摘 要 通过分析“双高计划”背景下，高职院校教师在专业技术职务评聘中所面临的底线文件难以突破、学校师资队伍提升与教师自我提升的激励作用有限等现状与困境，提出专业技术岗位等级激励机制应采用积分量化法，并与师资队伍建设制度、优化绩效工资分配方案等实施路径相结合，从而能够让学校师资队伍和教师个人发展得到提质培优。

关键词 “双高计划”;高职院校教师;专技岗位等级;激励机制

引用本文格式 李禕.“双高计划”背景下高职院校教师专业技术岗位等级激励机制的探索与研究——以上海工艺美术职业学院为例[J].创意设计源.2021（5）：76-80.

Abstract Under the background of the “Double High-Levels Plan”， the status quo and dilemmas such as the difficulty of breaking through the bottom-line documents faced by the evaluation and appointment of professional technical positions for teachers in higher vocational colleges， the limited motivational effect of the promotion of the school faculty and the self-improvement of teachers， etc. are carried out. It is proposed that the professional and technical post level incentive mechanism should adopt the integral quantitative method， and be combined with the implementation path of the teacher team construction system， optimizing the performance salary distribution plan， etc.， in order to improve the school's teacher team and individual teachers.

Key Words “Double High-levels Plan”;teachers of art higher vocational colleges; professional skill level;incentives

2019 年，国务院发布了《国家职业教育改革实施方案》（职教 20 条），提出“要推进高等职业教育高质量发展”以及“启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划，建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业（群）”。为落实“职教 20 条”的要求，教育部、财政部随即发布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出了“集中力量建设 50所左右高水平高等职业学校和 150 个左右高水平专业（群）”（以下简称“双高计划”）。“双高计划”是我国职业教育在新时期加快发展的重大举措，对强化职业教育的类型与特征、引领职业教育服务国家战略、融入区域经济、促进产业升级、实现职业教育的高质量发展具有重要的意义。同时这也标志着我国高职院校在经历了2006年的第一轮“示范性”高职院校、2015年的第二轮“优质”高职院校两个时期后，开始进入第三轮的建设阶段。

打造高水平双师队伍既是“双高计划”的改革发展任务，也是高水平高职院校和专业群建设的重要目标。高职院校需高度重视高水平双师队伍的建设，以改革创新的做法，培养一批师德高尚、实践能力强、育人水平高超的中青年骨干教师、专业带头人、教学名师和教学创新团队。师资队伍激励机制是打造高水平双师队伍的重要助推器，通过加强对高水平“双师型”教师的激励，进而在整体师资队伍中形成多劳多得、优绩优酬的激励机制。随着高校岗位设置改革工作的不断推进，专业技术岗位等级晋升日益成为高校教师职业生涯发展中的又一关注重点。由于专业技术岗位等级晋升在一定程度上避免了专业技术职务评审的局限性，使其比专业技术职务评审更适合作为高职院校教师，尤其是艺术类高职院校教师提升的激励措施。

一、教师专业技术职务评聘的现状与困境

2017 年在《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）和教育部人力资源社会保障部印發的《高校教师职称评审监管暂行办法》（教师〔2017〕12号）等一系列文件的指导下，各省市相继出台了所属地区专业技术职务评聘办法，在中央文件精神的指导下，各省市出台的文件相对于之前的职称评聘文件都有了较大改良，但是对于专业技术职务评聘的底线文件却难以有突破，专业技术职务的评聘对学校师资队伍的提升和教师自我提升的激励作用十分有限。

（一）专业技术职务评聘底线文件难以突破

随着 2020 年 12 月 31 日《人力资源社会保障部、教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2020〕100号）文件的发布，使得师德师风成为教师职称评审的首要条件。突出教师教育教学的能力与业绩，推行代表性成果评价，克服“五唯”等问题也将会得到进一步完善。但该底线文件本身所存在的局限性却使得地方直属管辖的高校在专业技术职务的评聘上难以有突破。另外，由于本科院校是高校中的主体，因此，文件中专业技术职务评聘的条件更多是偏向于本科院校，对于以培养应用技能型人才为主的高职院校，此底线文件涉及相对较少。以上海为例，在 2016 至 2017 年《关于深化职称制度改革的意见》等中央文件的指导下，中共上海市委办公厅、上海市人民政府办公厅出台了《关于深化职称制度改革的实施意见》（沪委办发〔2018〕16号）文件，为进一步落实高等学校办学自主权，加强高校教师和其他专业技术人员队伍的建设，上海市教委就进一步优化市属公办高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任管理工作，出台了《上海市教育委员会关于进一步优化市属公办高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任管理工作的通知》（沪教委人〔2018〕91号）（以下简称“通知”），通知进一步下放了职称评审权，支持高校按照不低于市级标准的原则制定学校的评聘标准，提升学校发展与职称评审的匹配度，明确了学校在专业技术职务评聘上承担主体责任，并给予学校更大的自主评聘空间，但是在该通知中也明确了高校制定的标准应不低于市级标准，而这个市级标准正是在该通知中的《上海市市属公办高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任工作实施细则》，该实施细则也是更多地偏向于普通本科院校，对于高职院校的细则涉及较少。高职院校由于其人才培养方案，决定了师资队伍建设和培育的要求更偏重于实践技能的应用能力，因此，高职院校须在现有的专业技术职务评聘文件范围内，构建适用于高职教育和自身发展所需要的教师专业技术能力评价体系和激励机制。

（二）专业技术职务评聘对学校师资队伍提升的激励作用有限

由于各高职院校教师的专业技术职务结构比例须符合国家教育部和各省市教育主管部门的办学文件要求，因此，大部分高职院校在教师符合各省市专业技术职务评聘底线文件要求的前提下，且学校有空缺岗位，都会鼓励和支持教师申报专业技术职务。

然而现实中高职院校却存在部分教师为了通过专业技术职务的评聘，在评聘前教科研工作矜矜业业，积极探究专业领域的学术问题，不断提高自身各方面能力。而通过评聘后就开始放松学习，安于现状，难以作出更加优秀的成绩，进而也间接影响了其周围的教师，最终造成学校整体师资队伍建设停滞的群体效应。

如果高职院校缺乏对教师专业技术职务评聘后的管理方案，将会影响到高职院校整体师资队伍的各项指标与综合实力。为了做好专业技术职务的聘后管理工作，学校须通过制定相关的政策，以确保教师在获得专业技术职务评聘后，其职业道德水平、课程建设能力、专业建设能力、科研能力、社会服务能力依旧可以得到进一步的提升和完善。因此，学校须在现有的专业技术职务评聘文件范围内，构建适用于学校整体实力提升所需的专业技术岗位质量保障体系和激励机制。

（三）专业技术职务评聘对学校教师自我提升的激励作用有限

大部分教师是有被激励需求的，他们希望通过自己的努力被学校乃至社会认可，从而实现自我提升。而现实中，我们的教师队伍在评聘完专业技术职务后却存在着三种情况：第一，无论别人如何我都会努力;第二，别人如何会影响到我努力;第三，无论别人如何我都不努力。这三种情况基本呈正态分布，前二者是教师中的大多数，第二种是大多数中的多数，并且这三种情况之间的影响具有传递性，第三传递给第二最终会影响到第一。目前国内高职院校在专业技术职务聘后管理所进行的教育教学和科研能力的考核，难以影响到專业技术职务的“能上能下”，即使有这样的考核制度，考虑到高职院校师资队伍的稳定性也很难实施，最终导致教师自我提升的积极性受挫。因此，高职院校须在现有专业技术职务评聘文件的范围内，构建适用于激励整体师资队伍的评价机制，使得同等专业技术职务教师的能力能够通过岗位等级反映出来。

高职院校较本科院校在师资队伍建设上更难搭建教师梯队，同时，学校领导更注重师资队伍的稳定性，但是真正能够给学校带来教育教学能力和专业建设提升的，恰恰又是师资队伍中具有中级及以上专业技术职务的教师。教师专业技术职务评聘“能上能下”已经呼吁十多年了，目前在本科院校尚有一定的制度支撑和实施效果，但在高职院校，部分教师一旦评上职称，不管是工作态度还是学术成果的产量和质量都出现了明显的滑坡。高职院校师资队伍提升如果没有用好职称评聘这个“抓手”，教师就无法得到职称评聘这个自我提升的“拉手”，为了避免学校整体师资队伍建设停滞的群体效应，高职院校需要在现有职称评聘的框架下，构建适用于高职教师自我发展的教师专业技术岗位评价体系和激励机制。

二、教师专业技术岗位等级激励机制的可行性分析

综合以上现状分析，基于国家和各地区对学校办学能力的指标要求和学校自身能力提升发展的需要，高职院校对高级和中级专业技术岗位的数量是有需求和要求的。高职院校制定的关于专业技术职务评聘的文件受限于国家和各省（直辖市）关于专业技术职务评聘底线文件的规定，从多年来关于高校专业技术职务的改革中可以看到，专业技术职务评聘“能上能下”的制度在高校尤其是高职院校中推进缓慢，且普适性不强，目前尚处于探索阶段。高职院校确实需要一套简单实用、行之有效的激励机制来作为院校专业建设、教育教学能力提升、师资队伍培养的可行性方案。

（一）专业技术岗位等级评聘形成新突破

2010 年岗位设置改革后的重要成果之一是专业技术岗位等级，我们平时说的职称是专业技术职务，专业技术职务只有级别之分，不利于实施“能上能下”。其实早在 2006 年，国家就已经下达了岗位设置的文件，但由于试点等各方面因素，上海在2009年才发布了《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》（沪委办发〔2009〕40号），在 2010 年上海市教育委员会连同上海市人力资源和社会保障局发布了《上海市高等学校岗位设置管理实施办法》（沪教委人〔2010〕68号）的通知，标志着上海市高校正式开始实施岗位设置，岗位设置将专业技术岗位分为十三个等级。专业技术一级岗位和二级岗位分别由国家和各省（市）进行管控，学校一般没有控制权。专业技术三至十三级岗位都由学校自行管理，其整体情况如表 1 所示：

目前，专业技术职务晋升在各省市都有底线文件的规定和制约，各级别的专业技术职务所对应的专业技术岗位等级调整，在各学校岗位设置文件的指导下都有较宽泛的自主权。而目前大部分高职院校对于专业技术岗位等级调整制度采用“论资排辈法”，即简单的年限比较，个别学校甚至没有专业技术岗位等级调整的相关制度，这实际上是对岗位设置文件落实的不到位，同时没有将岗位设置文件中专业技术岗位等级调整的作用真正发挥出来，忽视了专业技术岗位等级调整在师资队伍建设中的重要作用。因此，高职院校应根据院校自身情况和发展需要制定专业技术岗位等级调整的相关制度，使专业技术岗位等级调整能做到“能上能下”，让专业技术岗位等级调整成为高职院校师资队伍提升和教师自我提升的激励机制。

（二）专业技术岗位等级评聘激励学校师资队伍提升

专业技术岗位等级调整作为专业技术职务聘后管理的激励机制是比较合理的。专业技术岗位等级来自于国家岗位设置文件的规定，是各级别专业技术职务的延续，同时也是岗位设置文件对专业技术岗位“能上能下”的初衷。通过专业技术岗位等级调整来激励师资队伍，在措施力度上相对比较温和。使得“无论别人如何我都会努力”和“别人如何会影响到我努力”的两种情况尽可能得到正向激励，使得教师中“无论别人如何我都不会努力”的情况在负向激励的作用下，将其产生的副作用将至最低。通过调节专业技术岗位等级来保障教师在晋升专业技术职务后的师资质量，是学校对师资队伍建设实质意义上的要求和需求，让专业技术岗位等级调整成为学校师资质量提升的“抓手”，这同时也是教学诊断与改进师资队伍质量监控的要求。

（三）专业技术岗位等级评聘激励学校教师自我提升

内容型激励理论中的成就需要理论认为，个人的需求虽然也有高低层次之分，但是高层次的成就需求占主导地位。更为重要的是，该理论认为个人的需求更主要来自于后天环境的影响，而不是与生俱来的[1]。比如，个人如果在社会环境中经常接触和学习如何进取、如何获得成功等，那么耳濡目染也就越来越觉得成就感的重要性，进而对这方面的需求也就会越来越强。由此可见，在师资队伍建设过程中形成一套有效的激励机制，就如同创造了能够满足教师成就的需求环境。

大部分教师在专业技术职务晋升后，都希望在现有水平上有进一步的提升，这就是典型的教师成就需求。在同一级别的专业技术职务中，通过专业技术岗位等级晋升来激励教师的成就需要是比较合理的，在教师专业技术职务聘任后，通过专业技术岗位等级的高低来对教师教育教学等各方面能力进行评价和激励，既是按照国家岗位设置文件的规定执行，也符合教师自我成就的需要。

综上所述，专业技术岗位等级激励机制在专业技术职务评聘的基础上形成新的突破，克服了专业技术职务评聘上的不足，激励学校师资队伍提升和教师自我提升，既可以满足教师本身的成就需要，调动师资队伍的积极性，同时也可以形成具有学校自身特色的、能为学校服务的评价和激励机制，高职院校只有让学校和教师双赢，才能获得整体职教水平的多赢。

三、教师专业技术岗位等级激励机制的实施路径

通过调整各级别专业技术职务中的岗位等级，形成对高职院校教师的激励机制，其中的激励指标来源于国家、地方和学校各阶段短期或长期的要求与需求，进而形成各高职院校具有自身特色的教师专业技术岗位“能上能下”的评价体系，并将评价结果与绩效工资调整挂钩，通过对教师外在岗位调整来推动教师内在动力迸发。

（一）专业技术岗位等级激励机制可采用积分量化法

专业技术岗位等级激励机制不同于专业技术职务的评审制度，它不是一种准入制度。激励机制贯彻的是“多劳多得”理念，在实施时要注重公平性，采用积分量化法相对比较合理，具体为学校需将现阶段（1-3 年）期望在师资队伍建设上提高的指标点作为项目进行积分量化，使申报同一专业技术岗位等级的教师通过积分来竞聘，学校按照各专业技术岗位等级的空额，比照这一等级申报人员的积分排名进行择优聘任，最终达到激励整个师资队伍提升的效果。

同时，积分量化法要借助信息化手段开展，目前上海工艺美术职业学院在此项工作中开发了专业技术岗位等级晋升申报系统，在实践中进一步探索，在提高公平性、准确性、效率性的同时，还能形成教学科研数据的采集，以便于后期质量保障体系的监测和分析。教师也可以借助数据平台，及时发现自身存在的问题和不足，及时发现目标达成度较低的工作，重新梳理工作内容和工作方法，从而达到激励个人不断学习和改进的目的，最终实现学校办学水平和教师教学能力的双重提高。

（二）专业技术岗位等级激励机制要与学校师资队伍建设制度紧密结合

专业技术岗位等级激励机制是学校师资队伍建设制度得以落实的重要机制之一，学校师资队伍建设中的一些科研教学的重要指标和要求，可以分层作为晋升专业技术岗位等级的条件。如上海工艺美术职业学院“双高”建设中，为打造高水平双师队伍，制定了《上海工艺美术职业学院双师型教师资格认定及等级聘任管理办法（试行）》，该办法将双师型教师分为“初、中、高、特”四个级别，各级别准入条件背后蕴含了高水平师资队伍所需的各种具体指标，文件目前从准入的角度对这些指标的要求是选择性达到，但这些指标对于高水平双师队伍及提高整个学校师资队伍总体水平都极具价值，因此，可以将各级别对应的具体指标作为专业技术岗位等级激励指标来进行细化。

（三）专业技术岗位等级激励机制要与学校师资队伍质量保障体系相结合

高水平教师队伍的质量保障机制，是由专业技术岗位等级积分项目周期性更新和专业技术岗位等级“能上能下”的正负向激励共同形成的。专业技术岗位等级激励制度中的积分项目应围绕学校师资队伍建设，对师德师风、专业建设、教学能力、实践能力、教学改革、社会服务等各方面要求进行周期性更新，以满足学校不同阶段对院校建设、专业建设、师资建设和人才培养的需要。在积分项目周期性更新的基础上，构建专业技术岗位等级“能上能下”的正负向激励机制。正负向激励机制来源于斯金纳的强化理论（又称为“行为修正”理论），是其在对有意识行为特性进行深入研究的基础上，提出的一种新行为主义理论。他提出人的行为促使环境产生变化，而环境的变化（即行为结果）又会反过来影响人的行为[2]。当有意识地肯定强化某种行为会促进这种行为重复出现，而否定强化某种行为会修正或阻止这种行为的重复出现。按照强化的性质和目的，可将强化分为正强化和负强化。正强化就是通过对组织需要的行为进行奖励来加强这种行为，负强化就是通过对与组织不相容的行为进行否定和惩罚来削弱这种行为。正、负强化是强化的两种不同方式，如果手段应用得当，就可以定向控制和改造人的行为，最后得到预期的最佳状态。

设定 3-5 年为一个周期，学校从现阶段对院校建设、专业建设、师资建设和人才培养等需求中提炼出对师资队伍提升的具体要求，并将其转化为具体指标融入到积分项目中，同时将积分项目的排名与每个专业技术岗位等级的设置额度进行比较，对排名在额度以外的人进行下降等级调整。在评价指标实时更新的同时，也将正负向激励机制运用到专业技术岗位的等级调整中，形成高水平教师队伍的质量保障机制。

（四）专业技术岗位等级激励机制要与学校绩效工资分配方案相结合

专业技术岗位等级激励机制最终能够对教师产生激励作用，还需要通过绩效工资表现出来。高职院校岗位绩效工资制度是通过运用外在激励和物质奖励两种方式，使教职工的需求转化为动机 ，动机产生行为，最终使行为指向目标。高职院校要把与专业技术岗位等级挂钩的绩效工资作为教师薪酬的重要组成部分，而不能仅仅停留在基本工资，把教职工的薪酬与反映专技岗位等级的绩效工资直接挂钩，利用薪酬差异来激励教师的工作积极性，使高职院校的工资制度有效实现“优绩优薪”，真正体现社会主义“按劳分配”的原则。重视教师对学院发展所做出的贡献和教科研成果，使绩效工资改革对师资队伍向高职院校需要的方向前行起到激励作用。

四、结语

“双高计划”的实施与推进是我国现代职业教育进入质量提升和制度标准建设之后，所面临的新一轮挑战。专业技术岗位等级激励机制，使专业技术职务评聘对师资队伍提升和教师自我提升中存在的不足得到了解决，成为了高职院校师资队伍建设和教师自我成长与发展的助推器，从而能够促进高职院校实现真正的高水平跨越。

參考文献

[1] 李春琦，石磊.国外企业激励理论述评[J].经济学动态，2014（6）：61-66.

[2] 张智光.基于解构-建构方法的情景强化理论的多维结构模型研究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2013（6）：45-51.

李禕

上海工艺美术职业学院