金春花

(延边大学 经济管理学院，吉林 延吉 133002)

在信息爆炸的时代，一位教师负责一门课程或学科的所有教学工作的方式已经不能适应学生求知的多元化需求，为更好地完成教学任务，需要教师间的不断交流充实和协同作战。斯蒂芬P·罗宾斯(StephenP.Robbins)、戴维A·德森佐(DavidA.Decenzo)认为，越来越多的工作都设计成团队工作，因为当任务需要多种技能、多种判断和多种经验才能完成的时候，团队的绩效一般会超越个人的绩效。教学绩效是教学行为和教学结果的统一体，需要高质量的教学团队设计和有效的团队合作机制的建立[1]。目前，不少学者从教学团队建设中存在的问题出发，分析原因提出建议的研究较多，笔者以实证研究的方法探讨教学团队因素对教学绩效影响的内在逻辑关系并进行总结。

1 理论基础与假设

团队的智慧比个人更有潜力。组织协作理论认为，成员协作的意愿、共同的目标、信息的沟通是团队长期存在并发展下去的要素。这些理论为构建教学团队奠定了理论基础：教学团队需要有协调的行动；团队成员要不断通过广泛的学习技能和实践方法来培育其他团员的实践能力；对碰到的问题要有深入的思考和明晰的理解，利于团队学习和发展的环境。

1.1 团队构成与教学绩效

团队成员都有一个共同的目的，有一整套的具体绩效目标，共同为团队结果负责任。可以说，团队绩效大于成员绩效简单之和。团队构成范畴包括团队成员的能力和个性、分配的角色、团队规模以及团队成员对团队工作的偏好。教学团队绩效在部分程度上取决于团队成员的知识、技能和能力。团队需要具备不同类型技能、技术专长、解决问题和制定决策的成员，并且具备良好人际关系技能的成员。这些技能的正确组合至关重要，有研究表明，当团队成员认为其他成员的专业知识更为丰富时，他们会设法为这些成员提供支持，从而使团队合作获得更好的效果。在选择团队成员时，除了考虑能力技能特征外，也应考虑成员的个人偏好，因为部分人员会选择不加入团队，他们更喜欢独自工作。因此提出假设1：教学团队构成对教学绩效有着正向影响。

1.2 教学团队带头人与教学绩效

教学团队区别于教学群体，它是通过成员的共同努力能够产生积极协同作用的组织。团队中的每个成员扮演不同的角色，其中扮演核心角色的就是团队的带头人。教学团队带头人的能力很重要。研究表明：当不太聪明的团队成员在苦苦挣扎着完成任务时，聪明的团队领导者可以为他们提供帮助；而不太聪明的团队领导者则会抵消高能力团队的效果。尤其是对具有多元技能的团队来说，既要与其他人交流自己的特长知识，又要对自己不了解的地方与他人进行沟通。正确的领导也能够提高多元化团队的绩效。因此提出假设2：教学团队带头人对教学绩效有着正向影响。

1.3 教学工作研究与教学绩效

教学绩效离不开相关教学工作和研究的过程。教学方法、教学手段、培养方法、教学研究等工作和教学质量有密切关系。朱明苑等通过对1100份调查问卷分析得出，学生认为师资、教学方法、实践教学、教学内容、教学目标对课堂教学质量影响很大。建议增强“以学生为中心”的课堂质量意识，优化课堂教学实施，优化教师考核和激励机制，将产教融合贯穿教学全过程，优化教学质量保障体系[2]。 Ronnie 等对苏格兰爱丁堡纳皮尔大学商学院的师生做质量价值观的问卷，调查结果显示，教育结果固然重要，但过程决不可忽视。教学方式和课程设计是教育过程中的核心。在一定价值观指引下，学者们开始对影响教学质量的因素进行探索，发现因素间的关系。因此提出假设3：教学工作研究对教学绩效有着正向影响。

1.4 教学团队运行机制的调节作用

当每个成员对本团队的贡献无法被明确识别时，往往会减少自己的努力。作为一个团队，研究者可以充分利用不同成员的技能，与研究者独自工作相比，团队可以从事意义更大的研究，即有效的团队通过能够共享准确的心智模式(Mental models)可以产生积极的协同效应，而且过程收获超过了过程损失。如果在巨大压力或不良的内部运行环境下，团队成员容易发生错误的心智模式，如何做事具有截然不同的看法，而忽略需要完成的目标，绩效就会受到严重影响[3]。因此提出假设4：教学团队运行机制对教学团队教学绩效起调节作用。H4-a教学团队运行机制对教学团队构成与教学绩效之间起正向调节作用；H4-b教学团队运行机制对教学团队带头人与教学绩效之间起正向调节作用；H4-c教学团队运行机制对教学团队工作研究与教学绩效之间起正向调节作用。

2 研究设计

有关教学团队的实证研究不多，没有较成熟的问卷，因此研究小组经过讨论，根据国家级本科教学团队构建的基本要求并结合普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系，构建了教学团队量表。发放问卷共480份，其中被采用的有效问卷303份。问卷第一部分为个人基本信息，包括性别、年龄、学历、工作年限；第二部分为主体部分，设有团队构成特点、教学团队带头人、教学团队教学工作及研究、教学团队运行机制等4个部分，共23个问项；教学绩效部分借鉴胡坚编制的《高校教师工作绩效量表》，共5个问项。问卷利用Likert5级计分法，其中：1非常同意；2同意；3不确定；4不同意；5非常不同意。

3 实证分析

3.1 效度信度检验

为了保证问卷的有效性和可靠性，对问卷做了效度信度检验。信度检验所采用的方法是L.J.Cronbach所创alpha系数方法。KMO值和Bartlett检验显著性，表明问卷可以进行因素分析，根据主成份分析法共提炼出5个固定数量因素，如表1所示。

表1 教学团队测量问项及问卷信度效度表

续 表

3.2 假设检验

研究对各变量进行了相关性分析，统计结果见表2。教学团队构成、教学团队带头人、教学工作研究与教学绩效正相关，且0.01置信水平上显著，表明教学团队因素的变动会引起教学绩效的变动。

表2 变量的相关系数

为进一步验证变量之间的影响，用教学团队构成、教学团队带头人、教学团队教学工作研究为自变量，教学绩效为因变量，进行了回归分析。控制变量加入了性别、年龄、学历及工作年限。模型设定如下：教学绩效=β0+β1团队构成 +β2教学团队带头人+β3教学工作+βiControli+ε。

表3 教学团队因素对教学绩效的回归系数

回归结果如表3所示，教学团队特征对教学绩效具有显著正向影响，且在1%水平上显著。系数分别是教学团队构成为0.229、团队带头人为0.502、教学研究为0.383。假设1、假设2、假设3得到了支持。

再以教学团队特征为自变量，性别、年龄、学历、工作年限为控制变量，团队运行机制为调节变量做了进一步的回归。回归结果发现，团队运行机制对带头人与教学绩效之间起正向调节作用(β=0.194,P<0.05)；对教学工作研究与教学绩效之间起负向调节作用(β=-0.98,P<0.01)，说明运行机制与团员的实际研究工作的投入不是简单的正向调节可能受其他因素的影响。运行机制与教学团队因素的所有交互项与教学绩效做回归时均出现了显著的调节作用。详见表4。

表4 教学团队运行机制调节作用的回归分析结果

4 思考及建议

4.1 教学团队构成时要确保成员能够胜任自己在团队中将要扮演的角色

团队绩效在部分程度上取决于团队成员的知识、技能和能力。因此组成团队时要考虑好团队成员的能力和个性、分配的角色、团队成员对团队工作的偏好等因素。团队成员应具备授课技能、解决问题的技能、善于聆听学习的技能，这三类技能的正确组合非常重要。信息爆炸的时代，各个学科也不断发展，若有善于学习的成员，团队可通过团队学习提高所需知识水平，从而使团队充分发挥自身潜能。不同成员能够产生协同作用，其中扮演核心角色的是团队带头人。带头人的角色尤为重要，他需要处理更多的教学团队的工作流程，把握教学过程的成败得失并组织团队内部交流。因此，应该让最具有学术造诣和学术思想并且具有组织、管理和沟通能力的人充当团队带头人的角色。

4.2 教学团队的工作过程影响教学团队的实际教学绩效

教学研究过程中，教学方法、教学手段、教学教研态度、教学目标是关键的因素。教学团队之所以比独自工作有优越性，是因为组成的团队可以产生协同效应，发生“化学”反应。如果团队成员能够清楚地认识到自己需要做什么以及如何去做，往往会表现得更好，从而提高团队绩效。因此，教学团队应树立正确的积极的教学态度，用培训等方法提高团队成员的教学素养，如教学前准备、先进教学手段的采用、教学内容信息量的增加、学生创新能力的培养等，再通过正确的心智模式，即如何完成工作的知识和信念来影响教学绩效。

4.3 基于团队的运行机制来强化团队努力和团队承诺

研究表明，团队的运行机制对教学绩效有调节的作用，再好的团队若缺乏有效的运行机制也会降低工作绩效。团队内应形成考虑个人贡献之外的更能反映团队绩效的评估和奖励体系。过于以个体成员为导向的评估体系会让教学团队成员士气低落进而失去工作热情。当前，高校激励机制普遍利于激励科研绩效，而反映在教学绩效的作用非常微弱。教学绩效的提高需要课堂教学质量的监督和约束机制，完善的课堂教学评估指标与团队成员的绩效挂钩。