韩利伟

(德州市科技金融产业融合促进中心，山东 德州 253000)

0 引言

经济全球化背景下，科技创新中心引领作用不断增强，对经济社会发展驱动作用日益凸显。中小企业作为我国数量最大、最富有创造性、最充满活力的企业群体，在推动经济增长、促进就业、创新发展等诸多方面发挥着举足轻重的作用。近些年，国家在政策上不断加大对创新创业的支持，为企业健康成长提供了良好的发展环境，中小企业出现了前所未有的发展态势，特别是科技类型的中小企业发展迅猛，成为创新、创业的重要主体。人才的智力支撑是企业创新发展不可或缺的“助推器”。科技人才作为先进知识和技术的重要载体，成为中小企业最有力的竞争筹码和发展骨干。中小企业要想在日趋激烈的市场竞争中生存下去，必须高度重视科技人才的可持续发展。

近年来，德州作为山东省融入京津冀协同发展先行区，围绕“一区四基地”功能定位，不断深入、主动、精准地融入京津冀协同发展，京津冀与德州跨区域产业互动活跃，表现出巨大的外溢效应，极大地带动了德州经济的发展。但另一方面，与北京、天津等城市相比，德州作为三四线城市，对人才的吸引力较低，这给德州中小企业的引才和留才带来一定的阻力，进而严重影响了其发展。因此，研究分析德州中小企业科技人才“引育留用”存在的问题，并以问题的提出为导向制定优化措施，加强中小企业科技人才队伍建设，在推动企业良性发展和地方经济跨越式发展等方面具有至关重要的价值。

1 德州市中小企业面临的科技人才困境

1.1 总量缺口较大，高层次人才匮乏

近几年，各级各部门出台多项举措加大中小企业培育力度，不断提升中小企业的自主创新能力。截至2022年，德州市科技型中小企业数量达到809家，比2021年全年数量(730家)增长11%。伴随企业数量的快速增长，中小企业科技人才的需求总量持续增加，尤其在战略性新兴产业如新能源、新材料、电子信息技术等领域，创新型的高端技术人才短缺明显，与促进产业升级转型的战略性需求不匹配。同时，在人才层次方面，高层次人才匮乏，科技人才学历和职称水平相对较低，多数科技型中小企业技术研发人员本科学历所占比例较大，硕士学历所占比例较低，包括化工、纺织等某些传统产业，甚至连专业本科人才也不足，造成中小企业技术创新能力相对薄弱。

1.2 流失严重，人才队伍不稳定

据统计，我国中小企业的人员流动率非常大，中级职工达20%，普通职工更是达到20%～50%，同时数据呈现一段时间不断上升的态势[1]。德州作为三、四线城市，经济发展水平不高，加之中小企业规模、发展前景等自身原因，企业职工平均工龄较短，人才流失呈现出“集体跳槽”的特点，特别是对于高学历、高职称的科技人才，人才普遍流向薪资及福利待遇更佳、经济发展条件更佳、发展环境更佳甚至地域更佳的大企业，严重制约中小企业发展。近几年，受疫情的严重影响，不少中小企业在复工复产时出现了普通劳动力短缺、专业技术人才严重流失的现象。这一现象给中小企业的发展带来不少障碍，进而严重影响了经济的发展。

1.3 管理不规范，人才储备不足

许多中小企业的管理者在经营管理中更多地聚焦于产品市场和资金周转问题，在内部管理上往往不及大企业规范、完善，特别是在人才队伍建设及培养方面受主观和客观各种因素的限制重视程度不够。在缺乏人才有效储备和长远规划的同时，对人才培养支持力度严重不足，造成中小企业科技人才技术水平普遍偏低。原有专业技术人才逐渐老化，年轻人才储备不足，水平不高，呈现出青黄不接的“断层现象”。

2 造成德州市中小企业科技人才困境的原因分析

2.1 企业自身原因

中小企业处于资本积累初期，一般具有资金少、规模小、知名度低、发展前景不明朗等特点，同时企业管理者缺乏有效的管理实践经验，部分科研人员转为创业者后管理水平低，造成企业人才困境。(1)企业前景不明朗，缺乏竞争优势。人才在进行择业时，会对企业的行业前景、发展前景、个人发展等进行考量。由于中小企业在发展过程中，既存在着各种不稳定、不确定性因素，也面临着资本、技术、人员等重要资源要素缺失的问题，企业没有稳定的预期发展空间，导致人才跳槽、流失比例较高。(2)企业管理机制不完善，人才职业生涯规划难以实现。在我国中小企业中，很多公司都是家族式，缺乏健全的现代管理体系，人治多于法制，因此未能构建出真正能够激发企业人才发展的良好薪资管理体系、职业提升渠道以及合理的激励机制。同时，受观念、资金等因素影响，中小企业在发展中没有形成科学的培养培训体系，不能定期对人才进行培养、指导，人才成长动力不足，因此，人才觉得留在目前企业不能实现其职业生涯规划而另谋高就。(3)企业文化建设认识不足，人才归属感不强。研究表明，企业文化对科技人才创新行为具有正向引导作用，能够有效协调和解决人才在创新创造过程中所产生的一系列问题，同时可以提升人才对于知识重组和整合的效率[2]。许多中小企业由于规模小、员工数量少、过于注重经济效益等因素，缺乏对企业文化重要性的认识，从而在发展中没有形成核心文化，企业缺乏凝聚力、号召力和向心力，人才对企业的认同感不强，归属感不强，人际关系不和谐，最终导致企业人才流失。

2.2 企业外部原因

德州作为融入京津冀协同发展的先行区，优越的地理位置和交通优势，使其具备承接京津冀产业转移的优势，但基础环境较差，配套基础设施建设滞后，产业集聚不够，缺乏规模经济，有市场竞争力的企业较少，严重阻碍了科技人才的引、留步伐。(1)人才供应不足。中小企业人才难求的具体表现为掌握核心技术的人才紧缺，特别是德州自身经济发展落后，市内本科院校仅有2所，教育资源有限，管理观念落后，大多以综合培养为主，高精尖人才数量有限，在引才用才上只能舍近求远。(2)周边城市“虹吸效应”影响。德州毗邻北京、天津、济南等大城市，交通四通八达，周边大城市对德州人才显现出明显的“虹吸效应”，人才流失呈逐年增加趋势。济南放宽大学生落户限制，德州市流入济南的大学生比例明显增加；北京、天津通过给户籍、给职称、给高薪等方式，“定向猎聘”优秀专业技术人才和高技能人才，很多人才为了家庭生活和孩子教育选择到大城市发展。(3)人才服务和评价机制不完善。一些企业和部门在引进人才时投入大量的人力物力，但未能充分调动人才的积极性，部分政策落实不及时、不到位，不重视人才的后续培养等。人才评价机制不健全，人才政策发力点多数聚焦于人才引进过程中，但对于人才进入企业后激励人才发挥作用的奖惩评价措施关注不到位。(4)城市配套环境不健全。德州作为三、四线城市，教育卫生、文化生活、休闲娱乐等配套设施供给不足，国际学校、国际社区还是空白，教育医疗条件与发达地区相比差距较大，城市时尚气息和活力氛围不浓，不能满足各类人才特别是高端人才、青年人才的多样化需求。

3 解决德州市中小企业科技人才困境的对策建议

3.1 精准引才，激发企业创新活力

中小企业在加强自身宣传、增加人才引进投入的同时，要改变原有的人才引进策略，建立科学的引才机制。(1)做好刚性引才。要紧紧围绕企业发展需求，积极与政府部门、高校、科研院所等对接合作，采取网络招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎聘等多种方式，按照个别引进、集中引进、定向引进等不同渠道，分层次、分领域地加大科技人才引进力度。(2)做好柔性引才。摒弃一味地追求“为我所有”，千方百计让人才为我所用。采取决策咨询、智囊顾问、项目合作、技术出资等方式，全力实施“假日专家”等人才柔性合作工程，充分引借先进地区人才技术高地优势，柔性汇聚优秀科技人才。

政府在大力实施有利于中小企业聚揽人才政策的同时，要完善人才市场体系，深化人力资源配置服务。(1)破解虹吸效应。充分利用地理位置和交通优势，高质量推进“北接南融”。主动融入京津冀协同发展、省会经济圈一体化发展等重大战略，全面推进与京津冀济高校院所、高新企业、高端人才的深度对接，制定相关优惠政策，实施“借脑融智”工程[3]，鼓励京津冀济人才以多种形式到德州市创新创业。同时，协调中小企业与高校、科研院所开展产学研合作，共建高质量大学生就业实习基地，完善企校人才共同培养机制。(2)拓宽科技人才引进渠道。通过德州人才发展集团的市场化和企业化运作，灵活发挥市场在人才资源配置中的作用[4]，开展高端科技人才直聘、猎聘，完成不同领域科技人才的需求分析、交流对接和引进活动，吸引一批最紧缺的科技人才到德州创新创业。(3)搭建人才共享平台。积极推进产学研结合，推进校地人才双向交流，支持企业与高校院所互派优秀人才担任“科技副总”“客座教授”，深化“假日专家”“共享人才”等柔性引才模式，帮助中小企业灵活有效地获得外部柔性智力支持。

3.2 用心留才，优化企业创新环境

中小企业要想吸引人才、留住人才，必须提高企业自身实力。(1)打造核心竞争力，用事业留才。虽然中小企业存在许多不足，但相比大型企业，中小型企业不论在经营决策上还是公司管理、人员激励方面都有更大的灵活性和敏捷性，因此中小企业特别适合于创新。通过企业自身优势进行专业化经营，走小而专、专而精的道路是众多中小企业取得好的发展并走向成功的最佳途径之一。只有企业产品竞争力强、经济效益好、薪酬水平高，才能真正用事业留住人才。(2)制定合理的激励机制，用待遇留才。企业激励政策主要包括物质和精神两个层面[5]，物质激励是从提高薪酬、福利的角度出发调动人才的上进心与创造性，精神激励则是给予人才一定的情感互动、荣誉头衔，以满足人才的精神需求。两者有机结合才能有效激发人才价值最大程度释放。(3)加强企业人文建设，用文化留才。要不断提升企业文化、企业精神影响力，外部塑造优秀的企业品牌，内部建立企业核心价值观，将人才个人目标与企业发展目标相结合，建立具有凝聚力、战斗力的创新团队，使企业文化、企业精神成为潜移默化的力量影响人才的工作和成长，增强人才的团队精神和企业创造力[6]。

政府要继续出台系列政策举措加强对中小企业纾困帮扶力度，推动中小企业的发展和转型，同时要注重加强城市建设，帮助企业留才。(1)促进产才融合发展。产业整体竞争力强可以有效增强处于产业链中的中小企业对人才的吸引力。政府应注重补链、强链，支持本地龙头企业多方集聚创新资源发展壮大，发挥头雁引领和生态主导作用，通过“双招双引”，引入产业关键环节的重点企业，增强产业的综合竞争力，构建产业聚人才、人才兴产业、产才融合发展格局。(2)提升城市环境品质。合理规划城市布局，加快完善城市基础设施、交通网络、教育医疗、生态系统建设，努力营造宜居宜业宜学、近悦远来的人才生态环境，提高城市引才留才的吸引力。(3)实施人才生态提优行动。围绕人才发展全周期全链条需求，着力在人才关心关注的子女教育、配偶安置、医疗、住房等方面办实事、解难事，为人才提供全方位精细化服务，营造视才如金、求贤若渴、鼓励创新的社会氛围，努力让德州成为人才向往之地、人才集聚之地。

3.3 平台聚才，畅通企业创新路径

中小企业要加强实验室、检测中心等科研平台的自主建设，给予科技人才良好的资金环境、研发环境，逐步促进其原始创新、集成创新和引进消化再创新，提升科技人才的创新能力。

政府要发挥引导作用，积极推进中小企业人才平台载体建设。(1)构建创新平台体系。以推进国家创新型城市创建工作为引领，不断夯实国家、省、市研发平台创建基础，加大对研发平台在政策、资金、项目上的扶持力度及管理、监督力度，努力推进全市研发平台高质量跨越式发展，科技支撑体系建设日趋完善。(2)建设公共研发服务平台。由于自身规模、资金链等原因，中小企业缺少高端的科学仪器设备，科技人才研发过程中出现的某些重大科技发展问题往往自身无力解决，极大地影响着中小企业的自主创新能力提升。公共研发服务平台可以为中小企业技术创新提供所需的基础技术服务，中小企业依靠“共享”突破创新瓶颈。(3)促进科技成果转移转化。通过促进产业开发创新、知识产权、技术融资、科技转化和技术咨询服务，助力科技人才打通科技成果的转化通道，实现区域内科技人才发展统筹、资源共享、机制衔接、信息互联、流转顺畅的总体目标，切实缓解科技人才结构性匮乏现象。

3.4 科学育才，提升企业创新动力

中小企业要结合企业发展的战略目标，建立科学的人才发展机制。(1)要创设公平的考核评价环境。企业在有效贯彻现行管理体系的同时，应根据企业实践，健全和优化动态的绩效评价指标体系，最大程度地创设公平、公正的绩效评价环境，全面调动人才工作积极性。(2)完善人才评价和激励机制。科学公正的评价机制是调动人才积极性的前提，要坚决摒弃唯学历、唯职位、唯年限观念，强化技术技能贡献，突出工作业绩，让人才价值得到充分尊重和体现。(3)结合企业发展及实际工作需要，要实施科技人才培养计划、“素质提升”工程，全力支持科技人才参加各类培训学习，促进人才综合能力的不断提高。开展知识更新培训、实用能力培训和技能提升培训，选拔有发展潜力的科技人才，重点培养、跟踪管理，提高科技人才竞争力。通过加强与名校、名企的合作交流，为人才提供更多的提升自身能力和素质的机会。

政府要发挥公共服务职能，支持中小企业开展人才培训。(1)对企业在人才培训方面的支出给予税收等方面优惠，出台有效政策措施，鼓励企业建立以人才培养工程为重点的人才教育和培训体系。(2)积极协调高校、科研院所与企业联合开展“订单式培训”“委托培养”，采取不同的培训形式以增强针对性，提高培训实效，建立资源共享、人才培养和培训机制，提升科技人员综合水平。

4 结语

科技人才作为先进知识和技术的重要载体，是促进中小企业发展的核心力量。德州作为欠发达地区，中小企业面临严重的科技人才总量匮乏、流失严重、储备不足等问题，因此需要企业和政府协同合作，在人才引进、使用、聚集、培育等方面不断建立和完善强有力的政策体系、制度保障和服务支撑，营造良好的人才生态，形成引才聚才“强磁场”，从而促进德州市中小企业科技创新能力的提升，实现德州市整体创新能力提升与经济高质量发展。