该量表的Cronbach’sα系数为0.84。

(4)员工内创业行为(EIB)改编自GAWKE等[1]的量表，共8个题项，典型题项如“我从事开辟新市场的活动”“我为组织构思新的产品”“我从事改变组织工作方式的活动”。该量表的Cronbach’sα系数为0.89。

(5)控制变量本研究的控制变量包括员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限等人口特征变量。

4 实证分析与结果

4.1 结构效度检验与共同方法偏差分析

通过软件AMOS对4个关键变量进行验证性因子分析(见表1)。由表1可知，基准模型拟合效果良好(χ2/df=1.46，RMSEA=0.045，CFI=0.918，IFI=0.938，NFI=0.941)达到可接受标准，拟合效果最好，说明模型具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析(N=477)

另外，根据PODSAKOFF等[29]的建议，采用了Harman单因素检验法对可能存在的共同方法偏差进行检验，未旋转4个变量的探索性因子分析结果显示，第一个未旋转因子的方差解释率28.25%，未占到绝大多数，说明共同方法偏差问题在可接受范围内。

4.2 各变量相关性分析

各变量的描述性统计分析见表2。由表2可知，悖论式领导与员工内创业行为显著正相关(r=0.416，p<0.01)，与上下级价值观匹配感知显著正相关(r=0.472，p<0.01)；上下级价值观匹配感知与员工内创业行为显著正相关(r=0.471，p<0.01)，为上述研究假设提供了初步支持。

表2 变量的描述性统计分析(N=477)

4.3 假设检验

4.3.1主效应及上下级价值观匹配感知的中介效应检验

借鉴EDWARDS等[22]的方法，运用Bootstrapping方法将477个数据样本重复抽取2 000次执行分析，直接效应检验见图2。由图2可知，将控制变量控制后，悖论式领导与员工内创业行为的标准化路径系数为(β=0.513，p<0.01)。模型测量部分的各参数估计在0.17～0.69之间(p<0.001)，假设1得到验证。

为检验中介效应，本研究在图2的基础上引入上下级价值观匹配感知建立结构方程模型，观察各路径系数的显著性程度并与直接效应进行对比(见图3)。由图3可知，悖论式领导与上下级价值观匹配感知的路径系数为(β=0.554，p<0.01)，上下级价值观匹配感知与员工内创业行为的路径系数为(β=0.377，p<0.01)，均显著，从而上下级价值观匹配感知具有显著的中介效应0.209(0.554×0.377)。悖论式领导与员工内创业行为之间的路径系数在加入中介变量之后变为0.298，说明上下级价值观匹配感知在悖论式领导和员工内创业行为间存在部分中介作用，假设2得到验证。同时，部分中介模型中，悖论式领导影响员工内创业行为的总效应为0.507(0.209+0.298)，中介效应占比总效应的值为41.1%，证明上下级价值观感知是一个解释二者关系较好的变量。

4.3.2调节效应和有调节的中介效应检验

遵循调节效应的一般范式，对主要变量进行中心化处理。主动型人格对自变量和因变量关系的调节效应检验结果见表3。由表3模型3可知，悖论式领导与主动型人格的交乘项对员工内创业行为的回归系数达到显著性水平(β=0.226，p<0.01)，因此，主动型人格调节了悖论式领导与员工内创业二者的关系。

表3 调节效应的检验(N=477)

由于调节变量与中介变量、因变量的相关性接近与自变量的相关性，本研究将调节变量——主动型人格作为控制变量后，观察自变量与中介变量和因变量的回归系数及方差解释量(见表4)。由表4中的模型2、模型4可知，悖论式领导与上下级价值感匹配感知的回归结果显著(β=0.216，p<0.01)，方差解释量R2由0.105增加到0.142，ΔR2=0.037，统计上达到显著性；悖论式领导与员工内创业行为的回归结果也显著(β=0.197，p<0.01)，方差解释量R2由0.128增加到0.184，ΔR2=0.056，统计上达到显著性。说明自变量对中介变量和因变量仍有解释作用，假设3得证。

表4 调节变量被控制后的层级回归(N=477)

为了更清晰地呈现主动型人格在悖论式领导和员工内创业行为关系中的调节作用，分别以高于和低于均值一个标准差，描绘了不同主动型人格水平的员工在感受到悖论式领导时内创业行为的差异(见图4)。由图4可见，与处于较低水平的主动型人格员工相比，较高水平的主动型人格员工内创业行为回归线更陡峭。在较高水平的主动型人格员工中，团队领导表现为强悖论式领导风格的员工内创业行为，远高于团队领导表现为弱悖论式领导风格的员工；而在较低水平的主动型人格员工中，团队领导表现为强或弱悖论式领导风格的员工内创业行为差异较小。综上分析可知，主动型人格加强了悖论式领导与员工内创业行为的关系，假设3再次得到验证。

根据温忠麟等[30]的研究，检验被调节的中介作用(见表5)。首先，由表5模型1可知，上下级价值观匹配感知对悖论式领导和主动型人格的回归，自变量悖论式领导系数显著(β=0.337，p<0.01)，说明悖论式领导对上下级价值观匹配感知具有正向作用；其次，由模型2可知，员工内创业行为对悖论式领导和主动型人格的回归，自变量悖论式领导系数显著(β=0.290，p<0.01)，说明悖论式领导对员工内创业行为具有正向作用；再次，由模型3可知，员工内创业行为对悖论式领导、主动型人格和上下级价值观匹配感知的回归，中介变量的系数显著(β=0.221，p<0.01)，说明上下级价值观匹配感知对员工内创业行为具有正向作用；由此得出上下级价值观匹配感知的中介效应显著。最后，由模型4可知，员工内创业行为对悖论式领导、主动型人格、上下级价值观匹配感知，以及主动型人格与上下级价值观匹配感知乘积的回归，主动型人格与上下级价值观匹配感知乘积系数显著(β=0.201，p<0.01)。由此可以得出，当因变量是员工内创业行为时，整个模型中存在被调节的中介效应，假设4得到支持。

表5 被调节的中介效应检验(N=477)

进一步，本研究采用PROCESS插件，运用Bootstrap方法，检验主动型人格这一调节变量在不同水平下的中介效应的显著性，得到被调节中介效应的效应值(见表6)。由表6可知，在员工主动型人格水平较高时，间接效应95%置信区间为[0.091,0.231]，不包含0；在员工的主动型人格水平较低时，二者关系明显减弱，间接效应95%置信区间为[0.056,0.171]，不包含0。说明主动型人格的正向调节效应显著。另外，在不同主动型人格水平上，95%置信区间均不包含0，并且上下级价值观匹配感知在悖论式领导与员工内创业行为关系中的中介效应逐渐降低，即随着员工主动型人格水平的提升，悖论式领导更容易通过提高上下级价值观匹配感知进而推动员工内创业行为。由此，假设4得到验证。

表6 被调节中介作用检验表(N=477)

5 结语

本研究主要得到以下结论：①悖论式领导能够促进员工展现出更加积极的内创业行为；②上下级价值观匹配感知在悖论式领导与员工内创业行为的关系间发挥着部分中介作用，即悖论式领导能够通过让员工感知到更高水平的上下级价值观一致性，进而推动他们展现利于组织和个体的内创业行为；③员工的主动型人格正向调节了悖论式领导与员工内创业行为之间的关系，也正向调节了悖论式领导通过上下级价值观匹配感知影响员工内创业行为的中介机制。

本研究的理论贡献体现在：①既有研究探讨了悖论式领导对员工积极行为具有正向的预测作用，所关注的中介变量涉及自我效能感、工作激情、工作繁荣感等，忽略了个体与上级互动过程中所形成的上下级价值观匹配感知对员工积极行为的作用。鉴于此，本研究提出并检验了上下级价值观匹配感知的中介作用，丰富了悖论式领导行为影响员工内创业行为的中间机制。②通过研究员工主动型人格的调节作用，有利于理解悖论式领导与员工内创业关系发生的条件，还能进一步了解悖论式领导通过上下级价值观匹配感知作用于员工内创业行为的影响差异和影响机制。

本研究对管理实践的指导价值在于：①企业应重视悖论式领导在组织中的重要作用，通过培养悖论式领导行为来促进员工内创业行为。具体来说，企业可以举行悖论式领导思维的培训，让管理者深刻认识到市场变化以及员工需求的矛盾性、协同性，在日常领导实践中尽力展现极具张力的领导方式。另外，企业在选拔领导者尤其是团队领导者时要重视相关指标，通过强化悖论式领导来引导员工内创业。②组织管理过程中，应建立畅通的沟通渠道来加强上下级之间的人际互动。如通过部门团建、领导-下属谈心等活动，让领导与员工能够在轻松自由的氛围中加强彼此间的了解，增进员工对领导的价值观认知。③对于企业人力资源管理部门而言，要注重选拔和培养员工的主动型人格，打造更具积极向上的队伍。

本研究还存在一些局限性：①样本选择区域和行业都有一定的局限性，未来研究可以扩大研究区域和行业，以便增强研究结论的适用性；②本研究的问卷均由员工进行填写，虽然同源方差分析结果显示并不严重，但未来可采取领导和员工共同报告的方式，减小对研究造成的影响；③不同层级的领导如何影响员工内创业行为，本研究并没有进行区分，后续研究可以进行跨层次研究。