段密密 钟菠

（欧派家居集团股份有限公司，广东 广州 510450）

绩效管理作为人力资源管理中的重要职能，在当今日益激烈的竞争环境中自然无法独善其身，近年来绩效管理备受质疑，如一些企业在实施绩效管理后未达到预期的成果，企业管理人员存在报怨和不满，那么作为企业绩效从业人员（以下简称“绩效人员”），敢问路在何方？如何在工作中体现价值？如何强化经营思维，对绩效结果形成有效的支撑与助推作用？等，均是值得思考的问题。

一、现状分析

（一）对业务结果关注不够：绩效人员更多的关注自身专业成果，其角色及定位仅维持传统绩效的常规工作，如考核计划表编制、数据统计、考评组织等，随着公司的发展，在当下的业务环境和战略背景下，传统绩效管理显得低效、僵化。

（二）过分追求绩效专业：“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”，绩效人员在建立机制、流程、制定政策时，通常会陷入专业的深井中如术语、模型、工具等，存在与业务脱接的现象，容易忽略实际运用的成效与业务部门的需要是否符合。

（三）绩效赋能呈现不足：当前绩效部门给业务部门的感受更偏向于监督或管理部门，对于服务或向业务部门赋能仍然存在改善空间，如可结合业务的变化从人力资源角度提出改善的建议或解决的方案，为业务部门出谋划策。

二、解决思路

回归到绩效管理的目的，是为了实现绩效目标，那么绩效人员如何建立经营思维来帮助业务部门实现业绩增长，将年度经营目标变成结果？……