张子涵

（华中师范大学 湖北·武汉 430079）

高校教师的劳动以教学、科研等学术劳动为主，这种脑力劳动的方式、时间、业绩和价值形态等都不同于一般劳动，不仅对知识素养和岗位素养有较高的要求，而且还需要不断进行人力资本投入，以适应知识的更新换代。虽然近几年高校教师的收入有所调整，但与高校教师本身的社会地位、精力投入、时间付出以及与整个社会其他行业工资标准比较，高校教师的工资待遇并不够高，尤其青年教师的经济压力仍然很大。此外，由于高校教师所承担的“传道、授业、解惑”这一社会职能要求其必须具有丰富的知识水平和专业能力，因此对于高校教师而言，精神追求较物质追求更为重要。基于此，如何通过创新绩效激励手段来稳定高校教师队伍，调动高校教师的积极性，从而提高学校的办学质量和效益尤为重要。

1 教师绩效工资改革的背景

《中华人民共和国教师法》明确提出，要保障教师待遇“不低于国家公务员的平均工资水平”，教师工资应该“建立正常晋级增薪制度”等。但由于受经济、社会发展水平的制约，且该法中尚未明确责任主体，因而拖欠教师工资甚至“打白条”现象时有发生。在2006年《中华人民共和国公务员法》颁行后，各地公务员大幅度提高的待遇更激化了广大教师的不公平感。经国务院批准，人事部与财政部于2006年共同下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，将教师定性为事业单位人员，并要求事业单位实行岗位绩效工资制，包括岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资。岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。但就津贴补贴和绩效工资而言，两者在一定程度上弥补了岗位工资和薪级工资的“平均主义”缺陷，体现了教师工资的激励功能。

事业单位工资改革首先从学校开始全面实施，2009年9月新一轮收入分配制度改革正式在我国高校启动。高校开始实施绩效管理，并实行以岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资为主要组成部分的“绩效工资制度”。2014年7月，《事业单位人事管理条例》正式出台，虽未将“绩效工资制度”作为法定制度，但其第三十二条明确提出，要建立“激励与约束相结合的事业单位工资制度”，并将事业单位人员的“基本工资、绩效工资和津贴补贴”写入条例。2018年的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中，国务院重申了“完善教师收入分配激励机制，有效体现教师工作量和工作绩效”这一要求。2021年教育部等6部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出要“完善高校内部收入分配激励机制。落实高校内部分配自主权，高校要结合实际健全内部收入分配机制，完善绩效考核办法”。

由此可见，教师绩效工资改革的直接动因是过去教师工资制度固有的缺陷，如以职务高低和教学年限作为工资分配标准，无法对教师的学术和业绩产生激励作用。而随着市场经济体制的确立和发展，劳动价值观念的转变也促使着人们流向与其劳动能力匹配的行业，尤其是工作待遇和社会地位均较高的职位。为维持教师队伍的数量和质量，教师工资改革势在必行。最终促使人们将“绩效工资”由企业应用于学校，开始对包括高校教师在内的工资制度进行绩效改革，为提高教师经济、社会地位及教学的积极性做出努力。

2 理论基础

斯金纳（Skinner）提出，人是被动的存在，会在不同的环境中被不同的利益激励所刺激。因此，通过设定奖励来改变员工的行为是一个有效的途径。正如弗鲁姆（Vroom）的期望理论所示，个人付出努力的可能性取决于两个因素：个人所持有的期望和预期实现的目标的价值。据此，当所设定的目标是可实现的，并且是有价值的时候，经济奖励对于实现绩效具有激励效应。莫尔曼（Mohrman）和劳勒（Lawler）同样赞同弗鲁姆（Vroom）关于人们会付出不同程度的努力来实现绩效期望的观点，但他们进一步描述了影响这些努力的因素，包括对自身技能和知识的认同、对完成绩效的认知、对获得帮助完成绩效的认同（如：时间、信息等资源以及能否获得他人的帮助等）[1]。

在不同情况下，奖励的种类会有所区别。第一，外在奖励，如奖金。劳勒（Lawler）[2]认为，“这些外在奖励有助于定义哪些行为是有价值的，激励特殊的绩效行为……最终，最大作用在于辨别出那些在工作中得到满足的个体”。然而，包括金钱奖金在内的外部奖励会导致员工的不满，基于个人绩效的奖励也会导致竞争，使得团队工作相互抵触，以致无法完成组织目标。第二，内在奖励，如工作责任的多样化和工作的成就感。劳勒（Lawler）注意到，人们更努力的工作是源于内在的满足感，由于工作具有激励性，人们会产生对工作结果负有责任的感觉，并且需要在工作完成时获得相应的反馈。第三，群体绩效奖励。从对个人的奖励支付失败的经验中，人们开始注意到群体绩效激励对激励教师所起到的作用[3]。与上文所言的“个人绩效奖金会伤害工作团队的集体努力意愿”相反，对员工全体进行奖励会增强追求高绩效的信念，并鼓励合作。

综上而言，当奖励与期望的结果相关联的时候，奖励才会具有激励效应。其次，不同奖励种类之间的结合也会产生有效的激励，如内在奖励和外在奖励的结合、以绩效为基础的经济奖励等。因此，在付出努力就会获得有价值的回报的信念下，这种目标任务与奖励回报之间的联系会在极大程度上提高教师的工作满意感和工作责任感，提升组织的效率和生产。最后，当团队合作对一个组织很重要的时候，就需要建立相应的机制，使得奖励与所期望的团队绩效保持一致。在此情况下，这种团队绩效奖励会鼓励整个学校内的教师都付出更大的努力，提高自身的教学能力和水平。

3 期望理论视角下的高校教师绩效工资制度分析

3.1 绩效工资制度的合理性分析

期望理论认为，目标和潜在的奖励会改变员工的行为。教师同一般员工一样会期望获得工作后的回报，这种回报既包括工资之类的外在奖励，也包括教书育人的成就感这类内在奖励。但不同的是，对于教师而言，内在奖励比外在奖励更为重要。因此，实行绩效工资不仅有助于提高教师的工资待遇，也能够为教师的教学提供持续而强大的推动力。

全国各高校普遍实施校内分配制度改革，形成以政策性工资为主，岗位津贴为辅的分配制度。其中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴属于政策性工资，是对高校教师的学识、身份、资历等基本素质要素的认可；绩效工资则是对高校教师行为和工作结果的认可。在绩效工资的实施过程中，如上文所述，政策性工资执行的是由国家制定的统一标准，绩效工资则由各高校在核定的绩效工资总额内，自行制定实施办法，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式。从实施结果看，在1995-2015年间，全国高校教师的平均年工资从6452元增加到87480元，整体增长幅度接近13倍，高于同期人均GDP的增长幅度[4]。

基于以上分析可见，以“按劳分配，优绩优酬”的绩效工资管理模式下，可以有效减少或避免教师队伍中的“滥竽充数”现象，增强教师参与管理、主动承担教学任务的意识。在多数高校对教师的年教学工作量做出明确规定下，学校的教学质量也可以得到明显的保证。与此同时，高校实施绩效工资制度后，高校的科研实力和科研水平也会逐步提高。但是，目前高校实施的绩效工资制度在制度本身和实施过程方面仍存在一些问题。

3.2 高校教师绩效工资存在的问题

3.2.1 在制度设计层面忽视了教师的精神激励

虽然我国在绩效考核制度和工资制度方面体现了激励机制，但对教师的心理健康和个人发展等尚未考虑在内，忽视了教师的心理负担和工作压力，出现了重物质激励轻精神激励、重保健因素轻激励因素等问题。多数高校实施绩效管理的过程中，持续将开展评比、推选先进、表彰优秀等活动作为激励高校教师的重要管理手段，一方面忽视了相关处罚与批评对于约束高校教师违规违法行为的警示预防作用，另一方面这种表彰大会的固定奖项和形式缺乏了激励弹性，错失了对教师平常表现进行及时激励的最佳时机。

3.2.2 绩效管理过程中缺乏沟通

许多高校在制定绩效考核办法时并未真正咨询全体教师的意见和建议，一般是由人事部门单独制定或人事部门与科研管理部门共同制定，报学校领导审批通过后直接下发实行。高校绩效考核的主要依据是教师最终产出是否达到预定标准，用一系列量化数据代表教师考核期内的业绩[5]。这类谈话对于被考评者绩效的提升并没有实质性帮助，也没有将满足教师的实际需求作为绩效管理的内容。据统计，在一次166份问卷的调查结果中，有90人（54.5%）反映岗位津贴对高校教师最具有激励性，59人（36%）反映业绩奖励性津贴最具有激励性[6]。与绩效工资改革的初衷一致的是绩效工资部分体现对职工贡献和业绩的认可，但是绩效工资中体现业绩的部分却不如体现岗位的部分所带来的激励功能强，从侧面印证了绩效管理的过程中缺乏相互沟通，未能激起教师对绩效考核的认同感。

3.2.3 绩效考核体系的设计有待进一步完善

在教师绩效工资管理方面，其评价体系有欠科学，传统的评价和考核方式未将教师课外备课时间和科研时间考虑在内，出现了重科研轻教学、仅将绩效考核结果作为奖惩依据，忽视了对教师个人发展、能力提高的促进作用。一般而言，高校把全校教职工分为从事教学科研的教师、行政管理人员和教辅人员等三类，由于其工作对象、方式、手段不同，所以考评标准也不尽相同。由于学校对教学科研岗的考聘标准详尽且具体，而行政管理岗位的考聘条件却宽泛而模糊，这就容易使教师对政策内容的公正性质疑；而对于大部分行政管理人员而言，由于绩效工资更多的是采用以职务和资历为中心的模式，部分行政人员也会因为发展潜力不如教师而心存不满，这在一定程度上也会弱化绩效工资应有的激励作用。

4 对完善教师绩效工资制的建议

4.1 个人绩效奖励和团体绩效奖励相结合

在注重教师个人绩效评价的基础上，实行团体绩效奖励，通过对集体合作绩效的肯定，对高校某专业教师群体或所有教师进行物质奖励。就美国经验而言，实施中不愿意看到的是多数教师因得到较低的工资而准备罢工，而另一些得到高奖励的教师跳槽到更高工资的地方。为避免这种结果，绩效工资分配的区别性和公平性就成为重要考量。美国推行绩效工资的州和学区中，较能接受的奖励计划也是以团体和合作为基础进行奖励，如实践中的进步共享计划、团体表现奖赏制、获利分享计划等都体现了团体奖赏精神。因此，团体奖励的标志性意义可能比金钱激励本身更有优势，因为它关注的是集体效果，鼓励合作，能有效避免因绩效工资带来教师人际关系的恶化。

4.2 物质激励和精神激励密切配合

物质激励是绩效考核的主要方式，在高校得到了广泛的应用。但是，在实际执行过程中，仅仅通过物质激励需要消耗大量的资金，有时不一定能达到有效激励的目的。高校教师不仅仅需要物质的奖励，而且需要精神上的鼓励。物质激励和精神激励是相互联系、彼此促进的高校教师激励手段，在绩效工资制度执行的过程中缺一不可。物质激励和精神激励相结合会产生最有效的激励，单纯的物质激励并不能使所有组织都能取得成功，有时也会产生一些不良的行为。所以，高校应该将物质激励和精神激励紧密地结合起来，从而能够从真正意义上调动高校教师的工作积极性。

4.3 构建完善的绩效考核体系

绩效工资制度是高校人力资源管理体系的有利补充，绩效考核的有效性是决定绩效工资实施效果的重要保障。高校应该针对自身的实际情况，不断完善业绩考核体系，构建合理的岗位业绩考核体系。在教师绩效工资改革中，教师绩效评价体系、教师绩效是否与学生测验成绩挂钩是广泛争议的问题。在教师绩效工资改革中，通常采取的奖励模式是将两者组合：既有基于学生表现的奖励，也有基于教师的教学行为、教学知识和技能的奖励。因此，高校应该针对教学、科研和管理等方面，设置明确的绩效考核方法，通过量化的方式构建岗位考核制度；也可以采取学生表现和教师教学相结合的考核方式，并且针对具体的情况，采用更为灵活的绩效考核方式，不断丰富绩效考核的内容，增强绩效工资的激励作用，从而能够实现绩效考核的最终目标。