朱俊龙

（中国人民大学 法学院，北京 100872）

一、问题的提出

《劳动合同法》要求劳动合同只能通过协商变更，这一规定过于僵硬，无法适应劳动关系作为继续性关系应时而变的特质。“劳动合同的订立一般仅一次或少数几次，而劳动合同的事实变更完全可能多到无法计数。”[1]若强求劳动合同只能通过协商变更，这将增加交易成本，有悖于灵活用工的趋势，还会过分限制雇主的用工自主。基于此种认识，许多地方性规定及司法裁判都尊重雇主在一定条件下单方变更劳动合同的权利。在雇主变更权“事实存在”且有一定实践合理性的背景下，问题的焦点已不在于承认或否认雇主变更权，而在于“事实存在”的雇主变更权是否具有法理上的正当性，以及如何在司法实践中规范雇主变更权的行使。本文旨在厘清这两个问题，为劳动合同变更的司法适用提供参考。

二、雇主变更权之法理基础

（一）准情势变更权之属性

在民法中，若合同基础条件发生重大变化致使履行合同明显不公平或合同目的不能实现，当事人可通过情势变更调整合同。虽然对契约严守之违背将严重动摇契约精神，使社会陷入信用危机，但契约严守原则并非绝对，其例外即为情势变更[2]。根据《民法典》第533条，在合同订立后，若合同的基础条件发生了在订立合同时无法预见的重大变化，履行原合同明显不公平的，当事人可以诉请法院变更合同。适用情势变更有严格的要件，一是时间要件，情势变化于合同订立后、履行终止前；……