刘晓 刘铭心

【摘 要】

在数字化转型升级时代，未来工作的主要变化发生在环境、技能、资格和就业四个方面，要求劳动者在掌握核心技能的同时，注重综合能力发展，既需要劳动者个人保持终身学习和自我更新，同时也需要外界提供合适的培训环境和培训资源。研究发现，我国目前的数字化技能培训存在以下问题：培训未惠及低技能人群，学校培训的实训机会不足，企业开展培训积极性不强，政府未建立相关认定与评估标准，等等。这些问题需要多方协同合力破解，如政府进行顶层设计，为培训提供保障与激励;企业通过多渠道参与技能形成体系建设，提高话语权，发挥主体作用;培训方重塑目前培训的定位，更新培训模式;劳动者本身则需要建立技能提升意识，规划职业发展道路，主动寻求培训机会。

【关键词】  数字化转型;数字技能;数字素养;未来工作;技能需求;技能培训;技能评估;工业4.0

【中图分类号】   G712         【文献标识码】  A       【文章编号】  1009-458x（2022）1-0027-10

一、数字化转型升级的时代背景

近年来，世界多国陆续提出产业数字化转型升级的项目与计划，如德国的“工业4.0”计划、美国的先进制造计划、欧盟的数字化欧洲工业计划等，在一系列战略文件中均将培养一批满足先进制造就业要求的劳动者列为产业升级的关键影响因素，可见高素质高技能的产业工人队伍已成为一个国家成为数字化时代工业强国的重要保障（杨进， 2020）。我国目前正处在数字化转型升级的十字路口，不仅是产业升级囿于“设备易得，技工难求”的困局之中，而且从劳动者的角度出发也站在“大浪淘沙，适者生存”的处境之下，虽然我国拥有全球规模最大的劳动者队伍，但是根据麦肯锡全球研究院2020年调查数据，到2030年中国有多达2.2亿的劳动者可能因为自动化技术而影响就业，平均到每位劳动者约有87天的工时会被自动化生产机器取代，有3.31亿农民工或将面临22%～40%的工作内容被机器替代的风险（McKinsey Global Institute， 2021），这些处在数字化改革浪尖之上的低技能劳动者，急需加入技能提升的行列。

作为“工业4.0”计划的提出方，德国政府为了抢占数字化时代发展先机，率先于2015年成立“工业4.0平台”（The Plattform Industrie 4.0），该机构是德国推动工业数字化转型升级的网络核心，旨在研究、协调和推进“工业4.0”发展进程，其重点工作领域包括为德国政商学界提供共享信息与合作对接服务，为政府和企业方提供工业4.0具体行动建议和升级方案，以及推进国际化合作，等等。从2017年起至2021年5月止，该平台陆续发布有关数字化背景下推进工业4.0建设的建议报告，其中有关劳动者数字化技能培训的篇章与文字占据了不容忽视的比例，可见德国已意识到数字化技能人才在未来工业转型过程中将发挥关键作用（The German Federal Ministry for Economic Affairs and Energy， 2017）。

德国“工业4.0平台”认为未来数字化系统的特征之一是可持续性，可持续性体现在能否提供合适的工作岗位与教育培训（The Plattform Industrie 4.0， 2019a）。基于对平台数字化主题报告内容的凝练，将全球数字化技能培训的现存问题归纳为以下三点：首先，如今的职前教育和职后培训无法满足日益复杂的数字化技能需求，现有的教育体系在培养终身学习意识方面收效甚微;其次，正处于数字化转型中的企业对于在职员工的技能水平缺乏认识，在员工技能培训方面缺乏主动意愿和战略性规划;最后，各个国家虽然均出台一系列促进产业数字化转型升级的资助项目，但是对于劳动者数字化技能培训问题的关注与投入不足，或者有所关注但未能切中关键要害，尚未对技能培训起到强有力的支持作用（The Plattform Industrie 4.0， 2019b）。

通过思考上述问题并结合我国数字化技能培训现状，本文分析未来工作中劳动者的数字化技能需求，剖析以中德两国为代表的数字化技能培训单位案例，发现我国在数字化技能培训方面的不足之处与发展空间，最后进一步探讨多方如何通过协同发力，以劳动者数字化技能培训提质增量为抓手，助力我国产业数字化转型升级进程。

二、数字化时代的工作特征及技能需求

在全球范围内，数字化带动着生产和价值创造方式持续不断地更新迭代，生产方式的变革率先影响了企业内部的组织结构、工作环境与分工方式，不仅要求劳动者具备相应的技能与素养以适应变化，还对劳动者的职业资格提出了更高的要求，技能与资格的需求变化对整个数字化时代的就业环境产生了极大的影响。因此，本文从环境、技能、资格和就业四个方面总结数字化时代工作的新特征，并进一步分析数字化时代的技能需求。

（一）数字化时代的工作特征

1. 環境：扁平化的组织结构、人机交互的工作形式和团队协作的分工方式

首先，企业的组织结构呈现出扁平化趋势。企业生产组织总共经历了三个阶段的变化：从福特公司首创的泰勒制（Taylorism），发展到自动化流程，再到数字化时代人工智能与人协同工作的自适应流程（唐林伟， 等， 2020）。一线产业工人开始参与数字化生产决策与设计的过程，组织从原先的决策部门与生产部门泾渭分明的上下游关系，逐渐转变为多部门横向平行设立的结构，各部门的自主权大大提高，数字平台化的商业模式就是扁平化组织结构的典型代表（The Plattform Industrie 4.0， 2021）。另外，数字化时代的生产方式和组织结构也带来了新的工作制度，更多类型的劳动者，如老年人、女性和残疾人等均可以加入生产行列，组织内的轮班制度与绩效考评等都亟须做出更人性化的调整。

其次，人机交互的工作形式成为主流。新的工作形式一方面要求劳动者能够在高度自动化的工作环境中处理不可预测的突发情况;另一方面，人工智能与机器人技术也解放了劳动者的工作时空限制，在数字化发展和新冠疫情的双重作用下远程开展工作一跃成为劳动者必不可少的能力（The Working Group “Work and Training” of the Plattform Industrie 4.0， 2021），无论是适应灵活变化的工作环境，还是从事远程的线上工作，都需要劳动者具备数字化技能和终身学习能力。

最后，分工方式将以灵活的团队协作为主。基于组织和环境发生的改变，工作方式也随之变化。数字化生产过程中出现的复杂技术问题，往往需要一支高度专业化的员工队伍进行快速反应解决，甚至面对不同的问题，应急处理团队可以从各个部门抽调人手随意组合，这不仅需要劳动者具备跨领域知识和能力，还对沟通协调能力和团队合作能力提出了更高的要求。

我国近年涌现的新兴公司或规模较大的企业，已经在一定程度上具备未来工作组织、环境和方式的种种特征，但对许多传统产业的中小微企业及其老员工而言，一切还是全新的未知领域，未来转型与升级的过程必然存在重重困难，所以在数字化人才培养方面，应深入考虑如何给予此类中小微企业员工合适的技能补偿培训。

2. 技能：更替速度持续增加，培训窗口期越来越短，软技能逐渐受到重视

世界经济论坛于2020年10月发布的报告《未来的工作》（The Future of Jobs Report， 2020）中提到，目前在职劳动者所掌握的核心技能将有44%在未来五年内发生更替和变化，到2025年时全球预计有50%的劳动者需要接受再培训才能适应新的岗位需求。接受调查的中国企业中，有21.7%的劳动者需要1年以上的技能再培训，19.9%的劳动者需要6～12个月的技能再培训（World Economic Forum， 2020）。世界经济论坛提到的技能迭代更新，主要发生在各个岗位的硬技能领域，而软技能作为另一关键技能领域并不属于某种单一职业，而是众多职业的共同基础，指调动外界资源的能力以及调动自身知识进行创造性思维的能力，如《NMC数字素养战略简报》中的社会文化素养，内容基本涵盖了数字化时代的软技能，如批判性思维、解决问题、个人能力、人际交往等（张春华， 等， 2019），与专业技能素养处在同样重要的地位。

总体而言，在技能领域劳动者将面临三大挑战：①由于技能更新和变化的速度加快，留给劳动者的培训窗口期越来越短;②由于数字化技能对劳动者的理论知识基础和理解反应能力等都有一定的要求，习得数字化技能的门槛将高于传统的操作性技能;③软技能需要融入教育过程进行长期潜移默化式的培养，但目前专门针对软技能的评估和培训却仍处于萌芽状态，劳动者需要学会自我评估和自我提升软技能。

3. 资格：工作的技能要求逐渐提高，对高级职业资格劳动者的需求不断上升

2020年发布于德国“工业4.0平台”的《员工素质是数字化工厂的关键成功因素》（Sino-German Company Working Group on Industrie 4.0 and Intelligent Manufacturing，AGU）報告认为，未来的职业资格主要有两条发展道路：一是升级，资格升级意味着未来每位劳动者的职业资格都必须得到提高。因为数字化技术的广泛应用，对各级各类工作都提出了更高的知识技能要求，技能与知识的水平高低体现在劳动者所获得的职业资格等级上，拥有高级职业资格的劳动者更能胜任未来的工作岗位。二是两极化，资格两极化意味着全体劳动者的职业资格向低级和高级两极转移。资格向低级转移即简单的工作内容仍保留在生产生活中，比如服务和营销等行业;资格向高级转移是因为数字化转型升级势必会产生更多需要高级职业资格的新岗位，在这条发展道路中工作替代主要发生在需要中等职业资格的工作活动中，比如简单装配工作或者控制单一生产过程（AGU， 2020）。

资格的一项重要作用就是为企业提供劳动者的工作能力信息（吴刚， 等， 2019），由于生产活动的数字化程度不断提高，企业需要根据资格等级初步筛选劳动者。所以无论职业资格向升级或者两极化中任一道路发展，高级职业资格在未来会越来越受到重视已然成为明显的趋势，具备高级职业资格且能不断更新技能水平的劳动者在择业过程中会拥有更大的竞争优势。

4. 就业：全新就业机会涌现，体力劳动岗位逐渐被脑力劳动岗位取代

国际簿记师协会（IAB）在2015年开展了关于计算不同职业的替代潜力的调查研究，所谓替代潜力指某一职业未来能被机器和计算机所取代的工作份额，进而得出哪些工作最受数字化的影响。IAB研究结果表明，生产制造业的工作受影响最大，替代潜力最强，其次是管理与组织业、资讯科技与科学服务业，替代潜力最低的是社会和文化服务行业（AGU， 2020）。数字化、自动化和互联机器的使用，将会在制造业的生产活动中产生大规模的替代效应，而大数据和云计算的运用也会在相当程度上减少管理组织和咨询科技等行业中的简单重复工作。

尽管调查结果显示“机器换人”如火如荼，但人类的工作仍然是至关重要的。世界经济论坛的数据显示，到2025年冗余岗位将从占劳动力总数的15.4%下降到9%（下降6.4%），而新兴职业将从7.8%增长到13.5%（增长5.7%）。预计到2025年，8，500万个工作岗位可能会因数字化转型升级而被取代，同时也可能出现9，700万个新职业，在未来5年里就业机会增加的速度预计将超过就业机会减少的速度（World Economic Forum， 2020）。由此可见，数字化进程虽然一方面淘汰了某些工作岗位，但在另一方面却加速创造了新的就业机会。

数字化的工业系统取消了很多需要人力参与的生产环节，并不意味着会出现完全意义上的“无人工厂”。一方面，体力劳动工作量从人力转移到机器，劳动者的工作内容集中于研发创新、过程控制和监督管理等脑力劳动领域;另一方面，机器产业本身，包括上下游设计研发、零部件生产、销售和售后服务等环节将创造出新的就业岗位，调试、维护和控制生产机器的技术性岗位也会相对增加。从两个角度出发的就业趋势，都进一步强调了数字化时代赋能劳动者的重要性。

（二）数字化时代的技能需求

在推进数字化产业升级的进程中，人机交互的应用越来越普遍，传统行业的界限逐渐被打破，产业链将被重新分工构建，人在工业生产中的角色将由服务者或操作者转变为规划者、协调者、评估者和决策者，这背后的潜台词正是劳动者技能需求的变更。从《报告》中选取五份数字化技能清单，分别来自中国工信部、安联工业、德国国家工程院等中德两国的组织和企业（如表1所示），通过分析这五份清单重点关注的技能并结合未来工作的特征，可以总结出数字化时代技能需求的大致方向有以下三点。

1. 工作组织结构和工作环境要求劳动者提高软技能与综合能力

数字化时代的软技能需求在表1的五份技能清单中均有体现，而且着重学习迁移能力、沟通合作能力和时间管理能力三个领域。扁平化的工作组织和结构需要劳动者具备跨学科和跨部门思维能力以及决策、交往和沟通能力，才能与不同部门和领域的同事进行工作上的合作与交接。而工作内容中程序性部分的减少与灵活性部分的增加，则对劳动者的批判性思维，分析和解决问题能力，以及应变能力、抗压能力和灵活性等自我管理技能提出了要求。另外，在技能更替速度极快的未来，劳动者是否具备自我学习和知识更新能力，能否及时把握住技能窗口期，通过培训提升自我，也成为至关重要的能力之一。

2. 技能更迭加速及职业资格细化要求劳动者掌握核心技能和增强适应能力

技能更替速度不断加快、技能窗口期逐渐缩短，以及掌握技能所需的知识门槛提高，意味着劳动者不可能有精力和时间精通每一项数字化技能，而是应该在具备通识性知识和跨领域知识的基础上再根据岗位需求有针对性地掌握核心技能。在数字化背景下，在大类岗位中进一步区分相似岗位成为新的趋势。《报告》中提及的综合技能清单构想，便是将数字化工厂内的劳动者分为工程师、产业工人、管理人员和职能工人（销售服务）四大类，其中又根据工作内容将四大类劳动者进一步细分至二到四类。以产业工人为例，在技能清单中被分为操作工人和维修工人两类，要求操作工人具备较高水平的设备应用技能与基础的维护修理技术，要求维修工人具备成熟的维修技能和操作设备的基础能力。在生产过程中虽已经有两种工人的分类，但是在数字化背景下对于二者不同领域技能的掌握程度提出了更明确和清晰的界定。而且无论何种工人，都要求他们同时具备操作和维修技能，意味着岗位发生变动时工人自身具备快速适应新岗位的能力，可以通过短暂的技能补偿培训马上投入生产活动。

3. 就业岗位的变化要求劳动者扩大硬技能掌握的广度与深度

在中国工信部（MIIT）和德国安联工业4.0等部门或机构出具的数字技能清单中，硬技能需求以机电类和信息类两大技能领域为主，硬技能的需求广度在各领域的具体技能中得以体现，比如机电类技能包括机械、电子、自动化等领域的研发与设计、应用与操作以及维护与修理;信息类技能则涉及云计算、系统架构、大数据分析、信息安全和人机交互开发与应用等诸多领域。硬技能的需求深度体现在各个具体技能都是数字化生产所需的前沿技能，如机电类的传感器和执行器设计、信息类的云计算和数据库技术等（AGU， 2020）。整体而言，核心技能少有简单操作和单一装配，多为研发设计和修理维护，以胜任脑力劳动岗位为主要目标，这一特点吻合了未来的就业趋势。

三、数字化时代的技能培训

数字化时代的技能需求基本可总结为以下几个方面，即机械、电子、自动化、IT、工业软件、系统工程和管理、跨学科能力、领导能力和软技能。数字化时代技能需求的明确，为技能培训指明了发展方向和着力点，当数字化技能展现出内容涵盖面广、培训难度大和培训时间跨度长的特点之后，预示着数字素养的培养和数字技能的培训应该贯穿人们一生所有形式的教育，尤其是在离开学校给予的职前教育之后，劳动者仍需通过在职培训以保证自身技能的持续更新。

（一）数字化技能培训的对象、内容、方式和特点

本文通过分析“工业4.0平台”报告中介绍的三类培训单位案例，包括：以学校为主办方的培训单位，如德国的达姆施塔特工业大学、我国的同济大学工业4.0学习工厂实验室、天津中德应用科学大学和深圳职业技术学院等;以企业为主办方的培训單位，如博世（Bosch）工厂和海尔COSMOPlat教育平台;独立的社会培训单位，如中国工业互联网云平台（INDICS）、东软教育科技集团（Neuedu）和全球先进制造研究所（GAMI）。将目前数字化技能培训现状总结为以下几点。

1. 数字化技能培训对象：主要为在校师生、企业员工和需要技能提升的社会人士

学校培训单位开设的数字化技能培训，通过设计培养方案，系统性地培养在校生成为高素质高技能人才。另外，还有部分学校培训单位将培养对象范围进一步拓展，如天津中德应用科学大学智能制造学院招收不同学历的学生，包括中职生、高职生、本科生和研究生，培养中高职学生成为数字化技能水平较高的一线产业工人，培养本科及以上的学生成为引领公司与行业转型升级的管理型人才。深圳职业技术学院的智能制造研究中心集研发生产、学生实践、教师培养和社会培训为一体，在培养产业工人的同时也培养管理者和专业教师。企业培训以博世（Bosch）工厂为代表，给予在职员工技能提升机会，以便其尽快适应企业生产的更新迭代，主要目的在于培养能操控智能化生产机器的一线产业工人。公共培训平台（如中国工业互联网云平台（INDICS）等）向社会人士开放，有技能提升和信息咨询需求的人群均能在平台上得到共享资源与软件服务。

2. 数字化技能培训内容：服务全生产周期，打破应用操作岗位与设计研发岗位的界限

德国达姆施塔特工业大学的培训内容包括数字技术，工业4.0的具体程序性知识和陈述性知识，以及提高个人认知能力等，培训基本覆盖了数字化人才的硬技能与软技能需求。我国数字化技能培训内容以几所院校开办的培训单位为代表，主要集中在硬技能方面，如数据采集与监控、工业机器人系统、工业控制网、智能仓储与物流和软件编程等与数字化工业生产直接相关的技能，其中同济大学的课程内容从产品设计、销售管理、仿真、制造管理，一直到维护和售后服务，生产周期的各个环节均有涉及;天津中德应用科学大学和深圳职业技术学院则主要进行专项技能培训，集技术研发、应用操作和模拟生产于一体。总体而言，这些培训内容预示着未来的合格劳动者不再是精于流水线上某一环节的“专才”，而是掌握数字化生产全过程、全周期的“多面手”。

3. 数字化技能培训方式：学校与社会培训单位偏重理实结合，企业培训单位偏重实操训练

学校开设的培训单位与社会独立培训单位，以模拟生产线上观摩教师操作，通过模块化与项目式学习为主。如达姆施塔特工业大学的数字化培训平台主要包括研发中心、能力体验中心和试验台中心，通过各个中心提供的模块化学习资源培养学生的数字化技能，同时还提供大学讲座、职业培训、短期公司讲习班和研讨会等其他学习机会。我国同济大学与天津中德应用科学大学的数字化技能培训分为理论和实践两部分，均以工业生产项目为导向，培养学员组建工作团队完成项目的能力。在企业提供的在职培训中，则以定制化培训和订单式培养为主，员工在真实生产线上通过完成生产任务学习数字化技能。以德国博世（Bosch）工厂为例，为需要数字化培训的员工设计个性化的培训单元，员工在培训过程中接触真实的项目，并且有大量的实际操作机会。海尔COSMOPlat教育平台主要以订单式培养为主，根据岗位的工作要求和员工数量需求，有针对性地规划并实施培养计划，在企业生产环境中提供实训机会。

4. 数字化技能培训特点：培训以能力为导向，培训的虚拟程度较高，单位提供多项服务

首先，所有培训单位均体现出以能力发展为导向的特点。以企业培训单位为例，海尔COSMOPlat教育平台在培训员工时，注重对专业能力、运营能力和基础能力进行考核;以同济大学工业4.0学习工厂实验室为代表的学校培训单位，同样以培养学生的项目工程能力和实际应用能力为主要目标。其次，数字化技能培训的虚拟程度较高，除企业培训之外，由社会和学校开办的培训单位虽然拥有实训平台，但其配备的多是用于模拟生产的教学示范生产线和生产设备，由教师带领学生在生产线上進行模拟操作，还有一部分培训平台，如INDICS和Neuedu没有配备线下教学生产线，仅依托互联网和云计算技术提供线上交互式的教育服务。最后，在提供技能人才培训服务之外，我国许多由高校开办的培训平台还向其他数字化相关领域拓展，如深圳职业技术学院同时提供技术研发、生产、教师培养、技能鉴定和智能制造规划咨询等服务，致力于把技能培训单位打造成开放式、多协同的智能制造综合基地。

（二）我国数字化技能培训存在的问题

1. 在培训对象方面，对低技能人群的补偿培训重视不足，个性化培训方案的设计尚不成熟

职业技能培训政策需要向重点人群倾斜，面向易被忽视的重点人群开展职业技能培训，使“无业者有业”，才能满足社会成员向上发展的合理利益诉求（肖凤翔， 等， 2020）。但是目前以学校为主办方和大型企业自办的培训单位，其大部分培训对象或为接受过高等教育的学生，或是在大型企业有过数年工作经验的员工，属于“锦上添花”的数字化技能培训。适合广大低技能劳动者的培训少之又少，事实上我国技能水平较低的农民工比例甚高，且多数没有基本的数字素养，这一部分人群最需要数字化技能培训的“雪中送炭”。

另外，由于劳动者数字化技能水平的评估工作还处于空白阶段，目前我国培训单位提供的数字化技能培训计划通常是“药石乱投”，而非“对症下药”。培训单位或是将所有学习者视作零基础进行“一刀切”培训，或是以学习者的学历水平作为技能水平的参考依据，并没有准确把握学习者真实的数字化技能水平，未能基于学习者的知识基础与学习能力设计个性化的培训方案。

2. 在培训单位方面，实训机会较少导致培养成效不显著，为中小微企业提供的培训不足

在中德两国的培训单位案例中，除了博世工厂、海尔等大型企业的培训能在真实生产情景下进行，大部分培训单位的实际作用是技能展示平台而不是实际训练平台，学生的学习过程基本是观摩示范和模拟操作，还有一部分国内培训单位是线上的虚拟学习平台，学生在平台预设的环境中进行操作和生产，没有与实际生产线接触的机会。然而，数字化技能培训的一个重要导向就是解决实际工作中出现的突发问题，展示平台与虚拟平台无法为学习者提供足够的实际训练机会，培养出的学员大多属于仅限于处理书本案例问题的“半成品”，尤其是我国的培训单位在从企业获得实训资源方面尚有很大的发展空间。另外，由于中小微企业资源与实力不足，要想提升员工的数字化技能水平，一般只能通过与培训单位合作，但目前已经颇具规模的培训单位，或是大型企业和高校的自办平台，或是通常只与大型企业或高校开展合作，甚少为中小微企业员工设计合适的培训方案或提供足够的培训资源。

3. 在行业企业方面，培训员工意识薄弱，培训模式缺乏创新，在技能形成体系中缺乏话语权

德国的大型企业拥有随厂建设的员工培训中心以及制订培训计划的部门，能够向在职员工提供适应产业转型升级所必需的培训机会（杨明， 等， 2014， pp.118-169），我国大型企业虽在实力与资源层面毫不逊色，但是提升员工技能水平的意识相对薄弱，技能培训模式也较为陈旧，究其原因主要有以下两点：①成本与效益是企业的首要考虑因素，产业工人技能提升的投入成本高，收益回报慢，而且高技能人才缺少制度约束，激烈的市场化竞争使人才的稳定性较低，所以企业投入培训的资金比例远远不如投入制造机器、原材料和销售等方面，培训模式无法跟上数字化时代的变化速度，效果自然难以提升;②我国大型企业的员工更多依靠外部引进，没有缺乏高技能人才的担忧，致使拥有资源的大型企业对技能形成体系建设的贡献较少。

德国的中小企业承担了70%的双元制职业教育任务，多于500人的大型企业也只承担近20%，中小企业成为德国职业教育的主力军（Wieland & Thies， 2017）。但是我国中小企业由于经营模式和盈利思维等因素，开展独立培训的实力和底气相对不足，在政策制定层面也缺少代言人。多方面原因导致其在技能形成方面的话语权不断弱化，企业开展技能培训的意愿不断降低。

4. 在政府部门方面，未出台技能培训标准与单位认证标准，导致技能水平的认定存在壁垒

首先，数字化技能培训的标准亟待更新和调整。以德国的机电行业为例，19个职业教育专业标准中有12个受到数字化的直接影响，尤其是自动化技术电工、机电工、工业机械师和驱动技术电工等领域的标准已经根据数字化进程进行了较大的变化与调整（陈莹， 2019）。然而我国的数字化技能认定与培训仍然缺乏标准指导，或是仍在使用已过时的职业标准。

其次，国际数字化技能建设的标准还不完善。国际标准是世界的“通用语言”，是全球治理体系和经贸合作发展的重要技术基础，是各个国家国际化发展的规范与准则（李梦卿， 等， 2021）。目前，我国与其他国家和地区之间的技能标准无法达成共识，数字化技能水平的认定壁垒尚未打破，无法与工业生产全球化的趋势形成配套同步，经常造成我国培训的技能人才得不到国际认可的困局。

最后，培训单位本身的认证标准也亟待政府部门出台，虽然各大企业、高校和职业院校均有开办技能的培训单位，但多半基于其自身已有的基础设施和师资力量，办学水平参差不齐，培训单位的标准化将有利于规范业态、拓展规模和提高质量。

四、数字化技能培训发展建议

技能是国家经济增长的重要引擎之一，技能培训发展涉及技术技能人才培养制度以及国家、企业、教育之间合作制度的构建与完善（张弛， 等， 2021）。在我国未来的十大重点制造领域中，人才缺口多达3，000万，而2030年的劳动者中有75%（约5.43亿人）现在已经进入工作岗位（McKinsey Global Institute， 2021），这意味着到2030年数字化时代的在职教育与技能补偿等将成为经济发展的重要议题。基于《报告》的案例和前文分析内容，从政府、企业、培训方和劳动者四个角度出发提出数字化技能培训发展的建议。

（一）政府：数字化技能形成體系的顶层设计与保障激励

其一，做好宏观统筹与顶层设计，通过制定相关标准指导数字化技能培训有序开展。健全的职业技能培训制度是支撑国家经济发展和竞争力的重要保证，也是全面深化改革的重要内容（李桃， 等， 2018）。数字化技能的培训标准与技能培训单位认证标准的制定，能够有效规范目前的培训行业业态，提高技能培训效果。我国制定数字化技能标准可从以下几个方面进行考虑：一是标准观念要统一，得到行业、企业、学校和学生等各利益相关方的共同认可，才能共同执行和监督标准的实施;二是标准应当得到法律保障，有法可依对于形成人才培养共识和统一组织技能培训意义重大;三是标准需要协调与监管，可以考虑设置标准研究、制定与监管的单位，使数字化技能培训单位建设、培训开展、技能鉴定和标准更新有章可依。

其二，提供政策支持与激励措施，鼓励企业在技能形成体系中发挥主体作用。支持企业尤其是规模以上企业设立数字化技能培训平台，鼓励企业大力兴办在职员工的技能培训，对开展培训的企业提供土地、财政、税收、信用等一系列合适的支持政策。比如企业因设立学生实习岗位和教师实践岗位，或者企业与职业教育机构建立校企联合、产教结合等办学机制出现了合理的支出，可以为企业提供税收减免优惠，优惠的力度与企业所支出的培训经费以及培训时长挂钩，对企业培训经济发展需要、劳动力市场紧缺和急需的职业技能型人才提供额外的独立经费补贴，对技能培训成效显著的企业或混合所有制学校给予必要的表彰奖励，激发企业履行参与职业教育和技能培训的社会责任意识。

其三，引导利益相关方建立合作协商平台，共同建立数字化技能评价方式和资格认证制度。政府需要发挥组织协调能力，引导行业与学校形成长期发展的共同愿景，发展多元融合的协调机制，尝试搭建一个由各利益相关方共同参与的数字化技能培训事务决策和商议平台。一方面，通过平台的力量，协助政府设计成熟的职业技能等级设置、评价方式、资格认证、薪酬体系等技能使用制度，有利于健全数字化生产相关的职业资格制度与职业技能等级制度的衔接机制;另一方面，平台可以面向中小微企业提供职业技能鉴定服务和技能培训资源信息，并且通过组织建设优质和共享的数字化资源缓解培训师资短缺问题，提高各培训单位的教学质量和办学效益（柯永红， 等， 2016），为中小微企业的员工数字化技能形成指明方向。

（二）企业：数字化技能形成体系的参与建设与合作共赢

其一，利用现有评估模型分析在职员工的技能短板，为员工提供灵活的技能再培训。企业在发展员工的数字化技能时，不应盲目地通过移植现成的课程，或者聘请外部专家进行填鸭式培训，而是在开展培训之前先对员工进行技能水平评估，包括三个方面：首先是确定该工作岗位的数字化技能要求;其次是考查员工目前的技能等级，在此基础上进行学习目标设置;最后是发现员工的技能短板，给予个性化和定制化的培训。企业可通过合作建设跨企业培训中心、委托其他培训单位、参加社会培训项目以及线上学习等各种培训模式的灵活运用，提高技能培训供给的自由度，缓解培训与工作的时间冲突，为员工适应工作变化创造可能性。

其二，与院校合作打造技能培训平台，探索混合所有制办学的路径。同一区域内的企业与职业院校可以尝试联合建立数字化技能培训平台，办学方式可以包括建立企业学院、共建实训基地、举办合作专业等，由院校提供办学空间、师资力量、知识产权等学校资源，企业提供资金支持、经营体系、能工巧匠等产业资源，建立双方共享利益和共担责任的关系，有效利用政府给予的支持“政策包”，提振企业的培训信心，提高平台的培训效果，形成“一加一大于二”的共赢效果，促进员工技能形成，服务区域产业发展。

其三，塑造良好的企业文化，营造终身学习氛围，对在职员工进行职业发展规划，激励员工参与职业培训。虽然我国企业为经济成就所做出的贡献，与西方企业相比不遑多让，但是大部分企业的发展历史相当短暂，支持职业教育发展的企业文化与学习氛围尚不成熟。塑造良好的企业文化和企业理念，营造组织内部终身学习和自我更新的氛围，主动为员工规划职业发展道路，开辟拓宽上升路径，使企业内部的职业培训与员工的岗位晋级、岗位转移等挂钩，对在职期间获得高级职业资格和技能大赛名次的员工给予一定的物质与精神奖励，不仅能提高员工参与技能提升活动的积极性，更能提高企业对技能人才的吸引力，提升企业品牌美誉度，对企业的长远发展是至关重要的。

（三）培训方：开展数字化技能培训的定位重塑与模式革新

其一，培训单位的定位应从展示示范平台转变为实际操作平台。目前国内一部分培训单位正在逐渐将平台功能从示范新兴技术转变为提供实训机会，这一过程需要培训单位实现教学手段和教学环境的更新升级，随产业升级变化调整教学场所、资源与设计，也需要建立教师团队，强调教师具备综合能力素质、实际工作经验以及项目教学能力。因此，学校培训单位和社会培训单位应积极与本地企业进行资源互通、人才共用和优势互补，实现合作共赢，提高培训成效。

其二，培训单位应重塑与时俱进和能力导向的人才培养模式。首先，培训内容时刻更新并体现数字化时代的特征，根据区域产业的需求，有针对性地开设核心技术课程，线上的数字技能培训平台则需要科学地收集用户特征数据，如学习风格、学习路径、浏览偏好等，设计平台主要的培训开发内容（陈明选， 等， 2021），采用更多的图像化表征与交互技术、更引人注意的界面设计、更虚拟逼真的场景设计等提高学习效果（徐顺， 等， 2021）。其次，培训场所尽量建立在真实的工作情境上，将教学与生产有机融为一体，培训方式上应多采用团队协作的项目式学习，在培训过程中融入未来工作环境和工作方式的特征，培养劳动者的软技能。最后，培训课程设置要与职业资格等级挂钩，根据受培训人群技能水平提供不同程度的培训，尤其要重视开展低技能人群的数字化技能补偿培训，以提升劳动者能力为导向提供生产生活中必备的基础数字文化知识和信息技术等通识类课程。

（四）劳动者：参与数字化技能培训的主体自觉与发展规划

生产的数字化与智能化成为全球产业发展的明显趋势，但是全面“机器换人”并不现实，反而由于技术革新和工艺改进的工作岗位重要性提高，对高技能高素质产业工人的需求不断攀升。

其一，劳动者需要意识到目前“逆水行舟，不进则退”的紧迫就业环境。未来岗位的稳定性将不断减弱，职业转换与流动越来越频繁，掌握数字化技能已成为参加劳动力市场竞争的必备条件，劳动者要有提升技能水平的自觉性和主动性。

其二，劳动者要成为“能文能武，德才兼备”的综合性人才。“武”是指专业知识与硬技能，“文”是指综合素质与软技能，未来工作不仅看重劳动者个人的专业技能水平，当组织结构日渐扁平化，设备更新速度加快，技术逐渐成为商业机密时，将对劳动者的团队配合能力、全面发展能力、职业精神与职业道德提出更高的要求。

其三，劳动者还要有“兵马未动，粮草先行”的深思远虑。数字化技能培训与传统机械操作技能的培训大不相同。以往的技能培训是快餐式、粗放式的，以快速加入生产活动为主要目标，通常在就业之前完成;未来的培训更加系统化、专业化和綜合化，职前职后相互衔接，持续不断地更新知识与技能，劳动者在参加培训前需对自我先有正确的认识和评估，依据自身的知识基础和能力潜质选择合适的发展方向，合理分配时间与精力，并且学会自我管理和终身学习，才能在工作中有效贯通各领域知识，从容面对未来的技术革新挑战。

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收稿日期：2021-07-31

定稿日期：2021-10-19

作者簡介：刘晓，教授，博士生导师;刘铭心，硕士研究生。浙江工业大学教育科学与技术学院（310023）。

责任编辑 韩世梅