张小红 巴雅尔 张卉 张倩

摘要：人力资源成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务的活动中，因为使用劳动力，以直接或间接支付方式投资和分配于劳动者的全部费用。主要由获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本构成，为了企业的可持续发展，对国有企业人力资源成本管理现状和问题进行探讨，对人力资源管理体系进行优化，把人力资源成本管理和财务管理紧密结合起来，是势在必行的。

关键词：人力资源管理;财务管理;成本

1国有企业人力资源成本管理面临的困境

1.1招聘机制不合理

有些企业没有明确岗位条件导致招募的员工不能创造最大价值;有些企业存在人才高消费现象，不分岗位片面追求高学历，造成现有和潜在的人力资源浪费;有些企业存在人才凑合使用现象，降低标准聘用有政策背景的员工或者随意招聘，而不是根据专业知识和技术技能，导致工作质量和效率低下，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，人力资源数量过剩。

1.2员工激励机制和评估不合理

有些企业绩效考评制度及过程不合理，異常缺乏科学评估系统;有些企业给员工支付的报酬不合理，影响工作积极性和企业的正常运行;有些企业的薪酬制度偏重传统的物质激励，忽略了精神激励，对于具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，不能适应员工的多层次性。

1.3不重视员工培训

有些企业没有建设内部专业的培训体系，大体上都是由外部机构组织培训，存在短期性，无法根据特定需求个性化提供服务，产生的实际效益较低;而有些企业虽有内部培训部门，但是只聚焦高管培训，忽视普通员工的需要，因此产生了高管决策有效率、普通员工由于欠缺技能等原因执行有偏差的后果。

1.4忽视企业员工的流动率

研究发现，员工离职率如果超过10%，非主动离职现象变多时，就会对企业形成不利后果。首先在离职前员工的工作效率会降低;其次企业要给员工支付离职和失业的待遇，如管理者没有正确处理员工离职产生诉讼，需支付诉讼费用;再次，岗位空缺会产生空职成本，例如销售机会、潜在客户错失、加班工资支付等。

2优化人力资源成本管理应对措施

2.1取得成本的管理措施。

第一，做准人力资源规划。首先，人力资源信息系统需要完善，基于企业所在的生命周期，做准各阶段人力资源规划及需求预测，制定招聘计划，以便有条不紊地进行招聘工作。其次，做好岗位分析，明确每个岗位的任职条件、工作内容、权利责任，根据岗位说明书的要求确定招聘方向，以免产生额外成本。第二，选好招聘团队。招聘员工的质量主要取决于招聘人员的素质能力。掌握企业的主营业务、所需的人员类型，一心为公是招聘人员必备的素质，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才。第三，明确招聘流程。做招聘计划时，需全面考虑岗位的具体需求、岗位空缺的数量、招聘方式的选择、经费预算等，不能仅考虑低成本或者乱花钱，招聘方式应与岗位要求、时间、成本相匹配。第四，选好招聘渠道。当代企业有网络招聘、校园招聘、猎头公司、微博、论坛等很多的招聘渠道可以选用。企业应该对人才招聘的数量和质量进行全方位思考，从不同阶段对人才层次的要求、不同岗位的任职条件、上岗时间角度，选择各种不同的经济且高效的招聘渠道，以满足招聘需求。

2.2使用成本的管理措施。

第一，设计合理的薪酬体系。目前多数企业都采取“底薪+奖金+福利”的薪酬体系，即“基本薪酬+可变薪酬”，基本薪酬可基于岗位的工作内容、职责设计，可变薪酬可基于员工的特点、需求设计，形成一套完整的薪酬体系，这样就能够满足不同人、不同阶段的需求，最大程度上提高员工满意度，使薪酬体系带来的激励作用最大化。第二，绩效考核制度要客观公正。设计客观、公正、全方位、多视角的绩效考核制度;在考核过程中要加强与员工的沟通，保证考核结果的客观性;在完成考核后要给个人反馈结果，听取个人想法，不断完善考核制度。第三，采取多样化的激励方式。企业要根据不同层次员工的特征，关注非经济性薪酬对员工的激励作用，如荣誉激励、工作内容丰富化或扩大化、授权、职业生涯规划等，搭配合理，使员工的工作积极性被最大程度地调动起来。

2.3开发成本的管理措施

第一，对培训体系要科学地建立。企业要基于需求，坚持分类、分级、分层次，建立科学合理的培训体系，并为了达到培训目的，设计一套能面向不同类别培训的完整制度。第二，对培训内容要合理地安排。员工培训要关注技术的最新发展状况及趋势，使培训与时俱进。而且要根据员工的需求、岗位特点，设计个性化的培训方案，使培训目的性更强，从而降低成本、提高效果。第三，对培训效果要进行评估。在培训结束后应做好效果评估，跟踪观察受训者参加培训后的工作情况，评估培训效果，基于评估结果改善培训计划，不断完善员工培训。

2.4保障成本的管理措施

合理的人力资源保障体系的建立对于吸引人才、留住人才非常重要，人力资源只有得到了来自社会、企业的保障，才能更好地为社会、企业创造社会价值和经济效益。

2.5离职成本的管理措施

第一，从激励机制角度留住人才。主要有考核、企业文化、危机等激励。第二，从福利机制角度留住人才。企业间争取、引入和稳定人才的一个重要方式就是福利的优厚。第三，从情感机制角度留住人才。在越来越注重人性化管理的今天，企业制定各类管理制度的时候，应该给员工带来归属感，提高忠诚度，主动把自身与企业的发展结合起来，使员工成就感需求得到满足。第四，加强人才梯队建设。在关键岗位上要预先做好人才储备工作，设置好AB角，一旦出现人才转岗、流失等，可以迅速地提供合适人员，避免员工流动影响企业的正常运作。

3结语

综上所述，人力资源成本管理不仅仅是人力成本的调整和控制，更重要的目标是为企业打造优质的核心技术团队，实现优质人力资本的累积，提升企业的竞争力。当前部分国有企业由于一些主客观因素的影响，人力资源成本控制水平还需优化，在经济大发展的时代，国有企业想要在经济的浪潮中站稳脚跟，在骤变的时代中抓住机遇，就一定要始终保持一份警醒，将人力资源成本管理作为企业成本管理的重点，不断提升自己的核心竞争力，最终实现经济效益的提升。

参考文献

[1]封盈.人力资源成本管理与成本控制分析[J].人力资源，2019（10）：97-98.

[2]刘平.企业人力资源成本管理与控制策略[J].劳动保障世界，2019（9）：9.