文/钱帅（东华大学旭日工商管理学院）

一、前言

由于决策者的有限理性、同时面对多个且相互矛盾的目标、同时进行多个行动、愿望水平的有差异，公司制定的战略选择相比于纯理性的最优解有着更多的不确定性。囿于认知能力与价值观的不同以及众多心理因素的差异，高管对于周围环境的感知程度有所不同，对于察觉到的现象会做出不同的解释。高管对于形势的最终感知，一定不会与他的认知能力、价值观相违背。高管可观测的背景特征通过心理活动的中介传导，影响到公司的战略选择和业绩。高管团队的异质程度会影响企业自身的风险承担意愿，进而影响企业的战略决策与业绩水平。

根据以往文献，高管团队的异质性主要包括年龄、任期、教育水平、职业经历四大方面，由于高管的年龄异质性与任期异质性作用机理相近，而高管的职业经历一般不止一种也很难衡量，所以本文分析高管团队任期异质性与教育水平异质性两大方面。孙玥璠等（2019）认为，高管团队的异质性既可以产生积极的影响，也可以产生消极的影响。一方面，异质性高的高管团队具有更多的认知资源和分析视角，对复杂的问题能产生更可靠、综合的见解；另一方面，团队内部成员之间可能存在沟通交流方面的障碍，产生情感障碍与鸿沟，团队中冲突增加。Hambrick等（1996）认为高管团队异质性对企业绩效最终影响是混合的效应，取决于信息、认知能力增强这一积极方面和与团队冲突这一消极方面的孰轻孰重。

二、高管团队异质性与企业风险承担意愿的关系

（一）高管团队任期异质性与企业风险承担意愿的关系

Barkema和Shvyrkov(2007)认为，团队任期异质性较高，意味着成员的加入时间的差异较大，新加入的成员可能来自不同行业有着不同的职业背景，他们的观点、经验、理解方式都会有所不同，提高了团队的认知水平与处理问题的能力。刘兵等（2015）认为，当团队具有信息与认知资源上的优势时，应对外界环境能力增强，研发投入会因此增加，而研发投入是衡量企业风险承担的指标之一。郭葆春、刘艳（2015）也从实证角度检验了高管团队任期异质性与研发投入的正相关关系。

Priem等（1991）将冲突的类型分为任务冲突与关系冲突，前者来自于认知差异与分析视角的不同，后者来自于人际关系的挫败感。Jehn(1997)在另一篇文章里分析了团队冲突的影响，任务相关的冲突中不一定是消极的，可能包含着实质性的信息，会激发团队对于想法的讨论，有着建设性的意义。高管团队的任期异质性冲突多是任务相关的，团队的观点更具创新性，视角与认知能力的增大进而提高企业风险承担能力。李东伟（2017）发现任期异质性高的团队即使会频发冲突，但能贡献出更多解决冲突的方案，在增加凝聚力的同时提升了处理问题的能力。

H1：高管团队的任期异质程度与企业风险承担意愿存在正相关关系。

（二）高管团队任期异质性与企业风险承担意愿的关系

Jehn等（1999）认为，教育背景的异质性较高会导致成员在知识基础和观点上差异大，内部意见不统一，工作团队中任务相关辩论增加。陈闯等（2016）认为，团队相关辩论的增加会对风险的考量更加细致，团队的风险感知程度增大。郭葆春、刘艳（2015）根据相似——吸引理论认为，教育背景差异大的团队存在情感隔阂，不利于战略的制定与执行，并通过实证检验，发现教育背景异质性与研发投入呈现显著的负向关系。李端生和王晓燕（2019）也认为，较高教育水平的异质性会导致成员分析问题时有更强个性化，许多风险项目被拖延处理甚至搁置。Jehn(1997)认为，教育背景的团队会存在关系冲突，团队缺乏凝聚力，处理问题的效率降低，进而降低承担风险的自信心。

H2：高管团队的教育水平异质程度与企业风险承担意愿存在负相关关系。

三、高管团队异质性与企业风险承担意愿的测度

（一）基于变异系数的高管团队任期异质性的测度

变异系数是衡量各组中各观测值变异程度的重要指标。变异系数是一个无量纲量，变异系数越小，数据的偏离程度越小，数据越集中在平均值附近；反之，数据分布的越分散。

见表1。

表1 上市公司高管团队任期异质性描述性统计

本文选取的样本为2008至2019年共9565家上市公司的数据。样本中Herfindahl指数接近于正态分布。在[0,0.045]区间中，公司的数量出现了不寻常的增高情况，这可能因数据缺失导致个别团队高管信息未完全纳入，所以需要在之后的实证分析中会进行缩尾处理。

（二）基于HerfindahI指数的高管团队任期异质性的测度

Herfindahl指数可以表示高管团队教育背景的集中程度，如果一个团队的教育背景有较大相似程度，Herfindahl指数将接近于0.如果高管团队成员的教育背景较分散，则经历平方处理后数值将会大大缩小，经过计算后Herfindahl指数将会接近于1。

考虑到样本可得性，高管教育背景依照CSMAR数据库的划分方式，共分为7种类型。其中1代表中专及中专以下学历，2代表大专学历，3代表本科学历，4代表硕士研究生学历，5代表博士研究生学历，6代表以其他形式公布的学历（如荣誉博士、函授等），7代表MBA／EMB。Herfindahl指数的计算公式为，其中Pi是指种类i的人员占总体的比例，N为种类的数量, 理论上Herfindahl指数值介于0至1之间。当高管团队的教育背景完全一致时，P=1，Herfindahl指数为0；当高管团队成员的教育背景完全分散，最极端的情况是团队中七种学历的占比完全相同，,Herfindahl指数可达到的最大值为 ，约为0.857（见表2）。

表2 上市公司高管团队任期异质性描述性统计

本文选取的样本为2008至2019年共9565家上市公司的数据。样本中Herfindahl指数呈现左偏分布，这可能与Herfindahl指数自身的数学性质有关。在[0,0.028]区间的公司的数量出现了不寻常的增高情况，这可能因数据缺失导致个别团队高管信息未完全纳入，所以需要在之后的实证分析中会进行缩尾处理。

（三）基于收益率波动率的企业风险承担水平的测度

企业风险承担意愿最准确测量方式是对企业高管进行问卷调查，这种方式需要经过企业的同意与配合，而且样本总体过多任务量繁重。本文参考吕文栋（2015）的做法，采取间接的方式来度量企业风险承担水平，通过回归方程的系数衡量企业风险承担意愿大小。本文采取ROA的波动率作为企业风险承担水平的测度方式。ROA波动率计算方式如下：1.刨除行业因素。将各年度各企业的ROA减去该年其所在行业的平均ROA，作为调整ROA，表示为，本步骤在于剔除因行业公共因素导致的企业风险承担水平增大的部分。2.计算标准差。计算的区间为向前向后各两年共五年数据，即企业第t年的风险承担水平，为第t-2 、t-1、t、t+1、t+2这5年数据组成的调整ROA的标准差。

ROA数据的选取范围为2007至2019年数据没有缺失的上市公司，数据整体接近于截断正态分布（见表3、图1）。

表3 上市公司ROA波动率的描述性统计

图1 上市公司ROA波动率分布频数

ROA波动率这一指标的样本数量为9565，根据ROA波动率的公式特点与分布图展现的形状，ROA波动率接近于卡方分布。

为了避免回归结果的偶然情况，下面本文增加一种衡量指标——ROE波动率，作为稳健性检验的变量，见表4。

表4 上市公司ROE波动率的描述性统计

ROE波动率这一指标的样本数量为9455，有多家企业ROA波动率接近为0，可能是数据本身的问题，之后需要经过缩尾处理。另外，根据ROE波动率的公式特点，ROE波动率接近于卡方分布。

四、高管团队异质性与企业风险承担意愿的模型构建与实证分析

表5 高管团队异质性对企业风险承担意愿的影响

从回归结果可以看出，在1%的显著性水平下，无论是以ROA波动率还是以ROE波动率作为企业风险承担水平的度量方式，高管的任期异质性与企业风险承担水平正相关，说明高管团队任期异质性越大，企业的风险承担意愿越强。另外，以ROA波动率和以ROE波动率作为企业风险承担水平的度量方式，高管团队的教育水平异质性分别在10%的显著性水平与5%的显著性水平下对其有显著负相关影响，说明高管团队的教育水平异质性越大，企业的风险程度意愿越强。

五、结论与建议

高管团队的任期异质性会增加企业风险承担意愿。任期异质性高的高管团队，在进行风险项目决策时不仅对公司内部还对组织外部的信息有更好的了解,对组织内外部环境具有更综合和准确的判断。任期异质性高的团队，对于应对外界环境的压力与各种不确定性结果有着更强的自信心，这使他们为获得更高的预期收益选择更高风险水平的项目决策。高管团队的教育水平异质性会降低企业风险承担意愿。教育水平异质性大的高管团队对于项目决策的反应程度较大而且项目的决策制定与执行需要经历更多的行动环节，较低的协调效率以及缓慢的决策速度会使许多高风险的项目迟滞甚至搁浅。另外，教育水平异质性大的团队成员在事件的解读更具个性化，会产生关系相关的冲突，团队缺乏凝聚力，进而降低承担风险的自信心。基于高管团队异质性对企业风险承担意愿的关系，企业应该科学合理地配备高管团队，配备任期交错高管团队可以扩宽团队信息渠道与处理问题的能力，减少代理成本的同时有助于项目决策的创新。而关于诸如教育水平异质产生的团队冲突，企业应采取有效的管理措施，减少个人偏见的发生，提升自身文化的兼容性与团队的凝聚力，避免因团队冲突引发决策水平的降低。