梁晓雯

在“百年未有之大变局”的新形势下，世界在发展，时代在进步，新工业革命风起云涌，充满机遇和挑战，各领域竞争更趋激烈，人民群众所承受的心理压力亦随之与日俱增。关注职工心理健康、加强企业职工心理疏导，是当下工会管理者需要学习掌握的一门专业技能，是新形势下工会工作与时俱进的具体表现，是促进企业发展、构建和谐社会的科学方法和先进理论之一。

一、职工心理健康问题及其成因分析

（一）工作岗位竞争激烈，带给职工的危机感。

随着改革开放的不断深化，企业面临合并重组等人事组织架构变化；同时，数字化、无人化等5G 物联网技术、AI人工智能技术的普及应用，所形成的产业资源配置、产业结构组合等都发生了深刻的变化，不同年龄段、不同工种、不同文化程度的职工抱着不同的应对态度。特别是那些没有竞争优势的职工，更显得心有余而力不足，被动地等待命运的安排。他们或是觉得缺乏工作安全感，或是感到职业发展潜力受到限制，就会产生莫名紧张、迷茫失措、信心丧失等不良心理问题。

（二）个人生活压力过重，带给职工的失衡感。

老人赡养问题、子女教育问题、身体健康问题、个人情感问题等，对不同群体的职工，特别是困难职工群体，久而久之累积成心理上的巨大压力。不少职工遇到了子女就学就业艰难、医药费负担过重、感情纠纷、婚姻危机、财产争讼等各种问题，使其在受到家庭生活方面巨大的经济和精神压力时，无法安心本职工作，对自己未来的人生充满了失望和茫然，心理常处于失衡迷失状态。

（三）收入分配差异过大，带给职工的失落感。

现阶段收入分配上仍存在三大问题：收入差距过大、部分职工工资水平偏低、企业普通职工工资增长速度缓慢。特别是随着物价上升、贫富差距拉大等情况，对职工自我心理预期造成较大落差时，更导致一些职工产生较强的失落感、不公平感，心理不平衡凸显。如何引导职工正确认识收入分配上的差距、塑造“知足者常乐”的积极心态，防止心理失衡演变为严重的精神问题、避免形成社会不稳定因素，是当前工会心理疏导工作面临的一个新难题。

（四）人际关系无法和谐，带给职工的自卑感。

职工的大部分时间处于职场环境中，人际关系是职场环境的重要组成部分。上下级之间的关系、团队之中的关系、与同性异性同事之间的关系、以及与不同年龄、资历、不同国籍、种族的同事之间的关系处置等……职场关系中不易协调的人际关系影响了部分职工的心理，使他们在心理上产生厌恶职场、逃避任务、回避沟通的问题，造成工作效率低下、工作差错频发，于是一种自卑感在他们内心油然而生，并伴生易怒、极端等言行。

（五）电子设备普及化，带给职工的困扰感。

“低头一族”是对现代人的生动写照，普及化的“人手一机”电子设备，加剧了对个人生活规律、生活作息的影响。唾手可得的资讯，使我们的心意被各种负面信息搅扰；如临其境的电游，使我们的生活作息发生紊乱……普及化的电子设备偷走了我们与家人相伴的美好时光、侵占了我们淋巴排毒的健康睡眠时间……这种被电子设备捆绑而造成的困扰感，使我们无法安心于工作、生活和学习中，特别对工作质量、人际关系和身心健康造成了极大损害。

（六）常态化疫情防控，带给职工的焦虑感。

自新冠疫情在全球暴发以来，特别是各种防疫政策措施的出台执行，对人们的学习、生活和工作带来了深刻的影响，以及各种负面信息甚嚣尘上，震撼并冲击着人们固有思想和心态，诸如线上学习、封控管理、反复筛查、物资缺乏、居家工作、收入减低、失去职位、隔离治疗等等，无不让人充满了前所未有的焦虑感、忧郁感、无助感，甚至引发尖锐的社会矛盾，由此凸显了心理疏导在企业工会工作中的重要性、必要性、紧迫性。

二、工会建立职工心理疏导工作机制的必要性

（一）心理疏导工作机制是职工心理健康的不二选择

心理健康不仅是一个人自身内在、隐性的精神生活方式，也是作为社会存在、社会成员的生活方式，“疏导”不同于教导，也不同于指导。心理疏导的过程，就是运用语言和非语言的交流，通过解释、说明、支持、共情、理解等表述手段，来影响职工的心理状态，来改变职工的认知、信念、情感、态度和行为，解决在实际生活与工作中出现的心理困惑，改善对非适用行为和对人对事的看法，以健全的人格、良好的心态来面对压力、处理问题和适应变化。

（二）心理疏导工作机制是思想政治工作的科学手段

思想政治工作的核心是针对人的工作，理解人、关心人、尊重人是基本原则，注重疏导是其固有的实践范畴。工会要将职工的心理健康问题，作为思想政治工作的重要内容。注重人文关怀和心理疏导，关注职工身心健康，尊重职工的个性需求；同时，要把心理疏导作为思想政治工作的科学手段，从以人为本的角度出发，调动各方面的积极因素，努力创新现有工作机制，不断提高工会干部服务职工的能力和水平。

（三）心理疏导工作机制是实现劳资及人事和谐的桥梁

和谐的环境才能实现和谐发展。构建和谐企业，源于劳动人事关系的和谐，源于每一位职工的心理和谐与健康。而当企业出现劳资矛盾尖锐、纠纷频发时，工会的心理疏导工作机制应及时介入其中，以其专业、科学、人性的方式来化解矛盾，安抚各方心理，平息严峻事态，求同存异来最终达成共赢局面。在最大限度减少企业损失的前提下，让职工利益最大化，从而发挥工会心理疏导工作机制，在促进企业劳资及人事和谐中的积极作用。

（四）心理疏导工作机制是帮助企业管理进行精准施策的依据

通过工会心理疏导工作机制来开展企业全员心理问卷调查，并结合职工日常心理疏导记录，编写《年度企业职工心理状况白皮书》提交企业高级管理层，并抄送企业人力资源部，作为企业文化建设和管理规章制度修订的依据之一，使企业经营管理者能全局化洞悉职工心理变化和精神面貌，在企业文化建设和管理方式方法上，能更实事求是、更具人性化。

（五）心理疏导是社会非常时期共克时艰的内心助力

首轮疫情暴发后，经对某企业重点人群心理状况调研后显示：在感染新冠的职工中，处于积极向上心态的职工为3人（25%），处于中间状态的职工为8 人（66.7%），处于萎靡不振状态的职工为1 人（8.3%）。在家人感染新冠的职工中，处于积极向上心态的职工为2 人（12.5%），处于中间状态的职工为11 人（68.8%），处于萎靡不振状态的职工为3 人（18.7%）。

根据这个样本调查的初步分析可见，较之自身感染而引发心理问题，职工因家人感染新冠而造成心理问题的比例要略高。由此，可设定心理疏导的基本方向和策略。工会的心理疏导工作机制是疫情时期共克时艰的内在助力。特别是工作学习、家庭生活、人际关系与常态化防疫状态、措施之间的兼容、协调，以及罹患新冠疫情后心理状态的及时调整等等，都是工会心理疏导工作机制的当务之急。

三、工会开展职工心理疏导工作机制的主要设想

（一）工会心理疏导工作机制的建立

1.专业人员的配置及培养

工会可建立心理疏导工作室（以下简称“工作室”），应至少有1 名受过系统培训、拥有国家咨询师资质的专职或兼职心理咨询师。工作室人员还可以包括具有一定心理学知识和技能的公司职工或公司编外志愿者，建议有条件的企业能常年聘用专职心理咨询师，作为工会常年心理咨询顾问。工会应鼓励每一位工会工作者和志愿者，以积极向上的心志，通过系统学习，去获取国家认可的专业心理咨询方面的技能证书，提升服务企业、服务职工的品质素养，以及自信心和责任心。

2.疏导环境及功能分区

工作室选址应本着安静和方便的原则，选择采光、通风条件良好、冬暖夏凉的地方，不要太靠近办公区和业务洽谈区。工作室的环境色调和设备外观，应具有使人心情舒畅、静心宁神的特点。同时，对整个环境进行功能性分隔，主要分为接待区域、阅览区域、评估区域、疏导区域、放松区域等，工会可依据企业实际情况，对上述区域进行增减、组合来划分。同时，工作室要健全落实常态化防疫措施，如定期清洁消杀、配置防疫用品、制定咨询预约流程、设置线上咨询点等。

3.职工心理疏导测试、建档及保密

免费为求助职工提供服务，尊重并积极关注每一位来访者。不得使用盗版的信度和效度差的量表；未经本人或监护人同意，不能强迫职工及其亲属进行各类心理测量等与心理咨询相关事宜。

在心理疏导过程中，要密切关注求助者情绪，如遇突发情况应采取科学预案措施，经安全妥善处置后，及时向企业领导和有关方面人员如实汇报。未经本人或监护人允许，不得擅自向其他人透露求助者的各种隐私、心理测试结果和咨询记录等；职工求助者的个人资料、测试结果和咨询记录等书面材料应及时归档，存放于规定的地方，同时建立电子文档、做好备份（包括音视频文件）并加密保管。建立健全职工求助者档案参阅制度及操作流程，并给予严格执行。

4.心理疏导电子平台搭建

有条件的大中型企业可在自身企业ERP 管理软件系统中，开发嵌入EAP 模块。EAP 模块（Employee Assistance Program）即网络化员工心理援助项目，旨在搭建工会心理疏导电子平台。依托互联网的便捷性、匿名性、覆盖性及社交非接触性等特点，扩大心理疏导机制的延展性，为职工提供远程服务，减少线下机构重复建设成本，更加保护职工隐私、隔绝病毒传播，提高心理疏导服务的应用性和成效性。

（二）工会心理疏导工作机制的开展

1.职工本人的心理疏导——请进来：可利用工余时间，请职工到访心理疏导工作室，在介绍参观工作室的过程中嘘寒问暖，以随意聊天的形式，了解职工可能存在的心理症结，并与其预约下次正式心理疏导的时间。

2.职工家属的心理疏导——走出去：若职工的心理问题涉及其家人，须在征得职工本人同意的情况下，由职工本人约好亲属，并由工会心理疏导者与职工亲属进行约谈。原则上，不建议工会心理疏导者前往职工亲属住所。

3.专业心理讲座和心理治疗——化开来：邀请专业心理咨询师个人或团队，来企业作有关心理学方面的专题或系列讲座，或是开展团体性的心理治疗活动，使工会的心理疏导工作融入到广大职工的工作、生活、学习等各个方面，让更多的职工感受到工会大家庭的人文关怀。

4.企业团建专项心理疏导——融进去：针对企业文化构建中，不同时期企业团建工作的侧重点，将量身定制的心理疏导方案融入其中，切实落实方案细则，助力企业团建及企业文化构建。

5.建立健全心理疏导应急服务——马上办：针对企业突发事件，对事件相关人员给予紧急心理疏导，并同步将相关案例与常年心理咨询顾问共享后，及时获取专业的心理疏导措施和方案，第一时间助力企业突发事件的应对及善后工作。

6.建立健全心理疏导问诊通道——常态化：以线上线下相结合的方式，充分借助电子邮箱、微信空间、APP 平台、网络EAP 等IT 手段，与潜在求助者建立畅通互动管道，对求助者给予第一时间信息响应，让职工求助者感受到工会实时在线的贴心服务。

7.全新构建心理疏导外展服务——义务化：对于职工人数不多、资金资源有限的小型、小微企业的职工心理疏导工作，可由大中型企业的工会心理疏导机制，以结对互助的形式给予义务供给。通过义务化的服务供给，既可锤炼大中型企业工会的心理疏导机制更趋成熟，又可以帮助社会兼顾这部分职工人群，做到“行走”在心理健康的道路上。

最后，我们要从国家社会治理的全局高度来认识心理疏导工作机制在企业工会中的构建。党的十九大明确提出“优化社会环境、减少不良刺激、开展积极心理教育和提供心理服务”的工作目标。2018 年，中国工会十七大通过的《中国工会章程》中，更是将竭诚服务职工群众，列入中国工会的基本职责中。

“注重对职工的人文关怀和心理引导”，落实构建心理疏导工作机制、切实参与心理疏导服务，是工会积极参与社会治理的重要体现。以科学专业的心理学知识为方法，借助数字化、网络化手段，有效应对各种严峻态势所造成的人心困扰，从企业层面稳产促岗出发，最终助力社会的全面和谐。同时，应该注意不要过度放大心理疏导工作机制在工会工作中的作用，而应该加强心理疏导过程中人文情怀和人性化关爱的贯穿始终。