赵右南

(北京工业职业技术学院 人事处，北京 100042)

0 引言

大力发展职业教育，尽快建立健全适应现代化经济发展格局和社会进步需要的职业教育体系是近年来我国实施的重大战略举措。2019年和2020年的政府工作报告均提出了高等职业院校大规模扩招的计划[1-2]。教育部和财政部也在2019年联合公布了中国特色高水平高职学校和专业建设计划(简称“双高计划”)[3]，标志着国家职业院校第一梯队业已形成。基于此，尽快延揽和培育一大批既具备很强理论教学素质、又具备过硬实践教学素质的“双师素质”教师是适应上述形势的必然要求，研究高等职业院校教师招聘中存在的问题，解决现有高职院校师资队伍普遍存在的专业结构、知识技能滞后等问题具有重要的现实意义。本文选择京津冀3地7所“双高计划”建设院校(以下简称7所“双高”建设院校)作为研究对象，对近3年来上述院校专业课教师的招聘工作信息进行调查整理和较为系统的分析讨论，针对当前高职院校专业课教师招聘现状及存在的问题，探讨“双高计划”背景下高职院校专业课教师招聘和培育路径优化措施，对于建立具有高职院校特色的招聘模式，建设符合新时代职业教育发展要求的“双师素质”教师队伍，提升高等职业院校的质量水平具有重要的推动作用。

1 7所“双高”建设院校专业课教师招聘现状及存在问题

高职院校的专业课教师是指相关院校所设专业的任课教师，不包括公共课、基础课教师。经调研发现，在国家政策的指导下，7所“双高”建设院校均能主动面向行业企业工作一线吸引教学人员，持续优化招聘模式，努力拓宽招聘渠道，取得了一定成绩。但距离满足我国职业教育发展需要仍有明显差距，具体问题如下。

1.1 招聘条件因循守旧

7所“双高”建设院校专业课教师招聘计划及拟录用人员基本情况如表1所示。

表1 7所“双高”建设院校专业课教师招聘计划及拟录用人员基本情况

从表1可以看出，近年来7所“双高”建设院校对专业课教师均有较大比例的招聘需求，但由于受所在地区人才引进政策以及工作惯例的影响，7所“双高”建设院校招聘过程中唯学历、唯职称现象仍较为严重，研究生学历学位是大部分学校录用专业课教师的基本条件之一。同一个专业课教师岗位，具备博士研究生学历或高级职称者可放宽其他要求，且北京地区院校对学历学位和职称要求明显高于其他2个地区院校。表1中，仅有2所院校招录的社会在职人员比例超过90%，其余5所院校应届毕业生仍占20%～30%的比例，且“双一流”“985”院校毕业的博士明显受到高职院校青睐。以上条件，很大程度限制了具有实践教学能力但未具备较高学历的行业企业一线人员进入高职专业课教师行列中。此外，调查中还发现，较高学历和较高职称的招聘条件使得大部分院校很难通过一轮招聘完成全年专业课教师招聘计划，且存在逐轮降低学历条件的情况，导致招聘效率不高。

1.2 招聘程序和测评内容未充分体现“双师素质”导向

7所“双高”建设院校专业课教师招聘程序与测评内容如表2所示。

表2 7所“双高”建设院校专业课教师招聘程序与测评内容

从表2可以看出，7所“双高”建设院校专业课教师招聘程序与普通高校同质化严重，基本是按照简历收集与筛选、笔试、面试(试讲)、体检、政审(考察)、公示、聘用的程序进行[4]。考核内容以行政能力测验、专业理论知识笔试及面试和专业课试讲为主，个别院校在笔试面试结束后会安排实习考察环节。以上招聘流程和考核内容存在2个明显弊端，一是缺乏对技术技能实操方面的考核，无法有效检验应聘者实践教学能力。二是笔试设置在先，且占总成绩比重普遍高于30%，在此环节就极易将技术技能人才过早淘汰，导致录用人员仍以擅长理论教学与科研为主[5]。此外，大部分院校在专任教师招聘过程中缺乏针对“个性、动机、心理状态”等能够体现师德水平的考核内容。

1.3 招聘管理水平有待优化

7所“双高”建设院校专业课教师招聘管理和考核方式如表3所示。

表3 7所“双高”建设院校专业课教师招聘管理和考核方式

从表3可以看出，7所“双高”建设院校除面向高层次人才引进方面会适当调整招聘形式和考核内容外，针对专业课教师的招聘管理并未与其他专任教师区别对待，招聘组织工作普遍由人事部门主导，院系(部)参与程度有限。7所“双高”建设院校中面试、试讲分数占比均达50%及以上，个别院校达到100%，且面试多为半结构化或非结构化面试，试讲内容多为自拟，面试、试讲难免因缺乏既定的标准和模式，考核指标无法量化，考核结果容易受到考官主观因素的影响，导致招聘选拔的专业性和科学性欠佳。此外，7所“双高”建设院校中仍有3所院校是以邮件接收应聘人员简历为主，此方法既制约了简历筛选的效率又存在漏选的风险，并且利用此原始的方式收集简历无法为建立“备选师资库”提供有效支持。

1.4 招聘渠道及应聘者来源较为单一

经调研发现，7所“双高”建设院校招聘信息基本以网络发布为主，一般情况下招聘公告同步发布于本校网站、上级行政管理部门网站，在信息发布后，鲜有主动出击，而是多采取“守株待兔”方式等待应聘人员投递简历。经了解，部分院校会采取参加大型招聘会的方式收集简历，但此途径的应聘者多为应届毕业生，较难满足“双师素质”招聘导向。此外，梳理分析7所“双高”建设院校拟聘(录)用专业课教师信息发现，专业课教师来源包括应届毕业生、其他院校调入、企业调入，以及部分退休返聘专业课教师。其中，应届毕业生、其他院校调入占较大比例。

1.5 对招聘岗位待遇方面的宣传力度不够

经研读招聘公告发现，7所“双高”建设院校中仅有1所院校提及待遇方面信息，而且内容简短模糊，也未有针对专任教师、专业课教师以及“双师素质”教师的单列待遇。根据调研以及笔者日常工作发现，不明确的待遇宣传，一方面使潜在应聘者对高职院校各项待遇存有偏低的固有印象，从而无法吸引行业企业中的高层次人才，导致应届毕业生投递简历者相对居多；另一方面也可能使已经进入招聘流程的人员在应聘过程中因待遇问题心存顾虑，出现中途放弃应聘等情况，影响招聘效率。

2 高职院校专业课教师招聘工作的改进策略

2.1 科学制定和实施招聘计划

一是根据学校办学定位、办学理念以及中长期发展规划，充分研究现有专业课教师队伍专业、学历、职称、年龄结构等情况，明确把握拟招岗位所需教育背景、专业技术职务层次、技术技能水平以及年龄范围，使招聘计划符合学校重点学科发展和院校长远发展的实际需求；二是使岗位设置、编制管理与招聘工作形成联动，在符合上级政策的基本前提下，岗位职数一定程度向专业技术岗位或专任教师倾斜，保障专业课教师招聘所需编制；三是做好外部人才供给方面的研究工作，清晰掌握所需岗位行业企业在职人员整体情况、待遇情况以及当年相关专业毕业生情况等；四是摒弃盲目追求高学历、高职称等做法，进一步严格落实专业课教师具备3年以上行业企业工作经历这一基本标准，面向不同层次、不同类别的目标聘用人员提出不同的招聘条件，分批进行招聘，且招聘形式、招聘考察内容也应灵活做出调整；五是充分总结提炼本校福利待遇、在研课题或项目、培训等方面的优势或闪光点，做好招聘宣传各项工作，以提升学校招聘吸引力。

2.2 优化招聘程序和考核内容

一是侧重技术技能等实操方面的考核与评价，在专业课教师招聘程序中加入技术技能考核环节，着重对应聘者实践教学能力进行考察，并将此环节安排在简历筛选与笔试之间，且占总考核分数比例不宜低于30%。在此环节的考核评价中应注重邀请行业专家参与打分，以提升专业课教师招聘工作的效度；二是提高用人院系(部)专业课教师招聘的参与度，用人院系(部)要从教师队伍规划、招聘计划制定、应聘简历收集与筛选、应聘人员考核与评价等环节全流程参与，学校人事部门着重做好沟通协调及招聘技术支持等工作。要建立有效的应聘人员信息共享机制，院系(部)和人事部门要互相配合，互相监督，共同完成符合学校发展需要的专业课教师招聘[6]；三是探索使用“评价中心技术”等人力资源领域较为科学且成熟的人才测评手段，在测评应聘人员专业素养、科研能力、理论教学和实践教学能力的基础上，强化对“自我概念、行为修养、个性品质、动机”等隐性人格特质方面的考察力度[7]，从而有效突出“师德为先”的教师准入原则，确保将品德高尚、乐于奉献、热爱职业教育的高素质人才引进学校。

2.3 积极拓宽招聘渠道

坚持以“双师素质”为导向，面向行业企业一线招贤纳士。一是走出去，不断增强与所设专业领域的行业协会等机构的沟通交流，提升学校的知名度与影响力，利用行业协会等平台及时准确发布学校专业课教师招聘信息，拓宽招聘宣传渠道；二是引进来，不断推进专兼结合的专业课教师队伍建设模式，对确有能力的高级技术技能人才，可使用柔性引进政策。学校人事部门应充分依靠学校现有的校企合作、产教融合的有利条件，积极参与到校企合作以及校企人员双向流动相互兼职的机制建设中来，在拟定校企合作协议(合同)时，将企业高级技能人才、能工巧匠、高级管理人员到院校兼任专业课教师设为必列条款，从而进一步保障专业课教师的数量及质量。

2.4 落实在岗提升政策

“双高计划”建设单位是参与设置本科层次职业教育专业试点工作的主力军，教育部关于《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》(教职成厅〔2021〕1号)中，针对教师队伍提出了明确要求，其中，“双师型”教师占比不低于50%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%[8]。因此，在把好专业课教师入口关的同时，要持续加强师资队伍整体建设的谋划力度。一是要求无行业企业工作经验的新专业课教师入职后参加技能技术培训，并在1～3年内获得相应的国家职业资格等级证书，同时严格执行教师轮训制度，进一步促进实践教学能力的提升；二是积极出台学历学位在职进修激励政策，鼓励既有专业课教师(特别是具有行业、企业一线工作经历的教师)向更高层次教育背景冲刺。

2.5 做好保障和激励政策配套

完善的保障与激励机制是高职院校教师队伍建设中的重要一环。招聘工作完成后，对录用人员的后期管理服务也将在很大程度上影响着人才队伍的稳定与工作积极性。在普惠性质的保障与激励政策的基础上，应有针对性地从物质、精神和生活方面同时加大保障和激励力度，积极引导专业课教师向“双师型”教师发展。在物质方面，应专设独立的“双师型”薪资条目；将参加社会服务、校企合作或对外培训所得按一定比例纳入绩效工资来源；参加教学成果、教学能力、技能大赛等赛事获奖者可颁发一次性奖金等。在精神方面，积极设立如“工匠之师”“最美双师”等奖项，凸显专业课教师在教师队伍中的核心地位，提升专业课教师的自豪感和荣誉感；在职称评聘、外出参培等方面，优先考虑专业课教师，特别是“双师型”教师。在生活方面，学校各级领导干部以及行政部门要强化对专业课教师的人文关怀，主动了解和掌握其思想动态，工作、生活诉求[9],积极面向不同年龄阶段的专业课教师提供包括住房、子女教育资源、班车接送等福利措施，切实解决他们的后顾之忧，促使其全身心参与到学校建设中来。

3 结语

高职院校专业课教师的“双师素质”是其职业属性的基本特色和重点要求，高质量完成具有“双师素质”的高职院校专业课教师的招聘工作，是顺利推进实施“双高计划”的重要环节，对高职院校高水平师资队伍建设具有十分重要的意义。高职院校应积极构建科学、高效、灵活的专业课教师招聘体系和“双师型”教师的培育与保障体系，促进教师队伍提质增量，为培养高水平技术技能人才提供坚实的、可持续的师资保障，为国家经济社会发展提供大批高素质劳动者做出贡献。