陈驰茵 李晓萱 张凯丽 唐宁玉

(1.东华大学旭日工商管理学院； 2.国家发展和改革委员会一带一路中心；3.华东理工大学商学院； 4.上海交通大学安泰经济与管理学院；5.海南大学管理学院)

1 研究背景

为应对不断上升的人力成本，越来越多的组织开始采用多样灵活的雇佣方式来降本增效、规避风险，从而提高竞争力。“共享经济”的发展、VUCA时代的到来也预示着灵活用工将是未来劳动力队伍的发展方向。2020年7月国务院办公厅发布的《关于支持多渠道灵活就业的意见》,进一步肯定了灵活用工对维护社会稳定的作用。由此，非正式员工这一灵活雇佣群体已经成为了推动经济发展的重要力量。鉴于此，探索该群体的行为表现、研究如何有效管理该群体具有重要的现实意义和社会价值。

事实上，早已有研究开始探讨雇佣身份多样性引发的员工-组织关系变化。早期研究通常视非正式员工为组织正式员工的补充，认为非正式员工积极感知偏低，缺少工作支持与组织的资源投入[1,2]。然而，在新经济形态下，非正式员工从原本的临时性、辅助性、替代性的岗位逐渐走向专业性、技术性，甚至是专家型的岗位。随着用工制度的变化、个体择业价值观的多样化发展，派遣员工、外包员工，以及其他不同类别的非正式员工与正式员工共事的情况越来越多，使得在雇佣身份多样性情境下个体员工态度与行为机制也变得更为复杂。鉴于此，帮助企业了解非正式员工的态度和行为模式，用好这一重要的人力资源变得迫在眉睫[3]。但与正式员工相比，非正式员工的行为、态度有何不同表现？影响其行为和态度的因素是什么？该群体员工对正式员工与组织会产生怎样的影响？这些相关问题都有待进一步探究和思考。

在这些问题的牵引下，本研究采用文献回顾方法，以非正式员工这一群体的心理机制为切入点，梳理其态度表现，厘清其行为机制以及对组织的影响结果。以期基于文献总结，归纳出非正式员工的研究进展框架，指出现有研究的不足，并从拓展非正式员工态度与行为机制的研究层次、关注非正式员工的职业发展路径，以及思考社会情境对非正式员工的影响等方面提出新的研究问题，为未来的相关研究提供借鉴。

2 非正式员工群体

非正式员工(也被称为非典型雇佣身份员工)，是组织雇佣正式员工外的一种补充劳动力。非正式员工与正式员工在合同期限、薪酬、工作方式以及工作内容等方面有较大差异。正式员工与雇主签订的是正式劳动合同，雇主支付的薪酬包含社会保障，员工服从层级管理，工作地点固定。而非正式员工签订的是有期限工作合同，雇主支付的薪酬不包含社会保障，其工作任务约定详细，具有市场交易的特征，且工作时间和地点具有不确定性。常见的非正式员工包括临时工、劳务派遣人员等。在工作场所中，相比正式员工，非正式员工具有可观察的表层身份差异[4]。在这些表层差异背后还隐藏着择业动机、劳动力多样性特征等其他深层的差异。这些表层差异和深层差异，共同影响了非正式员工群体对工作环境的认识和态度。

2.1 非正式员工的身份名称

由于每个国家的法律、社会情境的不同，社会上对雇佣身份灵活的员工或非正式员工的称谓也存在差异。西方研究中经常使用的名词是temporary worker和contingent worker，这两个名称都代表临时员工，概念较宽，包含contract worker(合约员工)和agency worker(劳务派遣员工)[4]。一般而言，合约员工还需要区分与用工组织(即员工真实开展工作的组织，部分研究称之为客户组织)直接签订合同的非正式员工，以及隶属于第三方中介公司的驻场外包合同工。劳务派遣员工则是与派遣公司签订劳动合同，通过派遣公司入驻用工组织的员工。这两类员工也是目前研究中最主要的研究对象。新兴的非正式员工研究对象还包括independent worker(独立劳动者)和freelancer(自由工作者)。例如，独立咨询顾问、独立IT专家、作家、独立译员等。

2.2 表层差异：基于工作过程控制的用工分类

早期研究对雇佣身份的划分通常从工作属于常规性还是临时性，标准还是非标准，以及内部性还是外部性出发。但如今经济、行业以及职业的快速变化使得上述划分标准变得模糊，阻碍了对雇佣身份多样性研究的开展。CAPPELLI等[4]根据组织对工作过程的控制性，将用工方式分为雇佣型和合同型两大类。前者是指用工组织对员工的工作过程具有直接的控制权，后者则是指用工组织对员工工作过程无直接控制。接着，再根据工作的控制权是否为用工组织和第三方组织(如派遣公司、外包公司等第三方机构)共享，进一步划分出直接雇佣、共同雇佣、直接合同、分包4种类型(见图1)。其中，直接雇佣关系只涉及用工组织和雇员，包含全职员工、兼职员工、待岗员工和直接雇佣的临时工，用工组织对该类员工的工作有直接且唯一的控制权；共同雇佣关系涉及用工组织、雇员和第三方组织，包含专业雇主组织、短租员工和劳务派遣员工，用工组织和第三方组织共享对员工的直接控制权；直接合同关系只涉及用工组织和雇员，但用工组织对员工的工作过程无直接控制，包含独立合同人和零工；分包关系涉及用工组织、雇员和第三方组织，主要指驻场员工，这类员工即为生活中及中国情境研究中所指的外包员工。

注：资料来源自文献[4]。

CAPPELLI等[4]提出的划分框架具有以下特色：首先，该框架契合了现今职场中多样化用工的现实情况；其次，该框架还指出研究者需要在管理问题中考虑用工多样性的问题，并改变以往以传统正式员工为主的观念，挖掘新经济下的组织行为学问题和研究主题。此外，该分类刻画出了雇佣问题的关键要素，即对工作过程的控制性和劳动关系涉及对象的数量，因此，该分类具有稳定性。从历史发展而言，劳动关系的演变较为缓慢，即便有新的用工方式出现，仍然可以将其嵌套于这个分类中，故该分类目前被广泛使用。

2.3 深层差异: 影响选择非正式工作身份的因素

有研究发现，影响员工选择非正式工作身份的因素包括个人的职业技能水平、工作-家庭平衡观念，以及社会融入的需要。这些因素又与教育水平、性别与社会地位等个人属性相关。由此，常见的劳动力多样性属性影响了个体主动选择非正式雇佣身份的意愿，进一步影响了非正式员工对工作各方面的觉知。

在职业技能水平或教育水平方面，有研究指出，处于职业发展早期和晚期的员工都有可能更愿意选择独立合同工身份[5]。一方面，低技能水平、无显著优势的工作履历会促使个体选择合同工身份[5]；另一方面，技能独立、具有专长的高资历非正式员工(如外部专家顾问)，能获得较高的薪酬和充分的工作自由，往往对临时工作满意度较高[6]。在工作-家庭平衡要求方面，有研究则发现，具有较高家庭责任意识是促使个体选择合同工身份的重要原因[5]。现有很多研究也证实了女性出于工作-家庭平衡的需要，选择临时工作的自愿性较强，工作满意度也较高[6]。

此外，低社会地位群体会抓住非正式工作的机会进一步融入主流社会。THEODORE等[7]对比了南非地区和美国的计日工市场，发现南非地区的计日工群体多是结构性失业人群，而在美国非法移民则是计日工市场的主力。这两类员工的择业动机和未来发展有着相当大的差异。对前者而言，计日工身份是其最后的希望；而对后者而言，日计工则能帮助他们加入正式就业群体。

2.4 非正式员工的劣势与优势

(1)积极感知偏低相关实证分析指出，相比正式员工，非正式员工的积极感知偏低。例如，芬兰一项历时10年的研究表明，尽管不同类型员工对工作质量和幸福感的感知都在增强，但由于身份的劣势，非正式员工仍旧难以知觉到较高的积极感知[8]。相关元分析研究也表明，整体上非正式员工的工作满意度低于正式员工[1]。

(2)缺少发展和支持在工作过程中，非正式员工缺少相应的工作指导，感知到更为任务导向而非人际导向的管理方式，工作安全感较低，工作自主性差[8]。例如，GUILLAUME等[2]发现，虽然季节性雇员和正式员工在总体工作条件感知、组织支持感、工作敬业度上没有显著差别，但是季节性雇员获得挑战性任务的机会较少，其感知到的工作环境舒适度更差，工作安全感更低。

(3)面临更多的窘境非正式员工还会面临许多额外的负面影响(如受到工作场所污名化的困扰[9]、遭遇工作歧视[10]等)。例如，PEDULLA[11]的研究发现，非正式工作经历会让面试官觉得求职者的能力和承诺偏低，对其评价带来不利影响，且这种惩罚性的影响对男性求职者更甚。一项来自荷兰的8年跟踪研究也指出，39.7%的非正式员工在后续工作中安全感更低，职业发展也更差[12]。此外，在跨文化情境下，移民身份的非正式员工会面临更特殊的心理负担。BERNARDO等[13]以中国澳门特区的菲律宾移民工作者为研究对象，发现辱虐型领导降低了该类员工的自尊，进而让他们发展出拒绝母国文化传统来适应工作地文化的策略。

(4)可能的优势目前，亦有研究探讨了非正式工作身份的优势。有研究指出，虽然非正式工作身份负面影响颇多，但也可能帮助减轻员工的工作压力。例如，PARKER等[14]发现，非正式员工身份对工作压力的影响存在双重路径。一方面，该身份负面影响员工的工作安全感和决策参与感，增强其工作压力；另一方面，非正式员工的工作角色过度负载感也比较轻，反而可减少其工作压力。此外，ANDERSON等[15]的研究发现，管理岗位的合同工可以避免职场政治斗争，尽管他们的收入偏低，但工作生活平衡程度较高。当然，探讨非正式工作身份优势的研究还有待进一步发展；同时，该类研究对象往往集中于高知识技能水平者，其结论的延展性有待进一步验证。

3 非正式员工研究的理论视角

从雇佣关系形态角度思考，ROUSSEAU[16]的心理契约模型与TSUI等[17]的员工-组织关系框架是理解非正式员工态度与行为机制的重要理论视角。这两个研究框架都是从社会交换视角延伸出的模型。基于非正式员工在组织中身份的特殊性，越来越多的研究从身份视角出发探讨非正式员工面临的工作场所问题[18]，其中，包含了社会身份理论、自我分类理论和社会比较理论。近期的研究更进一步尝试从个体意义建构的角度来分析、解释非正式员工对工作身份的认识与感受。

3.1 社会交换视角

社会交换理论的核心观点是，在社会生活中，双方通过资源交换达成互惠，其中一方会对另一方的态度与行为做出回馈。在社会交换理论的影响下，研究探讨了环境因素、管理实践等对非正式员工态度与行为的影响。进一步地，从社会交换理论发展而来的心理契约理论与员工-组织关系策略理论，分别从个体和组织视角为解释非正式员工的态度与行为机制提供了重要依据。

(1) 心理契约理论ROUSSEAU[16]指出，心理契约是个体对其与组织之间互惠责任的信念。当员工个体认为其有义务遵循组织的工作要求，并相信雇主会对他们履行责任时，就会产生心理契约。心理契约分为交易型契约和关系型契约[16]。交易型契约代表员工和组织的互惠关系是建立在明确时间段内的货币化交换基础上的。在交易型契约下，组织通过提供有竞争力的工资，来获取员工的特殊技能，并且组织和员工并不建立长期的承诺。相反，关系型契约则是雇佣双方希望建立长期导向的、既有货币交换又有非货币交换的关系。在关系型契约下，组织希望通过发展、培养员工来满足组织未来的人才需要，因此，组织会为员工提供培训、晋升机会，以及长期的职业发展路径等，以换得员工的长期承诺和忠诚。现有实证研究多从心理契约的类型、建立和破坏出发，结合社会交换或诱因-贡献理论，探讨非正式员工心理契约模式对其态度和行为结果的影响[19,20]。

(2) 员工-组织关系策略模型TSUI等[17]从组织的角度建立员工-组织关系策略模型，即基于交换理论，从组织诱因和员工贡献的相对平衡性出发，提出4种员工-组织关系。前两种是平衡的员工-组织关系，其一是买卖交易型，即员工和组织的关系属于纯经济交换，组织提供短期而纯经济的诱因来交换员工具体而明确的贡献，在该类型契约下双方都不对额外的互惠责任有所期待，也没有义务去维系长期的关系。其二是相互投资型，在此情况下，组织提供的诱因除货币报酬外，还包含对雇员的关心和对其职业发展的投资。作为回馈，雇员则贡献额外努力，做出更多亲组织行为，并将组织和团体的利益作为工作要求，且双方对这一长期开放的投资都是认可的。

投资不足型和投资过度型是另外两种不平衡的员工-组织关系。前者是指员工希望与组织建立长期关系，但雇主所提供的诱因仅是短期的货币报酬，不愿与之建立长期关系，不愿对其未来发展进行投资。后者则是指员工仅完成明确说明的工作，而雇主则提供长期回报(如训练、职业发展机会等)。在不同的员工-组织关系下，员工的绩效、态度都会有所不同。相比投资不足和买卖交易型策略，相互投资和过度投资策略下员工的态度更积极，绩效表现更好。由于非正式员工多属于买卖交易型关系和投资不足型关系，因此，TSUI等[17]提出的模型能有助于探析他们绩效水平较低、缺乏积极态度的原因，并解释了非正式员工愿意与客户组织缔结长期合同关系的心态，帮助理解该情况下员工的态度和行为。

3.2 身份视角

(1) 社会身份理论除去上述两类基于社会交换理论的讨论，学者们还结合社会身份理论探讨了非正式员工身份认同的建立过程和影响结果[18]。首先，作为工作场所中的非多数群体，非正式员工在组织中社会身份受到威胁，故而经历更多的消极感知。例如，非正式员工的弱势身份带给他们污名化的威胁，影响其身份认同。正如BOYCE等[9]指出，这种工作场所污名是影响非正式员工幸福感、行为和态度的重要原因。此外，学者们也关注到了非正式员工组织认同的动态发展过程。蒋建武等[21]将派遣员工的组织认同划分为进入阶段和内化阶段。在进入阶段，组织声望通过影响派遣员工的面子感继而提高其组织认同感；而在内化阶段，实际存在的身份差距则是通过感知歧视的中介作用来负面影响其组织认同。在内化过程中，感知歧视还调节了组织声望对认同的影响，因此，揭示出非正式员工组织认同形成的复杂性。进入阶段和内化阶段的划分也为研究非正式员工的态度和行为表现提供了新的视角。

(2) 自我分类与社会比较理论在吸收了社会比较理论的观点后，有学者将社会比较的范围从组内扩展到组间，形成了对社会身份的定义，并在社会身份理论基础上进一步发展出自我分类理论[22]。自我分类理论能为解释在雇佣身份多样性环境中，员工之间基于身份进行分类和社会比较的过程提供理论依据。例如，自我分类理论有助于解释非正式员工也会对用工组织和第三方组织产生认同感和承诺[23]，以及非正式员工的存在会引起正式员工社会比较，继而影响正式员工的态度与行为[24]。

(3) 身份的意义建构近期有研究尝试采用系统心理动力学方法来分析自由工作者的工作身份认同感。PETRIGLIERI等[25]发现，自由工作者缺少传统上由组织所营造的抱持环境，但他们会通过相应努力创造出个性化的抱持环境，强化其工作身份感并帮助自我充满活力，为自己的工作与生活提供强大的内心动力。这一研究说明了灵活用工的情境可能会改变个体建构工作意义的方式。该方向研究的视角较为新颖，结合身份理论，为解释非正式员工如何认识、建构个体感知提供了新的视角和方法。

4 非正式员工的实证研究

在上述理论的引导下，有实证研究分析了管理实践等情境因素对非正式员工的影响，着重探究了以心理契约、双重组织知觉，以及工作意愿为核心变量的态度和行为机制过程，并探讨了非正式员工对组织内正式员工以及用工组织的影响。

4.1 管理实践对非正式员工的影响

基于社会交换视角，管理实践会影响组织和非正式员工的交换关系，继而通过组织支持感、内部人感知[26]等知觉对其组织公民行为与态度产生影响。

4.1.1第三方组织的管理实践

第三方组织(如派遣公司、中介公司等)的管理实践能够影响到依托它们开展工作的非正式员工。SUBRAMONY[27]指出，派遣公司的客户导向可以影响员工感知到的支持，继而影响他们对派遣公司的态度，并进一步影响客户公司的服务差错率和派遣公司人才离职率。IMHOF等[28]发现，派遣公司的程序公正、绩效反馈和社会关系网可得性会通过影响派遣员工感知组织支持，进一步正向影响员工的主观幸福感。此外，BUCH等[29]还发现，当外包员工感知到中介公司的组织支持较高时，其客户公司对员工的投入和员工绩效之间是积极的关系，说明中介公司的支持会影响到用工组织实践的有效性。

4.1.2用工组织的管理实践

(1)管理实践的作用JOHNSON等[30]发现，非正式员工的薪酬满意度和整体工作满意度、对派遣组织的忠诚度、对客户组织的忠诚度，以及对客户组织的OCB呈正相关。CHAMBEL等[31]认为，用工组织实施针对非正式员工的人力资源管理能够给自身带来积极作用。他们指出，用工组织在培训上的投入提高了派遣员工的就业可能性，由此产生的感知组织支持部分中介了人力资源管理实践和情感承诺的关系。之后，CHAMBEL等[32]将研究对象从培训转入更广泛的人力资源管理实践，并发现在制造部门中，用工组织的人力资源管理实践通过工作敬业度的部分中介作用影响派遣员工的情感承诺。但这一关系对客服部门的派遣员工不成立。可能的原因是，制造部门的员工对组织投入的期待是相对较低的，因此，社会交换的作用更强。他们的另一项研究还发现，派遣员工的代际调节了感知的人力资源管理实践通过对用工组织的情感承诺正向影响绩效的关系[33]。

(2)影响用工组织投入人力资源管理的因素有研究发现，作为战略伙伴，用工组织会根据自己及派遣组织的情况改变对派遣员工的人力资源管理投入。KIRKPATRICK等[34]的研究指出，在一定情况下，用工组织会提高对派遣员工的人力资源管理投入。例如，当派遣员工在用工组织中充当了原本由正式员工担任的核心岗位、派遣公司与用工组织相互依赖，或者派遣公司无法提供相应支持时，用工组织会意识到需要对派遣员工投入人力资源管理。但是，当用工组织追求成本最小化，且法律监管将派遣公司定为雇主地位时，它们会减少在派遣员工身上的管理投入。

4.2 非正式员工态度和行为的重要机制

有实证研究基于社会交换和社会认同理论视角，探究了非正式员工态度和行为的重要发生机制，其中以下3个方面的内容成果最为丰富，即探讨了非正式员工心理契约的中介作用、双重组织知觉的独立效应和溢出效应，以及身份选择意愿的影响。

4.2.1心理契约的重要中介作用

从雇佣关系的角度，较多研究重点探讨了非正式员工心理契约模式对其态度和行为的影响[20]。整体而言，虽然关系导向的心理契约有助于非正式员工提高工作绩效和各类满意度，但非正式员工较难真正构建关系型心理契约。

CHAMBEL等[35]发现，心理契约框架可以用来解释不同工作地位对员工行为的影响。该研究关注3类员工：核心员工、派遣工，以及直接雇佣的临时工。派遣员工觉得用工组织的社会情感诱因(晋升机会、职业发展、长期就业)较少，较难与用工组织形成社会情感为主导的心理契约。但成功续签的直接雇佣临时工持有的心理契约是由社会情感诱因占主导的，使得该类员工产生更多公民美德行为和角色内行为。CHAMBEL等[19]的研究还探讨了成就型心理契约对非正式员工敬业度的积极作用。

4.2.2双重组织知觉的独立效应和溢出效应

从社会认同理论出发，非正式员工群体中的派遣和外包(驻场)员工在用工组织和第三方组织中均有成员身份，因此也具有对用工组织和中介组织的双重组织承诺、双重组织认同，以及双重组织公平感等知觉[23]。这些双重知觉既会独立影响这两类员工对用工组织和第三方组织的态度和行为，又会产生溢出效应，相互影响。

(1)独立效应基于分类理论，员工会对不同的情境产生不同的觉知。例如，GEORGE等[18]发现，外包员工感知的组织特征和对中介公司的认同更相关，而工作组织内的社会关系则与对客户公司的认同更相关。GIUNCHI等[36]的研究也发现：派遣组织支持感正向影响派遣员工对派遣组织的情感承诺，且该关系在长期派遣员工中更为显著；派遣员工感知的客户组织支持感则与其对客户组织的情感承诺呈正相关，但工作年限无调节作用。LIDEN等[23]的研究还发现，客户公司经理会认为，对派遣公司持高承诺的派遣员工会对客户组织持低承诺，进一步说明了分类效应的存在。

(2)溢出效应另一些学者的研究则认为，第三方组织和用工组织是紧密联系的，员工会认为两者共同影响了他们的待遇，因此，对一方情境的感知会影响到对另一方情境的感知。例如，临时性的外包合同员工对客户公司的组织承诺会影响到对中介公司的承诺[37]。还有研究发现，外包员工对中介公司和对客户公司的承诺均能影响其在中介公司的离职倾向[38]。CONNELLY等[39]的研究也指出，劳务派遣员工对客户公司和劳务派遣公司的人际公平感知会溢出到另一个情境中，影响员工的组织公民行为和反生产行为。

4.2.3身份选择意愿的重要调节作用

有研究指出，是否自愿成为非正式员工是影响非正式员工态度和行为的重要因素。一般而言，非自愿临时工/兼职工感知的培训机会、职业发展机会、工作学习机会、工作自主性，以及工作安全感等比较低[8]。但自愿性较高的女性员工、年轻人、高教育水平派遣员工、无边界的独立专家则对临时工作的满意度较高[6]。此外，部分员工被迫选择非正式雇佣身份，他们希望转为正式员工的意愿也更强烈，由此可能对客户组织产生更强烈的情感联结，更愿意与组织形成社会型的而非经济型的雇佣关系[40]。

4.3 非正式员工对正式员工和组织的影响

(1) 非正式员工对正式员工的影响在非正式员工类型增多、数量增长的情况下，正式员工对用工组织聘用非正式员工的态度又会发生何种变化也引起了学者们的关注。现有相关研究发现，非正式员工给正式员工带来了危机感。例如，DAVIS-BLAKE等[24]指出，组织雇佣非正式员工会降低正式员工对组织的忠诚度，导致正式员工的同伴关系更差，产生更多离职行为，并更多地通过工会建言，其中，非正式员工类型、正式员工的工资和职责起到了调节作用。另有研究指出，在面对非正式员工时，正式员工可能会感知到自身工作受到威胁，继而影响其对非正式员工的人际帮助行为。且当组织的解雇政策越不友善、组织雇佣非正式员工的动机越不利于正式员工、非正式员工的地位越高时，这种威胁感越强[41]。

(2) 非正式员工对组织的影响以往研究大都认为非正式员工能为用工组织节约成本，提高效率。但越来越多的研究开始关注雇佣过多非正式员工所带来的不利影响。FISHER等[42]从成本和收益两方面建立仿真模型，并发现雇佣非正式员工能够降低成本，但也降低了工作绩效并提高了离职率，进而降低了整体上使用非正式员工的价值。相关仿真数据显示，组织雇佣独立合同工的成本收益最高，而雇佣派遣员工的成本收益较低。但是这些非正式用工的劳动力成本收益在不同管理策略下会发生变化。在有临时工身份转正式身份的策略下，组织净获利最高。由此可见，要发挥出灵活用工群体的优势，必须配合使用合适的人力资源管理政策。

DE STEFANO等[43]指出，非正式员工的按计划离职行为与用工组织绩效呈倒U形关系。一方面，采用非正式员工给组织带来灵活性，能帮助组织缩减规模、降本增效；另一方面，任何形式员工的离开都会给组织带来绩效上的损失，尤其是带来日常运营和协作沟通上的障碍。此外，非正式员工离职与绩效的关系受到人员比例和公司更换员工经验的调节影响。该研究也指出，非正式用工并不是可替代的资源，他们对组织的绩效有重要影响。

5 以非正式员工为核心的雇佣身份多样性研究框架

非正式员工与正式员工共同构筑了雇佣身份多样性的工作环境。基于对文献的分析，本研究总结了以非正式员工为核心的雇佣身份多样性研究进展(见图2)。现有研究有3个方面的重要突破：首先，验证了第三方组织和用工组织的双重影响；其次，发现了非正式员工的双重组织知觉；再者，探索了非正式员工与正式员工的相互影响。

5.1 第三方组织和用工组织管理实践的双重影响

双重影响是指工作关系牵涉员工、第三方组织和用工组织三方情况下，非正式员工的工作态度与行为既会受到第三方组织管理实践的影响，又会受到用工组织管理实践的影响。第三方组织的管理实践和客户导向会影响到非正式员工对第三方组织的感知，用工组织的管理情境如领导风格、人力资源管理政策等也会影响非正式员工的感知与行为[18]。此外，员工的个人因素会调节组织对员工认知、态度，以及行为的影响[33]。

5.2 具有三方关系的非正式员工的双重组织知觉

由于身份的特殊性，工作关系涉及用工组织和第三方组织的非正式员工会对用工组织和第三方组织同时产生同类知觉，即双重组织知觉，如非正式员工既会对用工组织产生承诺感，又会对第三方组织产生承诺感[23]。双重组织知觉在解释非正式员工的行为和态度上起到了重要的作用。非正式员工的双重组织知觉除了各自的独立作用外[36]，还具有外溢作用。双重身份延展了员工对组织的界定，非正式员工视第三方组织和用工组织为一体，因此，对一方的感知外溢影响了对另一方的态度[39]。这也说明，作为利益共同体，用工组织和第三方组织最终相互影响了各自的效能。非正式员工构建了用工组织和第三方组织的战略同盟，用工组织需要改变对他们的态度，将其视为能够实现组织战略目标的重要资源。

5.3 非正式员工和正式员工的相互影响

由于正式员工和非正式员工在用工组织中有所接触，因此，两个群体会相互影响各自对用工组织的认知。现有研究证实了正式员工会因为非正式员工的存在而改变对组织的看法和态度，且更多是持有负面的态度[41]。尽管较少研究通过定量设计来验证正式员工对非正式员工的影响，但毫无疑问现有研究的基本面就是在解释由于有正式员工的存在，非正式员工切身感知到用工组织的差别对待。然而，目前的研究仍停留在探讨个体间的相互影响，对团队雇佣身份多样性研究不足。刘星等[44]探讨了雇佣身份断层的内涵和状态及其激活因素，包括人力资源政策差异、雇佣政策，以及人际氛围。目前，现有相关实证研究非常有限，但在同一部门、多团队系统中雇佣身份多样性的情况屡见不鲜，因此，进一步探讨雇佣身份多样性团队过程是重要的探索方向。

6 现有研究不足与展望

正式员工与外包员工、劳务派遣员工和兼职员工等非正式员工混杂在同一工作场景的情况越来越多，形成了雇佣身份多样性的管理情境，员工-组织关系模式更为复杂[45]。在现有文献框架基础上，本研究指出了当前研究存在的不足，并提出了未来的研究方向。

6.1 研究不足

(1) 研究对象局限在部分非正式员工根据CAPPELLI等[4]提出的用工分类，有关不同类型身份员工的典型研究问题汇总见表1。目前，对共同雇佣类别的非正式员工(如劳务派遣工)有较为丰富而全面的研究，对直接雇佣类型员工的研究多集中在临时工，对兼职员工、待岗员工则关注不够。另外，对独立合同人的研究集中在个体身份认知与心理状态等，缺少对其工作态度和行为表现等方面的关注，对分包类型非正式员工(即外包员工)，既有研究探讨组织层外包效率问题，也有部分研究探讨外包员工在客户组织和中介组织中的双重心理感知。由此可见，现有研究局限在部分类别的非正式员工中，亟需研究关注到其他类别非正式雇佣群体的心理和工作表现，以丰富对该群体的认识。

表1 不同类型非正式员工的代表性研究问题

此外，根据CAPPELLI等[4]的用工分类，共同雇佣类员工受双方组织的影响较大，而分包类外包员工受到客户组织的影响应该较小，这是因为他们的工作内容不受用工组织控制。但是有关实证研究却认为，双重组织知觉同时存在于这两类员工中。造成这一理论和实际证据冲突的原因可能有二：①各国法律环境不同，实证研究未能明确澄清员工的类型；②在真实的工作环境中，用工组织介入工作流程，导致共同雇佣类和分包类员工会同时受到两个组织的影响。

(2) 尚未厘清影响非正式员工态度和行为的因素伴随着越来越多元的工作动机，员工对非正式雇佣身份的看法发生了巨大的变化。但目前的研究还是将非正式员工视为对正式员工的补充，因此，对非正式员工的态度和行为认识尚有不足。此外，众多非正式员工的类型也为厘清其行为机制带来挑战。例如，有关实证研究中既有非正式员工积极感知高又有积极感知低的案例。造成这样的矛盾结果可能与不同类型非正式员工有关。例如，独立专家和派遣员工无论在知识技能还是工作意愿上都有很大的区别，对工作环境的感知也不尽相同。尽管目前的研究挖掘了具体某一类型非正式员工特有的心理和行为表现(如派遣员工与外包员工双重组织知觉的作用、独立专家非正式身份的积极作用以及工作意愿、个人因素等调节变量)，但非正式员工的心理、认知机制较为复杂，需要引入更多研究视角，细致刻画影响其态度和行为的因素。

(3) 缺少与多样性情境问题的联系目前的研究更多是以非正式员工单一群体为研究对象，缺少从多样性理论的视角来思考非正式员工与所在工作团队、工作小组的关系，缺少对团队冲突、团队合作效率低下，甚至是组织不公平等问题的关注。刘星等[44]的扎根研究探讨了雇佣身份断层的问题，但该概念尚缺少实证研究的支持。雇佣身份多样性从表面看是身份的差异，但却暗含了深层次多样性问题，不仅是员工类型的不同，还代表了员工在权力分配与资源获取上的差异，并折射出组织对待劳动力多样性问题的态度。由此，未来研究中还需要引入团队因素、组织因素，甚至是文化因素来深入讨论管理情境对非正式员工的影响。

6.2 研究展望

现实中的企业较少将非正式员工置于战略核心地位，因此，对他们的长远发展缺乏足够的重视，对其态度与行为机制的研究积累有限。为了突破现有研究的不足，需要改变研究视角，拓展研究的层次，改变以企业利润为主导的思路，关注非正式员工个人的发展与幸福体验，关注社会发展与非正式员工的联动性。

6.2.1对非正式员工态度与行为机制的研究需要打破单一个体层视角

(1)从个体内部视角研究非正式员工的态度和行为在“共享经济”背景下，个体员工的雇佣身份可能存在多重性，即在一个组织中拥有正式员工身份，而在其他组织中则以兼职、外聘等身份工作。目前，探讨一人兼数职现象的研究数量有限，领域分散，且缺少考虑主业和副业的非对称性。由此，兼有数个工作身份的员工如何感知、平衡本职组织和兼职组织之间关系的问题值得深入探析。鉴于此，未来研究要进一步探讨影响员工选择多重雇佣身份的动机，不同角色间态度、行为的相互影响，以及个体在不同角色切换过程中遇到的问题。例如，某一员工在非正式身份工作上的投入，如何影响到其本职正式工作的绩效？是两项角色的绩效表现具有“齐头并进”的协同作用，还是“分身乏术”的冲突结果？员工对本职和兼职工作的规划、满意度以及需求又有何不同表现？是在技能、任务要求上匹配程度高的本职和兼职工作更有利于员工的发展，还是匹配程度低的情况反而有助于员工碰撞思维，展现创造力？未来研究都可进一步从二者的匹配性上进行探究。

(2)结合多样性理论探讨团队层因素对非正式员工的影响正如前文分析指出，现有研究缺少从多样性视角来理解非正式员工与工作团队的关系，未体现现实中雇佣身份多样的工作情境。由此，未来研究可以结合经典的团队输入-过程-输出理论，探讨雇佣身份多样性问题。首先，可以构建团队雇佣身份多样性指标和个体与团队成员身份差异指标，刻画团队的雇佣身份多样性程度，探讨其与团队输出变量，如团队凝聚力、团队效能等的关系。其次，可以引入团队情境变量，探讨嵌于其中的个体员工态度和认知的变化。例如，团队雇佣身份多样性程度以及个体身份差异是否会影响非正式员工的工作绩效？再者，思考团队中的领导者如何影响雇佣身份多样性团队的有效性，领导者是否会与非正式员工共享领导责任，且这种共享领导可否改变雇佣身份多样性团队中员工地位不平等带来的负面影响？以及领导与下属的交换关系引发的同侪压力是否也存在于雇佣身份多样性团队中，还是受到员工本身对交换关系期待性的影响？未来研究可以结合团队与领导力的相关文献开展进一步分析。

(3)从组织角度思考如何管理非正式员工目前，有关实证研究主要探讨了组织的培训对非正式员工的积极作用，尚缺少实证研究进一步检验提高非正式员工工作效率的人力资源管理模式。未来研究可以进一步从提高雇佣关系质量的关系导向人力资源管理、针对多样性问题的组织包容管理与包容氛围等方面，检验其对非正式员工绩效、雇佣身份多样性团队效能的提升作用，帮助用工组织高效利用好这些灵活的人力资本。

此外，面对正式员工在组织外兼职的现象，企业应该采用何种具体的管理实践，来帮助员工协调好不同工作角色间的关系，弱化兼职给员工本职工作带来的负面影响需要进一步关注。目前，人力资源管理研究的底层逻辑还是将员工视为组织内部资源，缺乏从共享、开放的角度思考人力资源管理问题。新型管理情境下组织边界越来越模糊，故亟需探索一种新型人力资源管理模式，以适应组织间人力资源共享的趋势，帮助员工获得多重职业成功，帮助企业提升优势。

6.2.2联系职业发展理论分析非正式员工的发展路径

现有研究针对兼职、待岗、直接雇佣的临时员工等研究不足，其原因可能与该类身份的员工往往处于职业生涯的边缘阶段(如以学生身份兼职，以退休返聘为临时工等)有关，从而不是组织的核心员工，未受到传统管理学研究的重视。然而，随着职业规划理念深入学生群体、社会老龄化问题日益严重，这类非核心员工对组织的重要性发生了变化。未来可以结合职业发展的相关理论，拓展对该类员工职业发展的认识。

(1)分析非正式员工的职业发展优势多变性职业模型认为，个人的职业发展成功不能完全以晋升为标准，应考虑员工主观的职业满意度，尤其是员工的自由感和成长感。无边界职业模型也认为，个人的职业发展是可以跨组织、跨职业情境的，而非局限在单一组织或单一职业中。结合多变性和无边界模型看，非正式员工的职业发展有更强的个人主导性，在崇尚个性、追求自我实现的大环境下对员工有很强的吸引力。然而，目前的研究尚未能挖掘出该类职业发展对个人追求幸福、个性发展的优势。未来研究可以结合多变性职业模型分析职业价值观对非正式员工认识职业成就、感知职业发展满意度的影响，还可以结合无边界职业模型，探讨非正式员工的职业优势。例如，非正式的工作是否有助于开拓员工的职业兴趣，进而帮助员工获得更多的组织外人际网络、社交资源等。此外，引入非正式员工研究对象也能丰富职业发展文献，突破原有以正式员工为主的研究局限。

(2)关注职业发展过程中正式与非正式身份间的转换从纵向时间角度观察，一个员工会经历正式职业开始前的实习阶段，正式工作阶段，并在临退休之际进入职业发展后期，甚至开创新职业，且在职业生涯中还可能经历重大外部环境变化而改变个体的职业发展轨迹。个体会在正式和非正式工作身份间来回切换，但是目前缺乏研究观察个体身份转变带来的影响。未来研究可以将雇佣身份转变和职业生涯理论相结合，探讨在不同阶段中身份转变对员工态度及行为的影响。例如，在职业生涯的持续阶段，从兼职身份转为正式身份的员工对组织的认同感、忠诚度，是否更高于未经历过兼职身份的员工？在职业衰退阶段中，从正式身份转为退休兼职身份的员工是否会经历组织认同感的弱化？探讨职业发展阶段中个体的身份转变，有助于进一步厘清职业发展阶段对个体自我认知、幸福感的影响。

(3)引入退休相关理论与文献延迟退休，是目前我国职场中一个热议的话题。延迟退休政策下，部分因各种原因难以继续留在原工作岗位的员工，不可避免地加入到非正式员工的行列中。在今后，企业面临的重要问题之一就是如何更好地帮助临近退休类员工做好职业转变。未来研究可以探讨从正式员工转为非正式员工的临退休与退休人员的退休决策、退休调整过程，及身份转变对该群体情绪、幸福感的影响。未来研究还可以从企业角度探讨人力资源管理实践对临退休及退休返聘人员态度与行为的影响。例如，思考组织应该如何设计多样性管理实践，以帮助退休返聘员工融入主流工作群体，发挥他们的经验和优势，实现组织效率和个人职业发展的双赢。

6.2.3透过社会情境丰富对非正式员工的认识

(1)思考中国情境中雇佣身份多样性管理问题我国企业中的非正式员工人群与学历差异、代际差异以及城乡差异等问题交织在一起，使得多样性情境更为复杂。未来研究可以利用中国情境来探讨多重、多样性身份对员工态度和行为的交叉作用。例如，探究在中国情境下，各类非正式员工的工作动机是什么？不同代际、不同性别的非正式员工在工作满意度、幸福感等方面是否存在差异？通过回答这些问题，能更好地识别不同类别非正式员工面临的处境。

未来研究还可以进一步结合中国情境的理论(如中国特色的管理实践、雇佣政策等)，来探讨非正式员工与工作团队领导、同事之间的人际交互过程。例如，李敏等[20]发现，相对于未加入工会的派遣员工，工会成员者的程序公平感知与工作卷入的正向关系更强。国有企业、事业单位具有更高的工作稳定性，在该类管理情境中，非正式员工是否有更积极的职场感知？中国特色的管理实践、组织氛围是否对管理非正式员工具有优势？由于中国工作场所对领导-下属关系的重视性，是否因为差序格局的文化导向反而使员工更认可领导差异化对待正式员工与非正式员工？这些问题也都需要开展深入探讨。

(2)结合科学技术变化思考对非正式员工的影响数字化时代下，企业可以通过信息技术、虚拟数据对员工的工作内容、工作方式进行管理，这极大地影响了个体和组织的关系，而非正式员首当其冲。在信息技术影响下，组织对非正式员工工作内容的控制从实体转为虚拟。例如，广为热议的外卖骑手工作方式受大数据算法裹挟，到底是提高还是削弱了非正式员工对工作组织的认同感以及个人的工作满意度？信息技术是否加重了非正式员工的工作负担，使之对组织而言是更具有战略作用还是更具替代性？CAPPELLI等[4]认为，直接合同类和分包类员工受到用工组织的工作控制较少，但信息技术是否改变了这一特点？未来研究可以结合信息技术时代的特点，探讨工作情境对非正式员工，尤其是互联网经济催生的特殊类非正式员工的影响。