韦锋

摘要：人力资本在现代企业运作中的作用越来越被人重视。在知识经济时代其贡献率远远大于物质资本。而且近年来人力资本在企业间的流动也越来越频繁。有必要对人力资本的流动性进行分析。

关键词：企业人力资本流动;企业竞争;人力资源

中图分类号：G4 文献标识码：A

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源，但人力资本的大量流动已对企业的发展产生深远的影响。所以，对人力资本的研究已成为当前人力资源研究的热点之一。

一、企业人力资本流动现状及原因

（一）现状

人力资本流动是一个空间概念，即指人力资本在工作地域和工作岗位方面的变动。它既包括人力资本在一国范围内的流动，也包括人力资本在国际范围内的流动。人力资本流动的本义在于最大限度地实现人力资本的社会价值和自我价值，促进科学技术的进步和社会经济的协调发展。

目前，我国人力资源总量丰富，但总体来说人力资源得不到合理的开发。由于最近几年大学扩招，造成各级各类专业技术人员素质普遍低下。还有的企业在用人时忽视人力素质和实际能力。我国许多组织忽视人才层次结构配置的合理性。当前，中国企业普遍面临人力非正常离职流出、工作积极性不高人力隐性流失等人力资源危机。而人力资本危机中对企业影响最大的就是有相关经验与技能的中高端人才非正常离职流动。许多公司意识到，资本虽然在企业发展中很重要，但它没有思想，机器干活虽然比人工精细，但它不会创造，而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。我国企业人力资本的现状令人堪忧。

（二）原因

（1）薪资水平无法达到个人基本要求

合理的工作收入是對员工自身价值的肯定，也是员工与企业间进行价值交换的一个重要基础。员工对所获得价值的衡量，同样也要考虑到工作的“进入”成本，即为获取、拥有这份工作所进行的时间、金钱、精力的投入及进行自我培训、学习的付出。如果总收入、提供结果的能力、工作场所的质量较高，而工作的“进入”成本较低，员工就会认为获得了满意的价值，否则就会产生不满意感。在员工流动诸多因素中，员工最在意的是个人发展空间，即员工完成预期目标所体现的专业知识和实践能力得以认可，以及在这一过程中公司给以重用并使其能力有发挥的空间，如果长期无法实现其个人价值，其工作能力得不到认可将会导致人员心中的不满至其流动。

（2）追求自我的实现

人力离职流出的根本原因，常常是由于本企业未能提供人力所期望的价值或者竞争企业能为人力提供更高的价值。人力的价值主要因素包括总收入、个人发展机会、为客户解决问题的能力、工作得到认可的程度、领导的公平性等。在对工作本身、培训机会、薪酬、晋升机会的平等性、是否受到尊重、团队协作、公司对员工生活福利的关心程度等诸多因素中，员工最在意的是个人发展空间，即员工完成预期目标所体现的专业知识和实践能力得以认可，以及在这一过程中公司给以重用并使其能力有发挥的空间。个人发展的机遇已经成为导致人才流动的主导原因之一。当员工对组织提供的工作职位感到“没劲”、“不想干”、“没有什么提拔的可能”且这种状况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外积极寻找新的发展机会了。

（3）人力资源管理者自身素质不高

当前大多数企业中人力资源的素质良莠不齐，主要表现在部分人力资源管理人员未受过专业的技能培训，对真正意义上的人力资源管理缺乏认识。同时人力资源管理人员缺乏具备良好的人力资源规划的能力，对人力资源管理的实际情况缺少合理的规划战略。另外，资源管理人员的工作墨守成规，对于员工的升职及评定附带太多的个人感情色彩，缺乏创新。

二、企业人力资本流动问题对策

（一）完善薪酬福利制度强化激励机制

薪酬和激励机制已经成为影响一线人力流动的首要因素。首先，薪酬整体水平要能体现外部公平性;其次薪酬的内部构成要素要合理、得当，不失内部公平性的同时还能提升人力的积极性，起到积极的激励效果。如薪酬结构包括基本工资、绩效工资和福利补贴，企业要做的就是要能根据实际情况充分合理配置薪酬结构，调动人力的工作热情，强化激励效果。尤其是绩效工资，企业要充分运用这一点，让人力可以认识到自己的薪酬跟公司的业绩和自己的工作表现是相关的。同时，好的福利补贴制度也体现了企业对人力的一种关怀，使人力感到被需要，强化了归属感，减少人力流动的可能性。这里尤其要提到的是公司的年终奖金这也是公司一线人力比较关注的一项福利，公司在这一点上的操作空间很大，需善于引导、利用。

（二）给予适度的发展空间

给员工适度的成就感，充分“体现只要你能干，机会就一定多;只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。看到员工的才能，就要知入善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。

（三）提升管理者的自身素质

人力资源的开发有利于促进企业发展。在职工规划、薪资管理、业绩评定等工作中，以相关的法律法规为界限，积极了解相关政策来安抚职工，进而及时有效的将突发事件进行处理。就目前来看，我国大部分的人力资源管理人员对国家及企业的相关政策较为清楚，但缺乏健全的认识。因此，需要企业可以开展针对性、多层次的培训工作，加大对人力资源管理人员的规范管理，尽快实现规范化管理。注重考核工作过程而非一味只以结果论英雄的弊端。要以科学管理理念为指导，采用导向机制使目标与结果得以连接。在执行中，科学合理的保证每个人力资源管理人员都尽力而为发挥出自身最大的实力，逐渐吸引更多的管理人才加入。

结束语：，21世纪的市场竞争将是人才竞争，也即人力资本的竞争，而人力资本是通过人力资源转化形成的。当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。

参考文献

[1] 顾婷婷.人力资本流动、知识外溢与技术创新研究--基于产业集群创新系统的视角[J].技术经济与管理研究，2016，（10）：31-37.

[2] 谭小月.我国企业年金可携带性问题研究——基于人力资本流动的角度[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2017，14（12）：74-76.

[3] 胡冰.高新技术企业人力资本贡献率研究[D].山东科技大学，2017.