陈雨秀

（梅州市园林绿化中心 广东梅州 514000）

管理心理学，即工业与组织心理学，属于一种探讨管理工作开展过程中，人的行为规律及其背后的心理机制的心理学学科。将该学科的理论知识应用到人资管理中，能够帮助管理者找准管理规律，提高管理决策的准确性，因此，应充分发挥管理心理学的效能，积极探索有效的管理手段，促进人资管理水平的提升。

管理心理学在人资管理中的作用

管理心理学的内涵主要有两个层面，第一个层面为培训、职务分配、薪酬分配等针对职工个体工作管理的理论、方法研究，第二层面为，领导行为、管理方式、团队发展等针对于职工团队整体工作管理的理论、方法研究，而其中，这些理论、方法，均需要基于心理学理论体系提出，因此，从本质上来看，管理心理学在人资管理中的运用，就是通过结合理论知识，分析当前人资体系运行情况，借此从以人文本的角度，寻求管理规律，由此让各级职工具有匹配其所在岗位的能力，并具备足够的工作积极性，以达到更好的业务开展效果。由此可见，管理心理学的运用，在人资管理上具有积极的意义。

基于管理心理学下的事业单位人力资源管理分析

基于管理心理学的团队精神建设。在事业单位的人资管理中，团队精神（图2）建设是其中的一项重要工作内容。事业单位需要借此，强化工作团队的向心力、凝聚力，由此形成事业单位内部的工作合力，更好地发挥人力资源的效用，提高各项业务的运作水平。

为此，在管理心理学视域下，事业单位的工作，并不是一个个体的工作，而是需要在群体环境中，才能被正常的执行。其中，该学科将群体的概念界定为，2个或以上职工的结合体，群体内职工会按照同一个行为标准开展工作，并在思想、情感上存在互相影响、相互依赖的情况。在此背景下，该学科认为，团队是最高级的群体，其由优势互补的职工组成，这些职工必须具有同样目标、相互协同作业的能力，以及共同承担责任的意识，由此才能达到1+1＞2的团队作业效果，而其中的目标一致、协作精神、责任意识就是团队精神的重要内涵，也是组建团队的首要条件。基于此，在人资管理中，应当围绕上述团队精神内涵，展开相应的团队精神建设工作，并积极探索职工之间在思想、行为上的共同领域，为其提供相互理解、熟悉的机会，由此促进其团队协作精神的形成，同时，还要借助宣传思想工作，向其传播事业单位的工作目标、价值导向，使其树立相同的目标，而且要设置合理的团队工作责任制度，确立其大局意识以及责任意识，由此运用管理心理学理论，实现团队精神建设，以组建出1+1＞2的工作团队，提升人力资源利用水平[1]。

基于管理心理学的人才考核筛选。在人资管理中，事业单位进行人才考核筛选时，可能会出现过度重视显性素养考核，即专业技能知识考核，而在一定程度上忽略了对隐性素养，如三观、职业道德等的考核，这在一定程度上引发的人力资源应用问题，如团队合作不和谐、沟通不顺畅等。而在管理心理学视域下，隐性素养被归属于个体个性心理特点，其决定了个体是否能够在工作中充分施展自身才能、成功完成工作，因此，此学科主张，相较于专业能力强，但情绪不稳定的个体来说，心理健康，专业能力一般的个体在团队中具备更高的价值。为此，在人资管理中，可以运用管理心理学对个体心理特点的区分理论，制定一个科学、详细的心理特点定位划分标准，并将心理特点定位环节，设置到人才考核筛选流程中，以明确人才的心理特点，再结合其显性素养，以及团队组建需求，评估其是否适合该团队，提高人力资源筛选、分配的准确性，增强人力资源管理效果。但在此过程中，应当注意，考虑到仅通过一次性的心理特点划分，来评估人才的隐性素养，难免会存在评估不准确的问题。为此，还要在人才进入团队后，通过观察其在团队作业中的表现，来验证评估结果是否准确，一旦出现评估不准确的问题，则应当及时加以调整，以保证人资管理中，管理心理学的应用效果。

基于管理心理学的薪酬管理。在人资管理中，薪酬管理是保证岗位待遇与人才业务能力对等的主要手段，事业单位通过科学的薪酬管理，才能为各个岗位匹配到满足岗位需求的人才，因此，薪酬管理是一项极为重要的人才管理工作内容。而在管理心理学视域下，人才的需求是薪酬管理工作开展的主要依据，事业单位需要根据人才的需求，来设定相应的薪酬管理方案，使得具备岗位工作能力的人才，能够被留在岗位上，深入优化人力资源管理效果。在此过程中，可以考虑通过定期的市场调查，了解各个岗位的薪酬变化情况，并积极听取工会人员的相关反馈，结合当前职工的薪酬需求，以及现阶段此类岗位的薪酬水平，制定出更加合理的薪酬方案，以精准满足职工的薪酬需求，提升人资管理水平。但在此过程中，应当注意，根据管理心理学理论，并不是所有的需要得到满足后，都能够起到调动职工积极性的效用，而是只有“激励因素”，被满足后，才能使其的积极性得到激发，而除了薪酬本身以外，薪酬的分配也是一项重要的激励因素。此激励因素的满足，不仅要求薪酬水平与岗位对等，也要求同类岗位薪酬的公平分配，因此，在薪酬管理中，必须始终坚持多劳多得的原则，并实现同类岗位的薪酬透明，由此让职工感受到薪酬分配的公平性，满足其的需求，达到更好的人资管理效果[2]。

基于管理心理学的绩效管理。在管理心理学视域下，绩效管理相关理论主要以目标理论为主，该理论属于一个工作激励主体下的心理学理论，该理论主张，人的目标，会决定其的工作角色，而且职工会通过努力实现该目标，使自身的愿望、情感得到满足，因此，目标有引导职工行为、反馈的作用。此外，该理论认为，具有特定量化目标的人，往往会表现得更好，例如：以在某期限内完成任务这一量化目标为目标的职工，往往会比以尽你最大努力这一模糊目标为目标的职工，表现得更好。基于此，在绩效管理中，应当将事业单位的运营方向，融入到绩效目标建设中，由此引导职工的行为，使其能够配合事业单位的整体运营，同时，也要将绩效评估标准进行精准化建设，构建出特定、量化的绩效评估标准，这样可以给予职工一个特定量化的工作目标，让其获得更好的工作效果，提升绩效管理水平，例如：每月完成特定任务量后，可以拿到相应的绩效奖金，以给予职工每月完成一定任务量的精确工作目标，然后遵循目标理论，提高职工的工作积极性，增强管理效果[3]。

基于管理心理学的职业生涯规划。就目前来看，为了支持事业单位的建设发展，各个单位开始加大了技术型、知识型人才的引进。而根据管理心理学领域内的马斯洛层次需求理论来看，薪酬对上述两种人才的激励是暂时的，相较于当前的薪酬，其往往更加注重自身未来的发展，因此，在人资管理中，还要重点关注知识型、技术型职工的职业生涯规划，以结合其的发展需求，设计出一套合理的职业生涯规划，以保持技术型、知识型职工团队的稳定性，为事业单位的优化建设提供助力。在此过程中，事业单位需要分析自身建设对知识、技术型职工的需求情况，然后通过全面听取职工的诉求，制定出合适的职业定位、目标设定、通道设计方案，以有效满足职工需求、提高人力资源的利用率。此外，还要注意，应全面评估该职工对于事业单位发展的重要性，并在有必要时，对其进行个性化的职业生涯规划，由此更加精准地满足其的需求，为事业单位的建设发展提供助力[2]。

基于管理心理学的人才培训。在管理心理学角度上，培训不仅是提升职工专业水平、塑造共同价值观的主要途径，还是管理层与团队成员之间的双向沟通渠道，对于强化职工向心力具有显著的作用，因此，在人资管理中，人才培训也是一项重点的工作内容。在人才培训中，为了充分发挥培训工作的双向沟通渠道作用，事业单位应当将管理层的工作需求、目标、流程，纳入到基层职工的培训内容建设中，使其能够更清晰的了解管理层的工作意图、方向、思路、目标，由此更加准确地配合管理层完成工作，同时，也能让职工了解管理层的难处，同时，也要将基层职工的工作环境、现状，以培训的形式，向管理层集中反馈，让管理者在详细掌握基层工作情况的同时，理解基层职工的辛苦，由此达到双向理解、双向沟通的效果。此外，还可以围绕事业单位的发展方案、规划，让管理层和职工团队，共同参与培训，并针对方案执行上存在的问题，进行相互沟通，这样可以促进管理层与职工团队的相互理解、配合，增强事业单位人力资源体系的运作效果，推动人资管理工作水平的发展[3]。

综上所述，提高管理心理学的应用效果，可以改善事业单位人资管理工作开展状态。在人资管理中，借助合理的管理心理学运用操作，能够让事业单位人力资源体系得到更好的发展、增强薪酬绩效管理思路与决策的科学性、构建出和谐的劳动关系，从而推动事业单位人资管理水平的发展。