朱 琳

（常州大学 江苏·常州 213164）

0 引言

近年来，高校职称评审中的不良风气越来越烈，评价标准也越来越单一化、权威化，不够全面和公平，也无法为高校选拔出更多有能力和学识的高素质教师。人才评价和职称评审的改革亟待开展。国家人力资源保障部门和教育部门也都意识到问题的严重性，并公开让全社会征求人才评价和职称评审的意见，提出了在学术上克服“五唯”原则。并要求各高校将克服“五唯”的任务落实到职称评定过程中，力主扭转目前在教师职称评审上的不良风险，正确发挥职称评审在高校师资队伍发展中的有效价值，引导教师回到学术与科研的“竞赛”中去，认真提升自己在学术和科研上的成就，促进高校学科的发展，实现高校可持续性发展。本文将探究在高校职称评审中“破五唯”破与立的策略。

1 高校职称评审中“破五唯”的重要性

高校职称评审是教师发展职业生涯的重要途径。参与职称评审，并成功通过评审，是对教师技能与经验的肯定，说明教师的教学水平或科研能力较强，能够达到评审的标准和要求，这对教师来说是莫大的鼓励。同时在薪资待遇上也会有明显的提升。因此，大部分教师都是比较积极地参与到高校的职称评审中，希望通过评审，实现自我价值。然而从当从前的高校职称评审情况来看，存在不科学和不合理的评审评价导向，尤其是针对教师评审资格的标准和要求，成为教师评职称路上的“拦路虎”，使得部分学术能力优秀或者科研成果显著的教师依然达不到职称评定的标准。具体不科学的评审标准可以归纳为“五唯”：唯资历论、唯学历论、唯帽子论、唯论文论和唯项目论。无论哪一种论调都过于单一，不够全面，不能侧面反映教师的综合能力和综合素养。且这样的评价方式也使得很多教师失去了晋升之路，还有些则需要耗费大量的精力太能达到标准和要求。很明显，在这样的论调下，职称评审已经失去了公平性和客观性，亟待改革和转变，约束不良风气，正视学习发展对人才的真正需求。破除“五唯”的横行，建立全新的、科学的、严谨的高校职称评审标准与内容。不破不立，敢于突破现有框架的限制，转变不合理的制度，才能够建立新的制度，实现公平、公正，让更多有学识、有能力的人竞聘上岗，为高校与整体教育的发展做出更多的贡献。由此可以了解到“破五唯”对于高校人才评价和职称评审的重要性，必须顺应国家人力资源社会保障部和教育部的指导意见，先破后立。

2 高校职称评审中“五唯”倾向存在的原因

在“破五唯”之前，需要了解为何高校人才评价和职称评审中会存在“五唯”倾向，又为何会逐渐被推崇到这么高的地位的。事实上，“五唯”倾向是建立在绩效主义的背景上的，在绩效主义的影响下逐渐被僵化、被条例化。预立先破，只有找到“唯”的原因，才能够逐一击破，创建新的秩序。

首先，在绩效主义的基础上，职称评审变得过于功利，强调利益至上。虽然对于教师来说有一定的激励作用，让他们为了激励奖励努力发表论文、参与职称评定。但过于强调利益就会让教师越来越看重奖励，到最后只看到利益，而忽略了职称评审背后的真实意义与价值，也违背了教师做教学和科研的初心，且教师的价值观念一定程度为影响到学生，甚至影响整体学校的学风建设。这种利益至上的风气需要及时被遏制，让教师回归初心，努力提升自我，提高自身的教学质量和科研成果。

其次，通过绩效评定量化评价的标准，一定意义上能够避免人际关系等对职称评审结果的影响，能够体现出对参与职称评审教师的公平性，但教师的工作是教书育人，他们的成果其实是很难量化的，尤其是探究的内容需要时间的沉淀才能看到的成果。所谓十年种树百年育人，很多教学的理念和方法都是要经历不断实践才能看到最终的价值。由此可见教师职称评审工作是相对复杂的过程，若但是单纯按照绩效评定，会让很多教师的努力得不到重视，标准也会显得单一和片面，不够全面、内涵。且部分教师为了迎合职称评定的标准，会故意将学术上的成就像标准去靠，影响学术风气，也使得职称评审的导向产生偏差，不能客观看到教师的优势劣势，不利于学校建立优秀的师资队伍。因此，“五唯”的形成是相对复杂的，是大环境背景下，人力资源部门、学校以及教育部的权衡和博弈，结果各项标准越来越被推崇，越来越“唯”，已经到了不破不立的时候了。

3 “破”的内容

3.1 破除陈旧的思想观念

回顾高校职称评审从开始到现在的内涵和意义，发现职称评审一直跟随时代在不断演变和发展。刚开始职称评审只是为了竞聘岗位，以岗位的标准为主，到后来职称评审已经成为评定高校教师学术能力和科研能够的重要方法了，职称评审的地位也大幅度上升。由此可见，职称评审是在不断变化，而评审的思想和观念也应当一起改变。在新时代，人才评定的标准应当是综合、多元的，符合高校及社会的发展。既是选拔人才的方式之一，就应当以人才本身为主，充分发挥他们的特长和优势，让标准更加弹性，更加人性化。昔日北大校长蔡元培整顿北京大学官僚主义的不良学风，吸纳人才的时候曾经说过要“不拘一格降人才”，习主席也提出高校在聘任人才时不要唯身份、学历是从，要海纳百川，任人唯贤。

3.2 “破”绩效量化的单一和片面

在过去高校职称评审中存在人际关系影响学术的情况，部分不道德的教师通过走关系等形式，提前内定竞聘的名额，这种风气俨然违背了公平、公正的原则。对此，随着时代的发展，开始将职称评审的标准量化，采取多种形式的评定方式，对教师的教学质量、学术水平、科研成果等多个方面量化标准，逐渐形成了量化、指标化的绩效主义。诚然绩效主义一定程度上遏制了关系之风，但绩效评价也相对死板和单一，让过度追求指标成为新的不良风气。

3.3 “破”人才评价效果的短视

高校对于教师队伍的建设是十分重视，人才的贮备也是高校可持续发展的重要保障，对于人才的评价的和考核直接关系到教师队伍的构建。职称的评审也需要关注人才的评价。然而人才评价的实际效果难以量化。很多高校会给出很多可观的数字，包括教师们论文发展的情况，获得的帽子、申请的项目等等，这些数据可以佐证高校的动作和取得的效果，但却无法全面评估人才队伍建设的实际情况。因此人才的构建并非一朝一夕就可以完成，这需要多维度、长时间的观察，才能够了解人才培养的具体效果。且人才的培养决不能仅仅只看论文数量。

4 “立”的策略

在“破五唯”的倾向之后，需要建立科学的职称评价标准，“立”的是职称评审回归初心，坚定立场，也是结合事情，创造新的行之有效的方式方法。切记高校职称评审是在不断探究和摸索中逐渐建立的弹性机制，可以跟随社会的发展而变化，只需要坚定立场，就能够让职称评审制度更加灵活。

4.1 建立论文质量评价标准

过去职称评审标准包括教师发表期刊的数量等，主要围绕着数量展开，因此数量比较好量化，更容易操作，但这样的方式会让评审变得死板、片面，不利于全面评价教师的贡献和成就。对此，就需要打破这样的方式，通过打造高质量的学术平台，建立良性的期刊评价体系，为教师发表的论文提供专业性意见。让职称评审的标准更加灵活，也更加公平。平台的搭建可以借力互联网，将所有有效的科研成果都放到平台上，扩大学术的话语权，让最终的解释权回归最专业的学术团队，这样大家才会更加积极的提供高质量的论文，而不是为了评上职称，不断堆砌论文的数量。

4.2 建立有人情味的职称评审环境

教师承担着教书育人的重任，千百年来教师的社会地位总是很崇高，这是因为教育跟社会生产力、政治、文化都有着密不可分的关系。这样的职业背景也造就了教师不一样的职业道德理念，教师必须要保有对教育的热忱，才能够真正做好教学。因此，在职称评审的时候需要关注教师自身的思想境界，让他们将自身的使命作为奋斗的崇高理念，这样才有抵抗社会腐蚀的武器。当前有些教师在绩效主义的影响变得有些功利至上，也有些教师为了享受物质生活而利用规则耍滑头。这些都不是教师能够达到育人使命的思想状态和价值观。评审本身要给教师传递出正确的价值观念，让他们参与评审是因为认同评审的价值观。当然，教师也需要养家糊口，也需要生活，高校也应当加大人力资源薪资待遇，尽可能保障他们的基本生活，缓解生活的重担，这样他们才会更加心无旁骛的做学问。

5 结语

综上所述，高校的职称评审是时候进行深入改革，分析当前职称评定中“五唯”的倾向以及产生“五唯”倾向的因素，再拿出强而有力的手段“破五唯”，并创新建立符合时代发展的职称评审制度。高校在职称评审改革的过程中，应当充分结合本校的实际情况，详细分析学校未来对人才的规划，让职称评审为高校的人才队伍建设贡献价值。