王彦文

在社会经济快速发展的背景下，我国城市化进程也在不断推进，建筑行业得到了长足发展。在新时期，建筑行业人力资源管理工作有了更高的要求，尤其是要对绩效管理进行优化和改进，为工作人员的成长和发展创造良好的条件，同时激发他们的工作积极性。但由于建筑行业存在一定的特殊性，在开展绩效管理工作的过程当中出现了很多问题，对人力资源水平的提升和效率的提高造成了不良的影响。在供给侧改革的社会背景下，建筑行业需要关注自身在绩效管理过程当中的问题，并采取有效的措施进行解决和完善，这样才能使其在激烈的竞争当中占有一席之地。

一、人力资源绩效管理概述

1.人力资源的定义与内涵。人力资源指的是企业内部员工所具有的能为企业服务的特性集合，这些特性会对企业未来的发展和未来价值的创造产生重要的影响。具体来说，这些特性主要指的是掌握的知识与技能、积累的经验等。从整体上来说，人力资源具有稀缺性和经济性这两个主要特征。与此同时，人力资源的内涵还体现在以下几个方面：第一是具备智能性，也就是说人力资源能够实现自我完善和自我发展;第二是具备能动性，指的是人力资源可以主动释放作用，有意识地根据企业实际需要来开展工作，并在这个过程中自觉调节与周边环境以及与其他人力资源之间的关系;第三是可变更性，指的都是受到利益的驱动或者出现价值观变动的情况下，人力资源可以发挥出新的效用，展现出了较强的可塑性;第四是持续性，指的是人力资源可以一边利用一边发掘，可以随着企业的发展而不断完善。

2.绩效管理的定义与内涵。从企业的角度来说，绩效管理指的是对某项工作结果所进行的评价，这主要是针对内部工作人员在相应岗位上需要承担的职责，通过定性与定量等方式对其进行科学评判的方法。在不同的行业、不同的工作环境以及在不同的岗位当中，绩效管理的形式和内容都存在明显的差异。对于员工来说，绩效管理具有特殊的意义，他们可以不断提高自身对工作的信心，有利于保持工作热情。对于企业来说，绩效管理工作的有效开展有利于未来的可持续发展。为了实现上述的目标，企业在开展绩效管理的过程中需要坚持以人为本的原则，结合员工的自我需求，充分运用奖励与惩罚机制，坚持公平公正的原则，保持内部的稳定性。具体来说，绩效管理的过程主要包括制定绩效计划、对员工进行绩效辅导、根据指标进行绩效考核以及结合考核结果进行绩效反馈。

3.人力资源绩效管理的重要性。在建筑行业发展的过程当中，人力资源绩效管理的重要性主要体现在三个方面。第一，在开展人力资源聘用工作的过程当中，可以将绩效管理作为一个重要的参考。在绩效考核的过程中，企业会运用定性与定量相结合的方式，无论是评价标准和评价结果都比较准确和科学，考核的结果可以将员工在特定时期内的工作和发展情况展示出来。通过这种方式，可以检验员工是否有能力适应某项工作，或者根据职位的具体要求来对人岗之间的相适性进行评判，进而帮助管理者作出是否聘用的决策。第二，对于企业管理者来说，可以通过有效的绩效管理来判断最适合员工的职务，将此作为员工职务升降和调整的依据。通过绩效管理，管理者可以对员工形成全面地了解，对员工进行有效的评分制来筛选出表现优异的人才和与职位相适应的人才。第三，绩效管理还可以作为员工培训的依据。为了适应岗位发展需要和社会变化需要，企业需要定期开展员工培训和员工教育活动，这是提高他们科学文化水平、提升个人素养的重要途径。在绩效管理的过程中，不仅可以了解员工在职业发展过程当中的欠缺，同时还可以了解他们的个性化培训需求，进而制定合理有效的培训计划，实现员工与企业的共同发展。

二、建筑行业人力资源绩效管理的问题分析

1.对绩效管理的重要作用认识不清。当前，建筑行业当中很多管理人员对绩效管理的重要性认识不足，没有意识到绩效管理对企业发展起到的积极作用。尤其是中高层的领导者，会将主要的注意力放在经济利益的获取上，对绩效管理不够关注，忽视了绩效考核的实施。与此同时，建筑行业内还有部分企业对绩效管理的认识仅限于绩效工资结算上，并没有对具体的管理数据进行有效的分析和总结，这会导致数据资源的浪费。最后，部分建筑企业所运用的绩效管理制度不完善，绩效考核指标不明确，整个管理过程缺乏公平性和合理性，无法达到预期的人力资源管理效果。

2.绩效管理方法无法满足企业管理要求。当前，建筑行业当中大多数企业在对人力资源进行绩效管理的过程当中都会采用关键指标考核法，这种方法的特点是会对企业的战略目标进行细化，并根据具体的目标来制定相应的绩效考核目标，不同部门、不同岗位的考核目标和指标权重各有不同，体现了较强的公平性。在实际运行的过程当中发现，这种方法虽然可以围绕着建筑企业核心的战略目标进行细分，但对员工个体的需求不够关注，核心在于实现团队服务目标或者企业发展目标。久而久之，基层员工的积极性会下降，无法为企业创造更大的价值和利润，这不仅不利于员工个体的发展，同时也会对企业未来的发展产生不良的影响。与此同时，部分建筑企业在实施关键指标体系的时候过于僵化，仅根据数据来对员工进行评价，对于价值的评估与分配都不够准确，无法满足企业管理的实际需求。

3.绩效管理体系与保障制度不完善。在建筑行业当中，企业绩效管理主要分为三个部分：在工作之前，要做好充足的准备，需要制定好绩效管理的计划，结合实际情况构建绩效管理的模式;在工作过程中，要对员工的绩效进行考核与评价，了解员工当前的工作效率和工作积极性;在工作之后，还需要开展总结与应用，通过前后对比分析的方式了解绩效管理的不足，在不断改进的基础上制定下一期的绩效管理目标。当前，很多建筑企业所关注的都是工作之中的绩效考核工作，对之前和之后的准备和保障工作都不够关注，这会使绩效指标与企业发展不一致，使绩效管理的效果无法充分发挥。

三、完善建筑行业人力资源绩效管理的措施

1.强化企业人员对绩效管理的认识。在建筑行业发展的过程当中，人力资源绩效管理是一项重要的工作，这关系到员工价值的创造能力，关系到企业未来的发展质量。绩效管理工作的开展需要各个部门的配合，需要员工的积极参与。为了实现这一目标，内部人员要加强对绩效管理的认识，无论是领导者还是普通员工，都要充分认识到绩效管理的重要意义，意识到绩效管理工作的开展与自身的利益有着密切的关联。在这个基础上，人力资源管理部门还要主动与其他部门进行沟通，通过多种形式来对绩效管理的重要性进行宣传和弘扬，帮助员工提高参与的积极性，增强认识。另外，在企业发展的各个阶段，还要重视绩效管理工作的开展，充分利用绩效考核报告来推动企业的高效发展。

2.设置合理的绩效指标、实现管理方式创新。在开展绩效管理工作的过程当中，绩效指标的设定是关键，这关系到绩效考核记过的准确性。在指标设定的过程当中，建筑企业需要结合实际发展目标和相关项目的进展情况，同时在其中融入员工的个体发展需要。在指標应用的过程中，建筑企业还要结合具体情况不断进行调整，确保指标与项目发展进度、与企业发展需要相符。在这个基础上，建筑行业还要对绩效管理的方式进行创新，构建起以员工为主体的管理制度，对传统的绩效管理体系进行创新和优化。除此之外，企业还可以运用现代化的信息技术，比如大数据技术、绩效考核软件等，为绩效管理工作的顺利开展提供技术上的保障。

3.建立起完善的绩效管理制度。完善的绩效管理制度是人力资源绩效管理工作顺利开展的基础和保障。建筑行业在制度构建的过程中，需要做好综合化的考虑，不能生搬硬套同行业或者其他企业的制度，否则会对企业的绩效管理产生负面的影响，甚至陷入到“低效绩效管理——员工激励不当——人才流失——管理更低效”的恶性循环当中。具体来说，绩效管理制度制定的过程中不仅要结合企业整体运行情况，还要结合当前阶段的战略目标。为了提高管理效率，企业可以邀请外部专家，对当前阶段的战略目标进行科学评估和有效分析，在这个基础上结合人力资源状况制定该阶段的绩效管理制度。该制度在完成之后并不是一成不变，而是需要结合实际需要适时调整。

总的来说，建筑行业人力资源绩效管理的重要性是不言而喻的。但是当前部分企业的绩效管理过程流于形式，无法通过这种方法来对员工的个人工作业绩进行准确评价，那些专业素质高、业绩能力强的人才也无法获得有效的激励，久而久之会发生人才流失的问题。为了改善这一问题，企业要加强对绩效管理的认识，能够设置合理的绩效指标并实现管理方式的创新，最后结合实际需要制定完善的绩效管理制度。

（作者单位：甘肃建投盛卓智能建筑科技有限公司）