天津医科大学 储信炜

高校本身是培养高素质人才的重要场所。为了提升教育管理的效果，当前需要应用激励理论，以此促使高校建设水平得到提升，学生更好地投入学习活动之中，进而使得自身整体水平得到提高。

一、高校教育群体的基本特色

（一）注重物质和精神

从社会层面来看，高校教师的基本收入普遍都不低，但进入21世纪之后，我国整体经济增长的速度越来越快，一些大城市的消费水平水涨船高，部分教师的收入已经无法支付高房价、高物价、子女教育以及赡养老人等费用。正是这一特点，导致教师的个人薪酬和实际工作付出未能形成正比关系，进而对未来的教育工作以及科研活动的开展造成了巨大影响，工作积极性持续下降。

（二）自尊心较强

高校教师普遍个人素养较高，具有较强的自我意识，因此自尊心也很强。他们希望运用自己毕生所学，处理力所能及的问题，从而得到社会大众的认可。

（三）持续学习的需求

高校是人才培养的重要场所，而教师则是其中的执行人。为了确保教育活动足够先进，教师需要认真学习，不断调整教学方法，优化教学内容，完善自身的知识体系。

（四）自我实现的需求

基于马斯洛提出的层次需求理论，自我实现是所有社会人员的最高需求。当人们的自尊得到满足之后，自我实现就成了最为重要的基本需求。教师普遍都希望自己的能力得到有效发挥，教书育人，培养一代又一代年轻人才，所以，他们渴望自己的付出能有收获，尽可能将自身潜力全部展现出来。

二、高校教育管理中应用激励理论的方法

（一）需求层次理论

1.改善教师的物质条件

其一，普遍提升教师的基本薪资。相关数据表明，与电信行业相比，中国教师行业的平均薪资只有其47%，连一半都不到。特别是一些刚刚走上工作岗位的高素质人才，其薪资只能勉强维持生计，很难保证生活质量。由于自身薪资低，部分教师就会逐步转变态度，将注意力放在一些其他能为自己带来更高收益的行业。为此，只有继续提升其基本待遇，让其无后顾之忧，才能在教学研究方面取得更大的成就。

其二，设立“等级链”分配制度，高校需要基于自身的发展特色、财务水平以及教师的基本能力，重新调整工资分配方案，不仅有多个层次，而且形式也要丰富。除了基础工资，还要实行津贴制度，进一步完善现有的福利体系。同时还要保留职务薪资和年薪资份额，促使广大教职工的基本需求得到保障。以此为基础，针对内部管理者以及后勤工作者单独设置津贴制度。如此一来，利益差距就会形成，而且极为合理。

2.满足教师的精神需求

对教师群体来说，除了物质需求之外，精神需求也是非常重要的一部分。作为高素质群体，他们渴望探求创新，对外界活动以及心灵认知都有着敏锐的洞察力，十分注重自己的名誉，也爱惜个人形象，一旦有机会，都愿意参与到学术交流之中，针对这一情况，学校管理者理应对教师群体给予有效支持，并对其个人需求给予尊重和理解，从而尽可能创设条件，满足各方面基本需求。

（二）期望理论

1.提升实现目标的期望

期望值主要指基于个人早期的经验，针对某个目标具体实现的概率予以估算。若期望值高，实现的概率也就更高，自然也有着非常大的吸引力。但是，若一个目标虽然有着较高的价值，但期望值偏低，很容易让教师群体有一种高不可攀的感觉，即便自己如何努力，最终都无法实现，从而慢慢失去自信；反之，若目标值偏低，教师群体不费吹灰之力就能完成，又会让自己内心的成就感无法得到满足。由此看出，无论目标太高或者太低，都会对积极性的激发造成影响。所以，学校在制定激励目标的时候，理应注重可行性，让所有教师一同参与进来，不但能保证目标有着较高的科学性，维持一定的期望值，而且能帮助教师更好地理解目标内容，让其产生强烈的认同感，进而提升目标效价的综合值。

2.提升目标的效价

效价主要指在完成目标之后，对实现个人需求的价值大小。为了提升个人价值的基本需求，学校在日常管理的时候，理应对个人和集体之间的关系予以协调。由于每个人的情况有所不同，自身需求、期待以及能力也都完全不一样，在一定程度上会和集体目标产生矛盾。所以，在设定目标的时候，管理者理应从整体角度出发，全面考虑，尽可能包容所有人的目标。只有在集体目标的实现过程中，个人目标也能得到实现，才能激发教师潜在的积极性。

3.应用公平理论

人类在做出成绩并获取报酬后，不但会关心报酬的绝对量，而且关心其中的相对量。只有足够公平，才能让人保持平衡的心态，从而全身心投入工作之中。反之，如果内心有一种不平衡感，就会变得十分苦恼，渐渐产生一些消极情绪。因此，管理者就需要融入公平理论，尽可能消除教师群体内心的不公平感，以防其积极性受到影响。

（三）激励需求理论

1.满足成绩和权力的需求

早期社会理念要求，个人需要无条件服从集体，因此在一定程度上完全忽视个人的需求。当前，我们需要在保证实现组织目标的基础上，尽量满足每个人的实际需求，以此使其积极性得到激发，充分展现个人能力，确保人力资源最大化得到发挥。在整个组织之中，需要有效完成权力分配，保证每个人都能认识到权力和利益，当自己脱离组织之后，个人需求就无法得到满足。这其中，最常见的方式就是让职工人员一同参与管理工作，让其充分体验上级的信任，并逐步产生强烈的成就感，进而为目标实现创设优良基础。

2.满足社交的需求

学校管理者理应努力创设优良的外部氛围，让所有组织成员之间可以形成和谐友爱的关系，彼此之间可以相互理解，相互关心，在遇到问题时，可以同心协力，一起渡过难关，组织的凝聚力就会得到提升。当人们处在舒适的环境中时，自身积极性自然会得到激发。

3.完成动机的转化

外在动机主要指由他人推动，为了获取成功而形成的动机，由于需要外在因素，因此该动机极为被动。尤其是一些人在学习的时候，只能依靠外界推动，但凡外力不见了，可能自己的行为就会立刻停止。而内在动机则是基于个人想法的动机，当人们产生了这一动机之后，就会自主设立目标，并持续激励自己，进而努力达到预期目标。在整个过程中，不需要任何人进行监督或者鼓励，同样可以做到持之以恒，进而达成预期效果。通常来说，这种内在动机极为稳定，而且非常持久，有着很强的自我约束力，激励效果极佳。

三、结语

综上所述，在现代管理工作之中，激励机制一直都是非常重要的一种手段。伴随教师体制的改革，许多学校在管理工作中也都开始应用激励机制。如此，不但能满足不同教师的基本需求，而且可以促使教师自身潜在的动力全部激发出来，让其全身心投入工作之中，充分挖掘学校的人力资源。如此一来，学校的整体发展水平就能得到有效提高，从而更好地适应社会发展需求。