刘 灏

（湖北工业大学经济管理学院 湖北·武汉 430068）

监狱作为国家法律的重要震慑力量，在维护社会长治久安中发挥着重要的作用。如何在深入贯彻总体国家安全观、减少犯罪率的前提下，将“平安中国”的建设深入到监狱管理的每一个步骤之中，是当前监狱管理改革面临的大课题。为了加强对于监狱民警的管理，在有些地方开始推行绩效管理的方式。然而，在传统管理学中，绩效管理多应用于企业，很少应用于事业单位或者政府部门，而构建一套符合监狱警察职责特点的绩效管理模式不仅具有长远的意义，更具有很高的挑战性。

1 绩效管理的国内外研究现状

企业管理方面的绩效管理理论由来已久，通过将个人努力与绩效挂钩将绩效与员工奖励挂钩最终实现企业目标与个人目标相统一，高绩效的员工可以获得更多的物质奖励。学者Victor Vroom曾提出绩效管理体系中最著名的期望理论(expectancy theory)，也就是人们行动的意愿有多强，取决于他们对该行动特定结果的期望程度。绩效管理正是将结果与行动紧密联系，通过展示结果进行行为引导，以强化个人努力的方式塑造员工的个人行为，使员工能够通过绩效考核的体系充分认识到什么事情该做，什么事情不该做什么，以及做什么事情会得到正面的奖励，什么事情会得到负面评价。而Ittner、DavidF等人则将绩效管理应用具体化，在金融行业制定了BSC指标体系，针对金融服务行业的特殊特点，选择将评价指标中的财务指标权重提高，在考核的过程中也更侧重于客观性指标和定量化数据。MayLeenYu等将绩效管理模式引入大学新校园，应用e-BSC体系考核大学教师的工作成绩。

在国内研究方面，陈阳东教授曾专门针对铁路部门制定了一套绩效考核方法，将工作的数量与质量分别制定不同的标准，根据员工的实际行动结果进行积分的累计，再将积分数额对应不同档次的工资数额。在银行领域内也曾建立过相应的考核管理体系，将工作划分为德、能、勤、绩、廉五个领域，与员工的提拔、奖惩相结合。

通过对学者们的研究进行分析的过程中可以发现，就目前而言，绩效管理应用较为广泛的仍然是在企业领域，但运用的效果仍然不尽如人意。荆小娟在2014年的研究中发现，当绩效考核中的平衡记分卡开始引入中国时，本质上是掀起了一次企业管理的新变革。虽然有些企业意识到整体管理的重要性，但大多数企业的管理者仍然不可避免地将财务指标作为最核心的考核内容。

在企业之外，对于事业单位政府部门，绩效管理的推行仍在一步步向前推进。自20世纪末，政府开始尝试运用绩效管理：从20多年前山西开始尝试的“新效率工作法”，第一次将考核与工作效率相结合；再到近10年来越来越普遍的中国政府绩效评估“四大模式”；一直到2008年，在政府工作报告中第一次提到了“政府绩效管理”；2011年，在政府部门建立政府绩效管理工作部际联席会议制度，并在个别城市开展绩效管理试点工作。绩效管理在政府部门的逐步推广，对于提升政府效率和公众满意度、推动责任落实和行政创新等方面有积极作用。但对于监狱部门来说，它是一个相对特别的政府部门，因其独特的封闭性和偏僻性，推行新的管理体系更是很难一蹴而就。本文在学者们研究的基础上，结合在企业管理中应用较为广泛的平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI和多维度的绩效管理体系，弥补绩效管理对财务指标过分倚重的不足，在监狱管理现有情况的基础上，给出有针对性、具操作性的优化对策。

2 监狱民警绩效管理的不足

监狱民警是发挥监狱教育改造工作的主导者和落实者，也是监狱最重要、人数最多的工作人员，其工作积极性的强弱、工作能力的高低直接影响着服刑人员的政治改造成效。但在监狱绩效管理的落实过程中，对监狱民警的管理还存在一些难以避免的问题，在一定程度上影响了考评机制的效果发挥，主要表现在以下三个方面：

2.1 传统管理思想根深蒂固

在监狱民警管理体系中对绩效管理重视不够，将对民警考核的目标仅仅设置为罪犯的行为表现和行为改造效果。领导层以及具体业务部门都会将大部门精力和制度安排放置在单位业务实施上，进而投入大量的资源、设施等力量，保证对罪犯的改造教育活动顺利进行，但却忽视了思想改造，同时忽视了对民警的绩效管理，更没有及时有效地开展绩效管理活动。

2.2 考核指标单一

在监狱管理中，对罪犯的监管压力大、发展任务重，在对民警工作进行考核的时候，一般会将罪犯的行为表现和生产任务的完成作为主要考核指标。无论是什么工作岗位，只要是监狱民警，统一采用相同标准进行结果评价。单一的绩效考核指标，导致监狱民警在实际工作中，对罪犯的思想教育改造不到位，仅仅局限于“管得住、跑不了、别出事”的管理。在个别监狱中，还出现了专门应付这种单一考核指标的现象。部分监狱过分重视生产任务，导致教育改造工作基本流于形式，大大削弱了监狱对罪犯改造的实际效果。很多负责教育改造的监狱部门，只在迎接检查前才会进行几次教育改造，同时为了应付检查，不惜花费大量的人力、物力准备材料，统计改造成果，使教育改造工作完全沦为“数字教育”和“材料教育”。这种不合理的考核指标造成对罪犯应有的教育改造功能在一定程度上被削弱，同时容易挫伤监狱民警工作的积极性和创造性，使其产生工作懈怠性，不利于发挥监狱的教育改造质量。

2.3 考核结果缺乏激励效应

反馈是绩效管理最重要的一环，也是引导工作行为的重要方面。通过有效的反馈机制可以发挥绩效考核强化正向行为的效果，体现出绩效管理的价值。就目前而言，在监狱的绩效管理中，仍然存在反馈不足、奖惩不到位的情况。很多基层一线干警无论工作能力大小，基本都是“5+2”“白+黑”的工作时间，工作强度大、压力大，但在监狱内部的晋升渠道有限，导致实际执行的绩效考核结果是单一的：以不合格的惩罚为主，优秀者的奖励较少。

3 优化监狱民警绩效管理的策略

3.1 转变传统管理思路，提高对绩效管理的重视

监狱的管理层和管理部门应当充分意识到绩效管理的重要性，在系统内部加强对绩效考核体系的宣传。在建立合适的考评机制之前，充分调查监狱民警的意愿，通过沟通，更好地了解民警，尤其是基层一线民警的基本情况，并根据实际情况对传统管理策略进行优化调整。将罪犯的思想教育改造效果作为主导的考核指标，根据不同工作人员的业务方面，调整具体的考核指标，以达到改造犯罪、促进民警个人职业发展与成长的目标相结合。除此之外，还应建立与考核目标相一致的培训机制，创造良好的评价环境、成长环境。

3.2 梳理工作流程，建立合理的绩效考核体系

考核体系的建立应当以监狱各方面的职能依据、工作流程为基础，首先要全面梳理现行的各项工作制度、业务流程，按照“简化、统一、协调、优化”的原则提取可进行考核的标准和具体指标。在对考核指标进行选择的时候，将对罪犯的思想改造从“软指标”变为“硬指标”，同时补充其他辅助考核指标，这些辅助指标要充分考虑可操作性和开放性：尽量选取可以量化的指标，与定性指标相结合进行考核；同时不应局限于民警内部工作，还应考虑罪犯的改造效果和其他工作目标，综合考察。

3.3 强化部门配合，支撑标准执行

监狱系统绩效管理体系的运行需要各部门的支撑，比如制度基本建设涉及法制部门，信息化建设需要信息技术部门的支撑，民警队伍建设则需要人事部门、教育部门、党群工作部门等部门的共同努力。在建立合理的绩效考核体系后，要与各部门联合，通过持续跟进和逐项落实，制定适用、管用保障措施，共同进行监督落实，保证绩效考核体系的落地落实。

4 结语

监狱工作是繁重的、封闭的、琐碎和枯燥的，很多民警长期从事监狱一线工作，难免会产生消极懈怠情绪，导致思想上放松、职责上履行不到位，这同时也是当前我国对监狱民警的管理仍然存在不足之处的表现之一。要想更好发挥监狱震慑犯罪的力量，保证监狱改造罪犯的效果，监狱管理体系的改革势在必行。引入和优化绩效管理体系是监狱体制改革的积极措施之一，这项措施的落地落实需要内部与外部的联动：一方面需要国家政策和政府部门的支持，另一方面，需要监狱内部思想、制度、工作流程等方面的积极改变和提升。无论是监狱的领导层，还是普通的监狱民警，都应当接受和适应绩效考核的管理体系。通过监狱绩效管理体系的再设计，将现代化的绩效体系管理应用到监狱管理中，能够完善和优化现行考核体系，维护监狱的安全稳定、提高教育改造质量。