文/周勇琴 温廼 张艳红（.长江大学 教育与体育学院，.浙江工商大学）

在当今复杂多变的竞争环境下，企业的核心竞争力来源于组织成员的不断创新，而创新不仅需要企业自身不断提升硬件能力，也需要员工发挥自身主动性解决组织难题，打破原有的工作模式，积极推动组织变革[1]。然而企业中大部分员工长期习惯于机械地完成领导分配的工作任务，并不会主动思考改变和额外付出。面对这样的现实情况，许多学者越来越关注如何调动员工的主动性。同时员工是否采取主动行为受到众多因素影响，不仅包括个体因素，如性别、人格，还包括组织情境因素，如领导风格、组织氛围等。

近年来，“自下而上”的谦卑型领导颇受关注，谦逊的领导方式对员工的工作绩效、工作投入、工作满意度等具有促进作用[2]，其在目前企业管理中是一个值得研究和应用的领导风格。对于谦卑型领导内涵的探究，一般分为两个观点。第一种观点是基于特质视角，认为谦卑的领导者属于一种个人特质，即谦卑是某一领导长期以来相对稳定的情绪方式，涉及领导如何看待自己、是否了解自身优势、是否承认自己缺点[3]，这种个人特质无法模仿。第二种观点是基于行为视角，以Owens等学者为代表，认为谦卑型领导属于组织交往过程中形成的概念，具有可塑性。Owens（2012）将谦卑视为一种“自下而上”的领导[2]，即领导不再高高在上，而是以谦卑的姿态与员工交流，积极寻求反馈，与员工、组织共同成长。

越来越多的研究者认同谦卑型的领导能够正向影响下属的工作态度与行为。例如，对于被包含在主动性行为内的员工创新行为、员工建言行为，谦卑型领导对上述行为的正向影响机制已得到国内学者研究的验证[4]；有研究还表明了谦卑型领导行为能够对员工的工作投入产生积极效用[5]。

有关主动性的研究则始于工作动机，Frese（1997）提出了主动性行为这一概念，指员工自发改变工作环境的变化和不断提高自身的工作能力而采取的一系列行为，并表明领导力的有效性与主动性行为有关，领导风格能够影响员工主动性行为[6]。学者们也验证了包容型领导、伦理型领导等积极情感导向的领导方式对于主动性行为的促进作用。

谦卑型领导作为正向积极领导风格的一种，本研究认为谦逊的上司能够坦诚自身不足并勇于承担过失，主动打破领导—下级间固有的等级，主动向组织中的员工学习，减小领导者与员工之间的压力感，降低主动性行为的心理压力和风险感知，进而使员工展现出更加积极的工作主动行为。据此本研究提出假设1：谦卑型领导正向促进员工主动性行为。

有关应对的研究起源于心理学的应激研究领域。黄希庭（2000）认为应对方式是人们在压力情境下为减轻压力带来的负面影响而采取的改变认知与行为的策略[7]。简而言之，应对方式是员工面对工作中的压力情境和事件时所采取的认知和行为方式。

人的行为和态度产生会被不同的应对方式对所影响，因此，人们在面临繁重的工作压力时，会产生不同的应对方式。由于谦逊的领导能够激发员工正视自我和外在环境、主动寻求改变的勇气[2],进而影响员工采取主动积极的应对方式。综上提出假设2：谦卑型领导与积极应对方式呈正相关关系。

应对方式是影响很多心理行为的中介变量，影响着个体对环境反应的性质和强度。由于谦逊的领导者懂得欣赏下属，员工与领导之间存在着稳固且互动的交换关系[2]。在这样的组织氛围下，员工的情绪会更稳定、心理感知压力更低，员工会感受到自身受到重视，更容易采取积极的应对方式，就会有更多的改变组织现状的主动性行为，且不用担心会受到领导责罚。综上提出假设3：积极应对方式在谦卑型领导与员工主动性行为之间起中介作用。

综上，本文选取员工的主动性工作行为作为谦卑型领导的结果变量，从而体现谦卑型领导在提升个体层面的员工积极行为中的效用。

一、对象与方法

（一）被试

本研究的问卷为员工自评，共收集问卷236份，剔除选项存在明显规律和作答时间过短的问卷以后，最终获得有效问卷222份。

（二）研究工具

1.谦卑型领导

谦卑型领导选用Owens和Hekman在2012年编制的谦卑型领导量表[2]进行判断，该量表包含三个维度、9个题项，采用Likert 5 点量表计分，三个测量维度为承认自身的不足与过失、欣赏员工、谦虚学习。

2.应对方式

应对方式选用解亚宁在1998年编制的简易应对方式量表[8]，包含20个题项，分为积极应对与消极应对两个维度。采用四级评分，前12题是积极应对方式维度，后 8 题是消极应对维度。根据本文假设，摘取前12题作为积极应对方式分量表，结果为积极应对维度平均分。

3.员工主动性行为

员工主动性行为选用Griffin和Neal在2007年编制的员工主动性行为量表[9]，包含三个维度、九个题项，三个不同的维度分别是个体、团队、组织。采用Likert 5 点量表计分，被试根据以往工作中的实际情况选择该行为发生的频率。

二、结果

（一）相关分析

本研究中主要的变量是谦卑型领导、积极应对方式和员工主动性行为，该三个变量间整体的相关性情况如表1所示。

从表1可知，谦卑型领导、积极应对方式和员工主动性行为三个变量存在着显著相关性，谦卑型领导与主动性行为呈正相关，初步验证了假设1；且数据说明谦卑型领导能够带来更多的积极应对，假设2得到初步验证。

表1 相关性分析

（二）回归分析

本文所研究的是在积极应对方式的中介情况下，谦卑型领导对员工主动行为的影响，需进行回归分析。

谦卑型领导与主动性行为的回归分析结果为领导是否谦逊对员工主动性行为的标准回归系数为0.731，在0.01水平上显著并且标准回归系数R2=.559是正数，谦卑型领导与员工主动性行为呈现显著的正相关关系，假设1成立。

谦卑型领导与积极应对方式的回归分析结果为谦卑的领导者对积极应对方式的标准回归系数为0.668，在0.01水平上显著，且标准回归系数R2=.476是正数，证明谦卑领导行为与积极应对方式具有显著的正相关关系，假设2成立。

积极应对方式的回归分析结果为积极应对方式对员工主动性行为的标准回归系数为0.606，在0.01水平上显著，并且标准回归系数R2=.751是正数。分析结果得知，积极应对方式交换是谦卑型领导与员工主动性行为间的中介，但只起了部分中介作用，假设3成立。

三、启示

（一）组织层面

组织的发展创新离不开变革，采取积极应对策略的员工在工作中表现出更好的适应性，组织要特别重视如何调动员工、激发员工主动性，让企业更快更好地顺应时代的潮流。

其一，虽然并不是只有谦卑的领导能正向影响员工的主动性行为，但谦卑型领导对下属积极应对的行为有积极的作用。因此，强调创新的组织在领导者选任时应加强对应聘者谦卑品质的测量，对现任领导者采用培训方式塑造领导者的谦卑品质，促使现任领导者产生更多谦卑行为。

其二，企业组织要注重组织整体工作氛围的培养，营造一个支持性的组织氛围，因为当个人处于一个有改变机会的、行为能够被肯定的组织环境中时，他的心理感受是安全的，行为风险也会降低，主动性行为将被激发。

组织要乐于采纳员工对于组织战略的合理建议，通过建立容错机制、平等沟通等制度，满足员工归属需求、能力需求及自我实现需求等。只有将组织诱因与个体心理动机充分结合，才能使员工真正地融入组织，进而让员工面对组织竞争挑战和工作难题时采取更加有效的应对措施和新的工作方式。

（二）领导层面

在企业管理实践中，领导者的领导行为和方式每时每刻都在影响下属对其的认知和学习，本文也证实，谦卑型领导行为确实会对员工的主动性行为产生正面的促进影响。谦卑具有可塑性[2],是领导可以学习的一种正向的领导风格。首先，领导者应该放下以往“高高在上”的姿态，将“管理者”和“组织服务者”相结合，不要畏惧自己的缺点，要对自身有一个客观的评判标准，积极地向下属寻求反馈意见，让下属感到心理释放与被重视，激发员工释放激发组织活力的因素。其次，谦卑的领导者不会把优秀的员工当成是自己的威胁者和竞争者，而是懂得欣赏员工、鼓励员工，对员工提出的创新观点保持开放和包容的态度，发现他人的价值，谦虚地向员工学习，与员工共同成长。最后，领导要懂得运用应对方式的内在中介作用。领导要重视员工的心理活动，多多观察下属在日常工作中的行为表现，通过下属表现评估员工所采取的应对策略，当员工出现消极应对时多予以鼓励、多帮助员工一起走出困境，通过更加谦逊的领导行为让下属感受到来自上级的信任，从而建立起良好的上下级关系。

总的来说，领导在未来的工作实践中应该实施更多的谦卑型领导行为，例如聆听和采纳员工意见和建议、向优秀的下属学习等来提升员工的工作热情和投入，激发员工更多的主动性工作行为。

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员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企事业单位整个单位文化和人力资源管理体系的构建。从单位愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。