李哲

摘要：社会的不断建设与发展不仅仅代表着更多发展机遇的产生，同时也带来了巨大的发展压力和竞争压力，各个企业在实现企业的稳定和长久发展的工作中，必须始终保持一个清醒的头脑，明确企业发展过程中所面临的挑战和机遇，以便更加科学、合理的应对企业发展过程中所存在的各种挑战。为此，文章以国有企业人力资源管理工作中面临的挑战和发展为论点，先简要阐述了国有企业人力资源管理工作中所面临的挑战，再有针对性的从企业发展的需求、企业发展的保障以及企业发展的潜力的三个层面入手，建议企业能够从人才建设、制度管理以及企业精神等方面入手，全面提升企业人力资源管理工作的品质，切实的满足企业建设与发展的需求。

关键词：国有企业; 人力资源管理; 挑战

引言：人才是社会建设与发展的第一生产力，只有先提升人才建设以及人力资源管理的水平，才能让企业的人力资源满足企业建设与发展的需求[1]。国有企业作为对我国整体社会建设与发展具有巨大推力的重要企业类型，其在建设和发展的过程中，也需要加强对人力资源管理工作的重视，要能够在实际发展的过程中，加强对各种人力资源管理工作观念、思想、技术、方法等的研究，实现对人力资源管理工作的创新和优化，全面提升人力资源管理工作的品质。因此国有企业如何在新时代背景下实现人力资源管理工作的改革和优化，成为了部分从业者需要深入思考和研究的重要问题。笔者以此为切入点，利用国有企业人力资源管理工作所面临的发展挑战，有针对性地进行问题的研究，让国有企业人力资源管理工作的建设更加符合时代和社会发展的需求。

一、当代国有企业人力资源管理面临的挑战

（一）人才建设与企业需求的平衡

为了提升人力资源管理工作的品质，人力资源管理工作者必须确保人才的建设与企业实际需求之间的平衡，让人力资源的建设能够最大限度的满足企业发展的需求，才能为企业的建设和发展提供源源不断的动力。但就当前国有企业的实际发展现状分析，部分国有企业在人才招聘和人才培训工作中始终存在不足，存在较大的滞后性，无法推动企业各项工作的有效改革和优化。因此对于国有企业而言，目前人力资源管理工作中所面临的主要挑战之一是人才建设与企业需求之间的平衡，如何让人才的建设与企业的需求之间形成较为平衡的关系，是企业人力资源管理从业者需要深入探讨和研究的关键问题[2]。只有解决了人才建设与企业需求之间的平衡问题才能切实的展现出人力资源管理工作存在的作用与价值。

（二）人才建设与企业制度的适配

人力资源管理工作并不仅是将人才引入到企业中，而是要在将人才引入到企业中的基础上，让更加专业的人负责更加专业的，各司其职，相互配合，共同助力企业的建设与发展[3]。无论是人力资源的调配还是人力资源之间的协调与合作，都需要企业制度进行规范和约束，只有让企业制度的建设与人才的建设相适配，才能从根本上提升人力资源管理工作的工作实效。但反观部分国有企业的建设情况，其在发展的过程中不断强调着人才建设，忽视了与人才建设相关的制度建设，让企业的制度建设无法满足人才建设的需求，难以支撑各项工作的改革和优化，不仅让企业人力资源管理工作失去了应有的价值和作用，也让企业的人才建设活动失去了意义。因此国有企业在建设和发展的过程中，应当将人才建设与企业制度的适配作为重要的工作挑战，不断进行改革和优化，以满足企业实际发展的需求。

（三）人才建设与绩效考核的协调

人才建设的水平对国有企业的建设与发展固然重要，但国有企业不可将人才建设的重点集中在人才工作素养的单一点上，应当立足于人才建设的各个角度进行思考，要在提升人才建设水平的过程中，给予企业人才相适配的工作待遇，充分地激发出人才的工作活力和动力，真正体现出人力资源管理工作的价值。但在当前的社会背景下，国有企业在建设和发展过程中所面对的各个业务，无论是业务范围还是业务深度都在逐渐增加中，绩效考核工作中存在多种不同的定性和定量考核的绩效，如何有效的对绩效考核的方式进行调整，使得人才建设与绩效考核能够协调，成为了摆在人力资源管理工作人员面前不得不去思考的重要挑战。

二、当代国有企业人力资源管理工作的发展

（一）基于国有企业发展的需求，聚焦人力资源的品质

1. 入手人才选聘机制，提升人才建设基础

人才选聘是企业人力资源管理的第一阶段，其决定着国有企业人才建设的基础。为從根本上提升国有企业人力资源管理工作的品质，工作人员在实际工作开展的过程中，必须要立足于国有企业的建设与发展，构建出科学、合理的人才选聘机制，以更好的解决人才建设与企业发展需求之间的矛盾[4]。以发电公司档案管理工作为例，在发电公司业务范围不断拓展的社会背景下，档案管理工作人员不仅要面对更多的人力资源管理档案，还要及时处理大量的企业经营和发展的档案，显然传统的工作模式已然无法满足实际工作的需求，工作人员必须将现代信息技术应用于档案管理工作中，以提升档案管理工作的效率。为满足企业发展的需求，人力资源管理工作人员在人才选聘时，除了要考虑档案管理工作人员的专业素养之外，还需要适当的提升对档案管理工作人员信息技术素养的要求，以切实的满足国有企业发展的需求。

2. 着手人才培养机制，提升人才建设品质

人才培养机制是人力资源管理工作中进一步提升人才建设品质的重要工作，为切实的解决企业人才建设与发展需求之间的矛盾，国有企业必须立足于实际工作的需求，打造出科学、合理的人才培养机制，从根本上提升人才建设的品质。以发电企业高级工程师的建设为例，为提升发电企业高级工程师的建设水平，国有企业在实际工作开展的过程中，除了要引导企业高级主管工程师定期的组织工作学习之外，还需要为企业高级工程师提供参与行业论坛的机会，使其能够在行业论坛中实现专业知识的积累，并得到工作视野的拓展，为国有企业的进一步改革与与创新创造条件。而且在这种发展模式下，高级工程师也能够对行业的发展保持较高的警觉性和先见性，引导国有企业实现稳定、长久的建设和发展。

3. 落手人才竞争机制，提升人才建设效果

良性的人才竞争机制，可以从根本上改变国有企业的人力资源管理现状，提升人力资源管理工作的品质。因此在解决国有企业在建设和发展中所面临的挑战时，人力资源管理工作人员可以基于公司的建设与发展的需求进行考虑，创设出科学、合理的人才竞争机制，应造出良好的和谐的人才竞争氛围，让企业工作人员能够在相互协作和竞争的过程中，实现自身建设水平的提升[5]。如在实际工作过程中，人力资源管理工作人员可以从绩效考核、上層评价、同级评价以及基层评价等四个层面入手，根据公司建设与发展的需求，适当调整绩效考核、上层评价、同级评价以及基层评价等在人才竞争中的占比，逐渐提升人才建设的水平。

（二）基于国有企业发展的保障，聚焦人力管理的制度

为切实推动国有企业的良性发展，提升国有企业的发展潜力，国家将新三项制度改革工作作为了国有企业的制度改革的重点方向，需要各层级工作人员能够劳动用工制度、人事制度以及薪酬制度等三个方面入手，始终坚持“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的原则进行改革。

1. 在劳动用工制度层面，消除身份的差异

国有企业目前的员工组成包括临时工、合同工、正式工、干部及普通职工等多种不同身份，这种发展的现状不仅让国有企业人力资源组成方面存在结构不合理的情况，也极大地提升了国有企业人力资源的流动性。为实现人力资源管理工作水平的提升，国有企业需要基于实际发展的需求，采用统一的管理办法，消除不同身份之间的差异，从人力资源结构组成和总量入手，优化管理人力资源管理的办法。如事业单位可以考虑在具体管理中，采用同一套管理体系对企业员工进行管理，不搞形式主义和特殊主义，将所有职工都拉到同一管理线上，表现优异则升，犯了错误就下，真正实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。

2. 在人事管理制度层面，灵活岗位的调配

在人事管理层面，国有企业人力资源工作人员应当立足于企业和发展的需求，灵活岗位的调配，确保所有的企业员工在实际工作开展中都有晋升和降级的可能。这样不仅可以有效的激发各层级工作人员的工作活力，同时也能有效的提升人力资源管理制度的科学性和合理性，确保国有企业人力资源工作的公平性、公正性。如在实际工作开展中，人事管理工作人员可以从人事管理透明化建设角度进行思考，及时公布人事调整情况，并开通检举和举报通道，在规定时间范围内若无企业或外部的举报和检举，再晋升相关工作人员，让管理人员“能上能下”成为可能。

3. 在薪酬分配制度层面，增强分配的平衡

在薪酬分配方面，企业更是应当加强对基层员工生活的关注，将市场发展、企业收益、员工收益等与企业员工分配制度进行挂钩，全面落实多劳多得分配制度，完成员工薪酬分配的平衡。如在实际工作开展中，企业需要按照市场发展和企业收益，明确不同岗位的基础工资，在对绩效考核制度进行适应性的调整。不仅要让员工的工资符合区域最低工资标准，还要尽可能的保障员工的基本生活保障，缩小不同员工之间的收入差距，促进收入“能增能减”制度的改革，为企业的稳定和长久发展打好基础。

（三）基于国有企业发展的潜力，聚焦企业精神的建设

1. 重视企业文化建设，提升企业工作人员归属感

让企业工作人员具有较高的归属感，企业工作人员才能在各项工作开展中抱有较高的使命感和责任感，确保各项工作落实到位，为推动企业的稳定和长久发展出力。为此企业人力资源管理工作人员必须从国有企业发展的潜力角度进行思考，重视企业文化的建设，提升企业各层级工作人员的归属感。为此企业可以从以下两个角度进行思考，第一，重视企业文化的传承与创新，要让企业的发展与时代的发展相匹配，不断进行更新与创新，让各层级工作人员能够充分的认识到自身在企业建设与发展中的价值。如发现企业在进行企业文化建设时，可以从社会主义核心价值观的角度进行思考，将爱国、敬业等价值观念引入到企业文化建设中，满足企业建设与发展的需求。第二，企业绩效考核的调整，借助企业绩效考核的调整，提升企业职工对企业、工作和自身的认同感，解决人才建设与绩效考核之间不协调的问题。

2. 重视传统文化融入，提升企业工作人员认同感

在传统文化重视的社会背景下，企业人力资源管理工作人员必须充分的认识到传统文化，对人力资源管理工作建设和优化的重要性，要灵活的运用各种传统文化，丰富企业文化建设的内容，满足不同工作人员精神建设与发展的需求，逐渐提升企业工作人员的认同感，使之能够更具活力的参与到实际工作中，从而提升企业人力资源管理工作的实际效果。

总  结：

人力资源管理工作对国有企业的建设和长久发展具有不可忽视的影响，国有企业领导层和管理层必须充分的将人力资源管理工作重视起来，针对国有企业在新时代背景下建设与发展的挑战，有针对性地从人才建设、制度建设以及文化建设等三个层面进行思考，实现人力资源管理工作的改革和优化，切实满足企业建设与发展的需求。

参考文献：

[1]张玲. 国有企业人力资源管理的优化策略分析[J]. 经营者，2020，34（7）：239.

[2]王全新. 某国有水务运营企业人力资源管理体系的搭建思考[J]. 投资与创业，2020，31（22）：130-133.

[3]彭梦丹. 国有企业人力资源管理中的人才使用[J]. 经营者，2020，34（18）：230-231.

[4]陈杰. 优化国有工程企业人力资源管理薪酬激励机制[J]. 经营者，2020，34（14）：246-247.

[5]李梅. 浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 价值工程，2020，39（27）：201-202.