许 敏 卓德保

(上海师范大学 旅游管理学院，上海 200234)

0 引言

高校聚集了大量科研人员，是科研成果的主要产出地。随着“创新是引领发展的第一动力”战略地位的提出，高校技术转移活动作为推动创新的核心手段，愈发受到重视。然而高校的科研成果转化效率不高，成功转化的科技成果占总科技成果的比率较小。已有研究指出，影响科技成果转化的因素众多，包括机制不健全,体制不适应等[1]。

根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》，科技成果转化包括从开发，到实验，再到应用最后形成新产品或新工艺的一系列过程[2]。学者们认为，科技成果转化，狭义上指将其转化为现实生产力以获取经济效益；广义上则是包括从生产知识到转化为生产力的一系列流程，囊括了转化的各个环节[3]。蔡跃洲等[4]认为，科技成果转化是一种商品化的过程，是指生产高校科研成果，以实现经济效益或者社会效益，理想状态下，最终科技成果转化可以达到产业化，即转化后的科技成果可达到产业化状态。

赵哲[5]提出，科技成果转换效率低下的原因在于高校与企业理念不一，企业青睐于见效快的技术模仿，高校倾向于科技创新的学术评价，二者均忽略了结合研究成果与市场需求这一相对来说更重要的步骤。凌淼等[6]提出人力资源管理强度可以显著正向影响员工的创新行为，提升创新绩效。而合理的激励手段以及支持性服务能够显著推动学术成果转化，高校和企业有必要采取合理的激励手段，提升科研人员的参与积极度，促进科技成果的转化。国内外学者均对影响高校科研人员参与科技成果转化活动的高校环境进行研究。李梅芳[7]指出，高校采取一定的激励手段可以显著提高技术转移活动的参与率。其中，有效的收益分配对高校科研人员参与技术转移活动有显著正向影响，当然高校对知识或技术转移的重视程度对科研人员的参与行为也有重要的影响。国外学者指出，发展使命可以正向引导研究人员的科研行为。Deci等[8]发现，满足个体的关系需求可以为个体在与他人的关系中提供安全感，这是个体内部动机产生的基础，另外，胜任需求和自主需求，对于个体内部动机的产生均有相应的促进作用。所以，如果环境可以满足个体的这三种心理需求，就可以充分激发个体的动机，使个体采取行为。

现有研究大多专注于影响科技成果转化的高校层面因素和企业层面因素[9]，本文基于自我决定理论，将从个体层面出发，研究激励科研人员进行科技成果转化的因素，为高校与企业制定激励政策提供参考，提升高校科技成果转化效率。

1 理论与研究假设

1.1 基本理论

科技成果包含显性知识与隐性知识，分别由高校与科研人员掌握。若科研人员能够主动参与并推动科技成果的转化，结合显隐性知识使之更好的发挥作用，可以在很大程度上提升科技成果转化的绩效。高校的重视程度不足，导致高校的科研人员参与到技术转移过程的意愿不明显，因而影响到高校的科技成果转移效率，导致转移效率低下。其中高校科技成果转化指，高校科研人员进行科研活动获得的技术成果以及科研人员掌握的经验、技能等知识成果，通过各种形式获取经济效益的过程。

本文从个体层面出发使用自我决定理论[10](Self-Determination Theory)对高校激励机制进行研究，其理论框架如图1所示。

图1 自我决定理论框架

该理论认为个体动机的产生与其所处的环境有着极大的关系，个体需求因环境变化发生改变，进而产生动机变化，导致行为变化[11]。其中，心理需求(Psychological Demand)阐述了基本的心理需要的涵义以及心理需要与动机、目标定向和幸福感等的关系。心理需求包括胜任需求、关系需求和自主需求三个维度[8]。胜任需求指个体相信自己可以完成某项工作或者任务的信念感；关系需求是指个体希望与他人建立并且保持一种良好的联系，获得归属感；而自主需求是指个体在完成任务过程中希望可以根据自己的意愿选择行动[12]。

1.2 外部工作压力与内在动机的关系

外部的工作压力会极大地影响到个体的行为。研究显示，过度的工作压力会使个体会变得消极，心理与生理同时感到疲惫，甚至于厌烦工作。同时个体会产生资源可得性认知障碍，无法正确感知可获得的资源。本文认为工作压力对科研人员的内部动机会有抑制作用。一方面，过度的评估性绩效考核会使科研人员身心俱疲，甚至于对科研工作产生厌烦心理。另一方面，科研人员会产生认知障碍，认为高校没有提供充足的资源来支持其工作，进而产生低落情绪，消极怠工。基于上述分析,可以得到假设：

H1：工作压力会一定程度上影响科研人员参与技术转移过程的内部动机，降低其积极性。

1.3 感知的高校重视程度与内部动机的关系

本文认为，感知的高校重视程度对科研人员的内部动机具有积极影响。若科研人员感知到的高校的重视程度较高，首先他们会认为这有助于实现个人目标，从而获得更多的自主感；其次，科研人员更容易感受到组织支持，这种心理资源可以让个体具有完成任务的效能感和信念感，满足其胜任需求；最后，科研人员更能够感受到高校对其的认同，可以增强科研人员对高校的信任感与认同感，这在一定程度上满足了科研人员的关系需求。上述三种需求都可以激发科研人员的内部动机。基于此，提出假设如下：

H2：感知的高校的重视程度对激发科研人员的内部动机具有显著正向影响。

1.4 外在奖励与内部动机的关系

外在奖励指的是工作成果之外的奖励，如奖金等。对于外在物质奖励与内部动机的关系，存在两种完全不同的看法。一种看法是给予外在物质奖励存在挤出效应，个体会对自身行为和他人行为进行归因。当个体从事某一项活动没有获得外在奖励时，个体会更倾向于将这一行为归因为自己的内在意愿；若个体感知到明显的外在物质奖励，可能会将所从事的活动当成获取奖励的手段，降低个体的内在意愿[17]。因而支持挤出效应的学者认为，外在奖赏对激发内部动机存在负面影响。另一种看法是给予外在物质奖励存在互补效应。首先，根据马斯洛的需求层次论，个体需要外在奖励满足其成就需求;其次，科研人员在参与技术转移活动时需要付出大量的时间与精力，较高的外在物质奖励可以弥补这种投入所带来的损失;最后，有研究表明当个体受到物质激励时，在行为和认知方面产生自我依赖感，使个体在采取行动时表现出更高的独立性与自信。

本文认为，一定的外在物质奖励可以激发科研人员内在动机。外在物质奖励作为一种内在驱动力量，会被科研人员作为自我实现的过程。另外，外在物质奖励(如名声，荣誉等)可以满足科研人员的成就需求，激发其内在动机。但超过了某个限度之后，外在物质奖励无法激发科研人员的内在动机，过于看重外部奖励时，往往会急功近利，忽视内部目标的驱动力量，无法专心科研。基于此，提出如下假设：

H3：一定的外在物质奖励对激发科研人员的内在动机有正面影响，但超过某个限度之后，外在物质奖励无法激发科研人员的内在动机，甚至会有抑制作用。

2 实证研究

2.1 研究样本

由于本部分研究所需的数据无法从统计信息中获取，因此采用调查问卷进行数据采集。本文选取全国多所归属地及属地经济发展水平不一的高校中的科研人员作为样本，样本多样化可以提升研究结论的普适性。调查问卷通过纸质问卷和电子问卷的方式进行发放。对于上海本地的高校研究人员，采用发放纸质版问卷的调查方式，而电子问卷则通过邮箱等形式发送。

发放问卷共计259份，剔除无效问卷后，回收有效问卷共228份，回收率为88.0%。为测试样本在年龄、性别等信息上是否存在显著差异，对回收的问卷进行独立样本T检验，分析检验结果可知样本为不显著，因而数据不存在无反应偏差。

2.2 问卷设计

本文针对高校研究人员的调查问卷包括个人基本信息和技术转移参与活动的相关问题。在参考有关高校技术转移的相关研究文献的基础上，结合自我决定理论的特点，形成研究变量的测量项。

为保证结果的严谨，本文采用的均为成熟量表。在进行调查前，作者咨询了相关领域的专家，对有歧义的问卷选项做出相应的调整。量表采用五点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意，问卷的具体内容如表1所示。

表1 部分调查问卷

3 数据分析

3.1 信度效度与效度分析

为保证最终结构模型的有效性，本文通过信度检验、效度检验等方式对样本进行检验。

3.1.1 信度检验

本文使用SPSS软件对外部工作压力等变量进行信度分析。为保证最终结构模型的有效性，需要先通过克尔巴赫系数Cronbach’α、组合信度CR(Composite Reliability)对测量模型的信度进行检验。

收集数据后必然要采取信度检验，可反映结果的稳定性与一致性。检查结果如表1所示，Cronbach’α反映测量变量题项之间的一致性(参考值：Cronbach’sα>0.70)，值越大，测量模型信度越高，即样本数据具有内部一致性，符合可靠标准；本文各变量的Cronbach’α皆大于0.7，由此可知各变量处于较高的信度水平。另外，CR体现各潜变量的内部一致性(参考值：CR>0.70)，值越大，测量指标间相关性越佳。根据计算结果，各题项的CR值均大于0.7，达到标准，说明变量具有较好的组合信度。

3.1.2 各变量的KMO检测和Bartlett 球形检验

结构效度可以用收敛效度来表示，收敛效度可以用验证性因子分析(CFA)来进行评价。进行CFA分析之前应当确定各变量对应题项之间的相关性，因此要进行KMO测度和Bartlett球形检验。如表2所示，各变量的KMO值均大于标准值0.6，且各变量的Bartlett 统计值的显著性概率均为0.000，小于标准0.01，因此，本文各变量的测量项数据均适合进行因子分析，即各题项数据均能够良好解释对应变量。

表2 量表信度分析结果

3.1.3 结构效度分析

采用AMOS对量表进行结构效度检验。平均方差抽取值(Average Variance Extracted) AVE、因素负荷量(Factor Loading) FL对模型效度进行分析。

本文采取极大似然估计，估计模型参数，同时采用固定系数方法计算题项的承载系数。CFA用于测量题项与对应变量之间的关系，以说明题项是否充分反应变量，结果如表3所示。根据表2所示结果，所采取的变量的因子载荷系数的值基本上都大于0.5，达到了标准，表明量表具有良好的结构效度测量模型对样本数据拟合程度较好。另外，AVE体现潜变量解释测量指标变异量的程度(参考值：AVE>0.50)，值越大，表示观测指标可以更有效反映潜变量；各变量的AVE(可解释方差百分比)基本上也都大于0.5，达到标准，这说明采用的各变量指标的收敛性达到了预期的效果，即各题项的效度较好。

表3 验证因子分析结果

从变量可测性角度可分为潜变量和显变量。本文的潜变量包括工作压力(WS)，外在的物质奖励(ER),感知的高校重视程度(PI)共计3项，显变量为WS1等，共计11项。

3.2 假设检验

本文采取回归分析方法，式(1)为计算公式，如下所示：

Y=α+βXi+εi

其中，Y表示因变量内在动机，Xi表示自变量(外在工作压力，外在物质奖励以及感知的高校重视程度)，εi表示随机变量，即随机扰动项, 路径系数β表示自变量对因变量的影响,β为正数则说明自变量对因变量有正向影响，反之则有负向影响。利用该方程验证外部工作压力、感知的高校重视程度及外在奖赏对科研人员内部动机的影响作用。结果如表4所示。根据上文假设，可以建立了不同激励因素对科研人员内在动机的影响模型，模型中工作压力、外在物质奖励以及感知的高校重视程度均影响科研人员的内在动机。根据模型，本文检验外部工作压力对科研人员内在动机的影响，结果如表4所示。该表中F值是在显著性水平下的临界值，即F值用以检验的P值，代表弃真概率，一般应该小于0.05。本文模型中，F值分别为5.871，19.784，6.801，且P值均为0.00，达到了95%的置信度。R2值是指回归分析中因变量对自变量的解释度，可用作模型拟合优度的参考指标，范围是0到1之间。当回归方程具有不同个数的自变量时，为了方便比较，一般采取调整后的R2来衡量。各模型中调整后的R2值分别为0.152，0.408，0.176，反映出方程拟合程度较好。

表4 线性回归结果

模型1是以内在动机为因变量，对控制变量(年龄、性别、职称)进行回归分析的结果。经分析，控制变量的DW(Durbin-Watson)=2.053,说明模型所选取的控制变量之间是非自相关的。在此基础上，加入外在工作压力为自变量，形成模型2。通过路径系数β和显著性P值分析，各个研究假设验证结果如表2所示。模型2的结果表明，外部工作压力与科研人员的内部动机呈显著负相关(β=0.102,P<0.005)，因此假设H1得到支持。模型3是在模型1的基础上，加入感知的高校重视程度为自变量，数据结果显示，感知的高校重视程度与科研人员参与技术转移活动的内在动机呈显著正相关(β=0.215,P<0.005)，故假设H2得到验证。模型4是在模型1的基础上以外部的物质奖励为自变量，检验外部的物质奖励与科研人员内在动机的相关关系。结果显示，外在的物质奖励与科研人员的内部动机呈不显著正相关(β=0.251,P<0.005)，因而假设H3未得到验证,得出的数据结果不支持假设。

4 结论与建议

本文主要研究了推动高校科研人员积极参与技术转移活动的影响因素，探究个体层面因素对于科技成果转化的影响，基于自我决定理论，探讨了推动科技成果转化的因素。验证外部的工作压力对科研人员参与科技转移活动内部动机的负向作用，以及其感知高校重视程度对科研人员参与技术转移活动内部动机的正向作用，较大的外部工作压力下，科研人员会产生负面情绪以及资源认知障碍，抑制科研人员的内部动机。结果显示，如果科研人员能够比较清晰的感受高校的重视程度，准确了解高校在科技成果转化活动方面的政策，可以更好激发科研人员的内部动机，同时外在物质奖励对于科研人员参与技术转移活动和内部动机存在激励影响。经过分析，该结果基本支持本文提出的假设。

对于高校来说，应充分重视对科研人员的激励，提出如下建议：①应注重营造一个有着适度压力的工作氛围。过度的外部工作压力导致科研人员情绪低落，感受不到组织支持，难以产生内部动机。②需要注意塑造一个公平公正的工作环境，明确传达相关的各种政策。③应该制定合理的奖励机制，不能忽视对科研人员的外在物质奖励，同时应该注意外在物质奖励要适度，防止过犹不及，使得科研人员忽视科研工作的初衷，一味追求外在物质奖励，忽视内在动机。

本文未对工作压力进行详细的划分。工作压力存在阻碍型压力与挑战型压力，两种压力对于个体投入工作的影响是不同的。阻碍型压力可能会抑制个体的内部动机，而挑战型压力则可能会激发个体参与工作的积极性，未来可对此展开进一步研究。