张晓冬 焦振豹

（江苏工程职业技术学院，江苏南通 226007）

近年来，国内外关于绩效工资的研究不乏一些成熟的理论，但大部分学者的研究对象为成熟的大中型企业，针对高校绩效工资理论探究还比较匮乏。高职院校绩效工资的激励作用发挥不突出已成为影响其高质量发展以及战略目标实现的掣肘。在推进“双高计划”（“双高计划”指中国特色高水平高职学校和专业建设计划）建设的进程中，如何借鉴国内外一流高校绩效工资改革的先进经验，引入企业薪酬管理、绩效考核的方法与理论，紧紧围绕“双高计划”战略目标，进一步优化高职院校绩效工资体系值得探索与研究。

一、“双高计划”背景下优化高职院校绩效工资体系的意义

（一）理论意义

自国内高校实施绩效工资改革以来，学术界针对绩效工资制度进行了广泛的研究，但研究成果主要集中在本科院校的绩效工资体系，缺乏对高职院校在该领域的研究。本科院校与高职院校两者在发展条件、发展目标以及发展规划方面均存在一定差异，因此，本科院校的绩效工资研究成果不该被复制应用于高职院校的绩效工资体系中。本文以“双高计划”建设单位——江苏工程职业技术学院为样本，对其在“双高计划”战略目标指引下，以绩效为杠杆，以改革为动力，优化原有的绩效工资体系进行研究，研究成果将进一步丰富绩效管理的理论体系。

（二）应用价值

一是保障和促进江苏工程职业技术学院（以下简称“江苏工院”）“双高计划”战略目标的实现。作为“双高计划”建设单位，江苏工院于2013年正式执行绩效工资制度，在绩效分配上，将教职工的收入与工作业绩挂钩，教职工的整体收入有了明显增长，绩效工资改革起到了一定的积极效果。但在改革实施过程中，仍存在绩效考核评价不够科学合理、绩效工资激励导向作用不突出等问题，影响了教职工的工作积极性与身份认同感，制约了学校的高质量发展。《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》明确要求“创新教师评价机制，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬”[1]，基于此，学校迫切需要针对存在问题，运用绩效管理相关理论优化原有的绩效工资体系，从而进一步激发教职工的工作热情，不断提高教育教学质量和科学研究水平，保障和促进“双高计划”战略目标的实现。

二是为其它高职院校绩效工资改革提供有益借鉴。“双高计划”，有学者将其称之为“高职界的双一流”，其旨在培养一批中国特色、支持发展、引领改革、世界水平的高等职业学校和专业，打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台，引领职业教育服务国家战略、融入区域发展、促进产业升级。绩效工资改革是“双高计划”最核心的环节，是实现“双高计划”的基础动力。本文基于“双高计划”背景，针对现阶段高职院校绩效工资体系中存在的问题进行探究，并提出优化方案和改革举措将为高职院校持续深化人事制度改革提供经验借鉴。

二、高职院校绩效工资改革的基本原则

1.多劳多得、优绩优酬。科学合理地制定岗位职责和岗位任务，实际收入与工作业绩相挂钩，提升教职工的工作积极性，体现高职院校绩效工资体系的公平性，同时兼顾不同岗位类别人员的利益。

2.分层管理、目标考核。强化激励机制和目标考核机制，深化二级管理，降低管理重心，给予各个院部自主分配的主动权，各部门和单位享用二次分配的权力，激发院部办学活力和部门的主动性。

3.质量导向、增强效率。高职院校的教学目标是为社会培养高技能综合性人才，专业教学质量是绩效工资的直观体现。在保障常规工作的基础上，加大对体现学校高质量发展成效的突出业绩的奖励，提高资金使用效益。

4.平衡收支、总量控制。随着高职院校绩效工资改革的不断深入，学校财务分配也发生了巨大的变革，总量收入分配体系应当与学校财力水平相匹配，教职工基本收入要高于国家规定标准，不低于省内同类院校普通水平，在政策规定的范围内提升教职工整体收入。

5.兼顾公平、协调发展。高职院校教职工在不同岗位上所面临的工作特征不同，岗位的绩效要素必然具有一定的差异性，采取不同的收入分配办法，协调教师队伍与服务保障队伍和管理队伍之间的关系，促进高职院校绩效工资改革的协调发展。

6.合法合规、严格管理。严格遵守上级政策规定，规范学校财务管理和收入分配秩序，促进各项收入分配工作公开、公平、规范、有序，严格监督检查，严肃分配纪律。

三、江苏工院绩效工资体系优化的对策

紧密围绕“双高计划”建设战略目标，根据江苏工院面临的发展形势及现有绩效工资体系实施中存在的问题，优化绩效工资体系的对策主要包含以下几方面：

1.完善奖励性绩效工资的构成。根据学校的办学特征，结合国家规定标准和省内同类院校的发放水平标准，建立以定量考核为基础的工作量津贴和专项工作津贴相结合的奖励性绩效分配模式。其中工作量津贴以定量考核为基础，由人事处会同教务处、科技处进一步修订完善工作量津贴计算办法，体现关键指标、重大成果重奖的理念。专项工作津贴由学校发展和改革重点任务的若干子项目组成，各专项项目围绕当年度发展和改革重点任务实行动态管理。如“双高计划”建设工作专项绩效奖励由学校双高办协同学校高质量发展考核办公室将双高建设年度任务纳入相关部门年度工作目标任务，对建设任务所涉及部门，按照学校《部门绩效考核实施办法》的要求进行考核。考核一般在建设期各年度结束时进行，原则上聘请校外专家组成考核小组，在建设单位自查自评的基础上，采取查阅系统资料、工作汇报、实地考察等相结合的考核方式。考核内容主要包括项目建设的任务分解落实情况、年度任务完成情况、预算资金执行情况、绩效目标达成情况、项目管理情况，以及标志性成果、多元投入、责任事故3个加减分项。年度考核结果分为通过、暂缓通过两类，通过且得分在90分（含）以上为优秀，80分及以下为暂缓通过。考核结果报学校双高建设领导小组确认并公示后发布。学校根据年度考核结果，对完成“双高计划”年度建设任务获得优秀的工作小组给予绩效奖励。根据各工作小组业绩完成情况，以及上级主管部门核定的我校绩效工资总量与学校年度事业收入实际水平,由双高建设领导小组确定奖励金额并给予发放双高绩效奖励。各建设工作小组由责任人根据其成员的贡献度，按多劳多得、优劳优酬的原则制订分配方案，报学校双高计划项目建设领导小组审核后发放。

2.不断优化教师绩效考核评价制度。建立科学合理的绩效考核评价制度是绩效工资政策实施的关键环节，完善教师绩效考核评价指标，实施包含领导、同行、相关专家、学生为评价主体的多元绩效评价，充分发挥绩效考核的引导和激励作用，对于提升教师的综合素质与能力水平，促进学校高质量发展至关重要。为适应和满足区域经济发展的需要，高职院校开设了与产业对接的不同专业，如对所有专任教师实行统一的评价指标和标准，忽略学科专业的差异和特性，搞“一刀切”，将难以实现绩效评价的公平与公正。因此，在绩效考核评价中，必须充分地了解学校不同学科专业的差异和特性，有针对性地制定绩效考核评价指标，保证绩效评价的有效运行。除此之外，学校专任教师的类别和层次不同，所承担的教学和科研任务也应有所区别。综上所述，学校应当结合自身发展定位，按照不同学科专业和教师岗位类别和层次，构建分学科、分类、分层次的评价标准，摒弃“唯论文、唯‘帽子’、唯学历、唯奖项、唯项目”的顽疾痼瘴，综合教职工的行为、品德、业绩水平、知识内涵等各方面要素，实施多维度的绩效考核评价，突出绩效考核制度的科学性和合理性[2]。

3.构建均衡合理的各类人员绩效标准。高职院校的教职工除了专任教师外，还有管理人员、工勤人员和其他专技人员，高职院校绩效工资体系的构建和优化必须综合考虑不同工种之间的平衡协调关系，满足不同岗位对绩效工资的个性化需求。奋斗在教学一线的教师在高职院校的教职工中占据主体地位，绩效工资分配理应向一线教师倾斜，但各类人员之间的薪酬关系也应保持适当的平衡[3]。随着高职教育事业的蓬勃发展，“双高计划”建设单位逐渐向社会服务和科学研究领域延伸，高职院校的教师在该领域也取得了优异的成绩，由此也获得了丰硕的收入。据相关研究表明，很多教师在社会服务和科学研究领域所获得的报酬要远高于其基本工资，也进一步拉大了专任教师与管理和工勤人员的收入差距。高职院校的发展离不开各类人员的服务，除了教师外，管理、工勤以及其他专技岗人员都付出了辛勤的劳动。为此，除了要考虑专任教师的绩效工资水平外，还应当对其它工种的绩效标准进行科学合理的考量，建立与之相应的完善的绩效考核体系，实行多劳多得、优绩优酬，充分体现出绩效考核的激励作用，避免因过大的收入差距影响到学校内部的稳定[4]。总之，学校应根据不同岗位，制定个性化的绩效考核与分配制度，满足各类人员的绩效需求，所获得的实际收入水平与工作业绩成正比，不断增强学校教职工对工作的获得感和成就感，增强高职院校的核心竞争力。

4.制定多样化的绩效分配办法。结合高职院校现阶段的改革发展趋向，制定多样化的绩效分配办法，吸引更多高层次人才参与到高职院校的建设中来十分迫切和必要。高职院校除了对现有教职工进行激励考核之外，还应当结合学校实际情况制定灵活多样的绩效分配办法，吸引学科带头人、学术骨干和优秀的海外博士等到学校就职，将学校打造成高层次人才的聚集地和“蓄水池”。薪酬形式除了月薪制外，还可以以项目工资、兼职工资、协议工资、年薪制等多种方式进行发放，满足高层次人才的特殊需求[5]。高职院校可根据每人的工作性质和特点，制定一人一合同，合同内容中明确岗位职责、教学科研任务以及相应的绩效奖励，对高层次人才的工作任务以量化考核为主。采用聘期内考核的方式对完成约定或超额完成约定的高层次人才支付相应的绩效奖励，明确薪酬的支付方式，充分激发高层次人才的工作潜能。高职院校的绩效工资体系优化是增强院校综合竞争力、服务保障“双高计划”建设项目落地的核心要素。多元化的绩效分配办法促进了高职教师以立德树人为目标，在“双高计划”建设中不断提升自身的教学水平，拓展实践能力，为区域经济发展培养大量急需的高素质技术技能人才。

5.进一步强化二级分配管理。学校划拨给各单位（部门）自主分配的绩效工资（包括考核奖励和调控奖励），由各单位（部门）根据教职工平时表现和业绩考核情况进行分配。自主分配时应坚持按劳分配、优绩优酬的原则，合理拉开差距。自主分配的具体项目和标准等，由各单位（部门）在学校划拨的总量内自主确定。其中面向专任教师的分配项目，重点考虑教学科研等任务承担情况及业绩成果。对于未纳入学校统筹发放范围的常规性或临时性工作事务，在自主分配时应适当体现相关工作人员的劳动付出，确保各项工作正常有序开展。