徐文贞

目前，会计从业人员的学历和个人素质逐年提升，年轻人所占比重也越来越高。关注会计人员职业成长，对于他们全面提高综合素质，推动所在单位加强财务管理，严格贯彻落实国家财经法规，都具有一定的现实意义。

一、会计人员职业成长过程

（一）适应期

一般在入职后的1—3年。逐渐适应单位的工作氛围，熟悉财务内控流程。由于每个人性格特点、工作的主动性各有不同，在从新人初步成长为一名助理会计师的过程中，差距逐步显现。这个阶段，如果个人主动融入单位业务体系，发挥工作主动性，提升业务技能，培养职业精神，会为今后发展打下良好基础。

（二）成长期

一般在入职后的3—10年。业务能力和职业素养得到明显提升，经过持续的学习，通常都能取得中级会计师、中级经济师等职称，逐步成长为业务骨干或承担科室负责人职责。该阶段如果不主动提升业务能力，错过发展关键期，就会影响后续职称和职务的晋升。同时，该阶段的会计人员大多数已组建家庭，工作、生活压力使得该阶段人员成为队伍流失的主要时期。

（三）成熟期

一般在入职后的11—25年。多数人在专业能力、工作方法上都达到新高度。职称继续提升，业务路径基本晋升到高级会计师或高级经济师；少部分担任财务领导职务的专业人员，获得正高级会计师或正高级经济师职称；一部分人走上领导岗位。同时，该时期会有少部分会计人员由于前两个阶段没有打好基础等主客观原因，个人期望难以实现，工作缺乏目标，心态消极。

（四）分化期

一般在入职后的25年—退休期间。多数人对从事的财务工作忠诚度较高。继续有会计人员获得高级或正高级职称，走上领导岗位，工作能力和驾驭全局的能力进一步提升，是整个职业生涯的高潮阶段。同时还有部分人员由于年龄等原因，知识老化无法适应会计工作更新要求。

二、会计人员成长过程中管理者责任

（一）适应期

管理者应对新入职的会计人员加强国家政策法规、财经纪律、部门规章制度、财务内控流程等培训，培养其良好的职业操守，指导做好职业路径规划，助其尽快实现身份转变。

（二）成长期

管理者应当创造条件积极鼓励会计人员全方位提升专业素养和管理能力；同时对于生活工作等压力大的会计人员多给予理解关心。单位应通过公平有效的人才发展机制维系队伍稳定和工作热情。

（三）成熟期

管理者应当对专业素养高、管理能力强的会计人员重点培养，协助其从专业人员到管理者角色转变。这个时期应考虑后继人才培养，做好财务梯队建设。对于长期心态消极者，管理者在做好充分沟通后可以为其调换到更适合的岗位，毕竟这个年龄段通过调整还可以在职业生涯中继续发展。

（四）分化期

管理者应当为职业生涯持续上升阶段的人员搭建良好工作平台，使其发挥好“领头雁”作用。同时对于随着年龄增长、知识老化而产生职业倦怠的人员，管理者可结合其意愿调整到其他岗位，从而带领整个会计队伍持续向好发展。

三、会计人员成长过程中的压力

（一）外部环境压力

1.职责定位不清晰。当前各单位对会计工作的认识均存在一定程度的偏差，认为财务部门不是本单位工作的主责主业，同时不能带来创收收益，因此，大部分单位财务部门的地位往往是从属的，定位基本就是保障和服务。

2.会计信息化带来的压力。当前财务人工智能逐步取代部分机械性重复性的会计工作，共享财务中心流水线的财务模式逐渐成为主流。普通会计人员如果不注重转型能力的培养，容易被替代。

3.专业技术职称评审要求较高。由于会计专业的特殊性，各地关于高级会计师尤其是正高级会计师的评审条件等，都将负责部门工作或承担管理职责列为必备条件，一定程度上影响没有承担管理职责的会计人员参加高级职称的参评。相比其他类专业技术职称的评审，对管理职能的要求，一定程度上限制了会计人员的专业上升通道。

4.考核奖惩制度不能充分发挥作用。随着国家治理现代化进程的推进，会计工作职能的外延范围越来越宽。与此同时，各管理部门评价体系并没有把会计人员承担的全部工作价值纳入体系指标，没有充分体现出会计人员在推动单位价值实现过程中发挥的作用，影响工作积极性。

（二）自身成长压力

1.工作压力。随着会计信息化水平提升，要求会计工作产出更多更有效信息，但实际工作中会计人员自身成长速度往往达不到工作要求，譬如，陷于日常事务缺乏思考总结，不能提出有效的专业建议；对会计工作标准、审核把关和工作责任心的要求越来越高等。

2.知识更新的压力。随着我国会计与国际接轨的步伐加快，会计知识更新周期日益缩短。只有及时更新知识，才能适应工作的新变化。

3.风险增加的压力。（1）各级各类检查多且深入，检查中发现经费收支和制度执行等内控方面的问题，即便有些问题主要出于业务部门，财务人员也往往因把关不严难辞其咎，工作压力和风险较大；（2）部分不规范的执业环境带来的会计造假和会计信息失真带来较大风险；（3）单位业务不规范造成账务处理困难和会计人员对政策更新掌握了解不深入带来做账风险。

4.工作成就感不强带来的压力。当前普遍存在对会计工作的重要性认识不足，尤其在行政事业单位，财务部门定位一般是保障和服务，存在感不强。年轻会计人员有时难以化解这种冲突和矛盾，对工作的成就感和认可度较低，难免带来态度的被动和消极。

四、会计人员职业成长过程思考

（一）国家层面的推动

1.对会计工作越来越重视。2020年末，全国会计人才素质明显提升，职称制度改革深入推进，人员队伍结构持续向好，具备初、中、高级资格会计人员分别达到670.20万、242.02万和20.57万人。会计行业发展势头强劲，会计人才队伍日益壮大。

2.重点人才工程持续推出。《会计改革与发展“十四五”规划纲要》指出，继续抓好高端会计人才培养工程，到2025年，培养国际化高端人才150人、会计名家90人。国家对高水平会计人才的长远发展战略，都为我们指明了前进努力的方向。

3.推动会计职能向管理会计转变。《会计改革与发展“十四五”规划纲要》指出，推动会计职能对内拓展，推进管理会计在加速提升内部治理水平做出有益探索；推动会计职能对外拓展，为提升政府部门财务管理水平和财政可持续性提供信息支撑。国家对会计职能转变的指引，为我们今后工作的着力点指明了道路。

（二）单位层面的推动

1.建立完善的考核选拔机制。单位应建立完善的考核选拔制度和储备人才库，进行持续的跟踪评估，使储备人才具有较高的胜任度。人才储备库建设过程中，单位应当把骨干财务人员纳入其中，提前做好会计队伍梯队建设，为会计管理型人才、业务型人才的培养提前谋划。

2.建立完善的绩效考核体系。考核体系应根据各个岗位的特点选择不同的维度，设计合理的考核指标。在这个过程中，单位应当结合财务部门工作特点和不同的财务岗位，设计出更符合实际且具有激励性的绩效考核指标，推动单位会计人员保持持续的工作热情和前进动力。

（三）个人成长内因推动

1.做好自我管理。要有清晰的职业规划，持之以恒地学习提升，不为一时一事的挫折影响工作。同时应学会权衡事情的优先级，培养从日常繁杂事务中跳出的能力，勤于思考工作中的问题和解决办法，提高工作质量和效率。

2.个人成长和单位发展紧密结合。个人成长目标只有和单位的发展目标一致，用好单位提供的平台，提升专业素养、培养管理能力，实现有为有位。

3.提升自我核心竞争力。第一，财务是一个综合能力较强的岗位，除了考证外，还要不断拓展视野，培养自己的差异化优势，为晋升打下坚实的基础；第二，学习管理知识和决策方法，对财务问题形成个人见解，同时善于将组织的决策贯彻落实到位；第三，提升沟通能力，用财务理念影响决策过程；第四，培养面向业务的能力。当前信息化时代财务人员应当有创新思维和业务深度融合，采用新的财务视角，对本单位未来的发展提出有价值的参考意见，而不是在业务终端仅作为“消防队员”入场。

4.提升个人修养。会计群体大多比较内敛含蓄，会计人员在整个职业生涯中，应重视个人修养，培养良好品德和工作作风，有意识地增强面对问题和困难的能力。定位人生方向，加强人际沟通，注重情绪管理，平衡工作生活，适时自我减压。