基于企业识别体系理论的多院区医院文化融合实践探索

2021-11-30焉然

中国医疗管理科学 2021年6期

焉然

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视文化建设,做出了系列重大决策部署，医院文化建设进入战略机遇期[1]。与此同时，“一院多区”的发展模式普遍存在，并成为医院发展未来趋势之一。多院区医院文化融合成为多院区医院统一管理的难题之一。本文就新时期多院区医院文化融合进行探讨，介绍了我院两院区文化建设的实践经验，对多院区医院文化融合提出可行性措施和合理化建议，以期推动新时期医院文化建设，从而加快实现医院高质量发展。

1 医院文化与企业识别体系(CIS)理论概述

医院文化是医院在长期的实践中逐步形成的具有自身特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度及行为方式的总和，是一所医院区别于其他医院的根本标志[2]。企业识别体系(corporate identity system, CIS)理论最早发端于20世纪40—50年代的美国，20世纪80年代作为一套“品牌管理体系”引入我国，成为现代企业经营战略的基本理论之一。CIS理论要建立的系统实质是企业文化体系，因而通常按照CIS理论对企业文化进行分类，包括视觉识别(visual identity, VI)、理念识别(mind identity, MI)和行为识别(behavior identity, BI) 3个体系。基于CIS理论的基本分类，医院文化体系同样可以分为VI、MI和BI 3大体系。其中VI体系是指医院整体视觉形象及其呈现，是医院文化的外在体现，包括建筑风格、医院LOGO、标识基本色、标准字体等。MI体系是指被医院全体员工普遍认同的核心理念和共同价值观，包括医院精神、目标、宗旨、服务理念等。BI体系是指医院全体员工共同的行为表现，也就是行为化的理念，包括规章制度、行为规范及具体行为等。

2 多院区医院文化融合的背景

2.1 文化建设是医院高质量发展的重要课题

党的十九大报告指出，文化是一个国家、一个民族的灵魂，强调文化建设是中国特色社会主义“五位一体”总体布局的重要组成部分[3]。新的历史发展时期，引发了医疗卫生行业及医院管理层对文化建设的深刻思考。国务院办公厅和中共中央办公厅分别在《关于建立现代医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号）和《关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔2018〕35号）中指出，要加强医院文化建设，弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神。在国家卫生健康委于2020年发布的《公立医院章程范本》(国卫办医函〔2019〕871号)中，将文化建设列为与总则、医院权利与义务、医院内部治理体系等并列的一级目录。在国务院办公厅于2021年6月4日发布的《关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）中，把公立医院文化作为推动公立医院高质量发展的6大重点任务之一，提出要建立公立医院高质量发展新文化，建设特色鲜明的医院文化等。我国医院文化建设同时进入了战略机遇期，文化建设成为医院高质量发展的重要课题，也是医院品牌塑造的内涵要素。

2.2 多院区发展成为医院发展未来趋势之一

随着我国医药卫生体制改革的不断深入，通过兼并、重组、新建院区、发展医院集团等方式不断形成“一院多区”发展模式[4]，国家卫生健康委在2021年2月9日发布的“对十三届全国人大三次会议第5272号建议的答复”中表示，国家卫生健康委正在研究修订全国医疗卫生服务体系规划，科学确定公立医院和社会办医院的数量、规模及布局，支持部分实力强的公立医院在控制单体规模的基础上，适度建设发展多院区。多院区发展成为我国医院未来发展的趋势之一。

2.3 多院区发展面临医院文化融合的难题

多院区发展模式给医院同质化的管理带来一定的困难，文化建设也因此受到极大的挑战。由于功能定位、建设历史、空间距离、学科设置、人员配备、管理实践等方面的差异，不同院区的文化建设很难完全同步、同质。目前，我国多院区医院文化建设还处于摸索阶段，尚未形成成熟的建设模式[5]。如何实现多院区的文化融合，并在不同院区之间形成共同认可且深入人心的医院文化，成为多院区医院在推进文化建设过程中面临的难题之一。

3 多院区医院文化融合的实践探索

我院始建于1897年，是一所百年老院。医院目前已发展成为集医疗、科研、教学、预防保健、指导基层于一体的大型综合性三级甲等医院，开放床位3 700张，有中心院区和东院区2个院区。其中东院区是2007年为满足济南东部新城区人民百余万群众医疗需求而建的，于2009年投入使用。2个院区均为综合医院，实行一体化管理。我院在文化建设过程中，分别从VI、MI和BI 3个体系入手，致力于推动2个院区文化建设在融合中发展，培育既能传承厚重历史文化又符合现代医院管理精神的医院文化。

3.1 VI体系融合

在多院区医院文化建设过程中，VI体系作为医院文化的外在表现，其融合相对简单，易于实现。在视觉体系融合过程中，院徽作为医院VI的关键符号，是多院区VI体系融合的核心要素。在文化建设实践中，我院先后多次召开文化建设座谈会并广泛征求意见，邀请知名专家进行探讨，在此基础上请专业的医院文化设计机构设计出新院徽。新院徽以始建于1897年的医院老行政楼外观形象为设计元素，采用了汉代画像砖的艺术效果处理，选用敦煌壁画中主色之一的熟褐色，与医院120余年的厚重历史和救死扶伤的成长足迹相契合，符合百年老院的特点，凸显了历史感及信任感。以新院徽为核心，医院对2个院区的VI体系进行了再造。在2个院区之间统一、规范使用新院徽，并以院徽的颜色为基础色，设计风格统一的门诊、病房标识系统，设计、使用风格统一且形式规范的办公用品及诊疗用品，在建筑外立面和大型医疗设备上标注统一风格和内容的标识及文字，同步设置内容相同的宣传栏、电子屏等，辅之以风格相同的楼宇、病房、门诊命名及统一排序等。通过以上措施，有效实现了不同院区的院容院貌、诊疗环境、人员仪表、各类器具用品外观的统一，从而达到了VI体系的融合。

3.2 MI体系融合

全体员工普遍认同的核心理念和共同价值观，是医院文化的核心。相对于VI体系，MI体系的融合更为深刻和复杂，其融合过程更加困难。在文化建设的实践过程中，山东省立医院充分总结并高度凝练出完整的医院文化理念体系，包括院训、愿景、宗旨、核心价值观、服务理念、人才理念等。这些文化理念经过在全院范围内广泛征集意见，并通过医院职工代表大会的形式获得了全院员工的认同。但以上工作仅仅是MI体系建设的第一步，如何让MI体系广泛普及并内化于心才是核心的关键步骤。

3.2.1 开展长期而广泛的文化建设活动

为使医院文化深入人心，在不同院区之间高度融合，我院实施了理念文化普及工程，在2个院区长期开展广泛性、普及化的文化建设活动。包括对新入职人员进行文化培训，2个院区同步建设文化长廊，组织医院文化论坛及院区间科室文化交流，开展2个院区人员共同参与的先进典型评选、技能竞赛、行风建设、公益慈善活动等。在统一的标准和流程下，关注度和参与度都达到一定程度的同质化。文化建设活动可以在不同院区之间打造和谐统一的文化载体，形成目标明确、导向一致的文化氛围，有力推动文化理念的融合。文化建设活动可以是时间确定、地点统一、人员集中的大规模培训，也可以是分门别类、时间和地点相对灵活的小型经常性文化活动，其目的都是医院整体文化理念在不同院区人员中的灌输。值得注意的是，此类活动是长期的、经常性的，绝不能有一劳永逸、一蹴而就的短期思想和行为。

3.2.2 进行同质化的文化理念宣传

不同院区之间的文化理念融合，需要同质化的文化理念宣传。在医院文化建设过程中，我院充分发挥宣传工作在文化建设中的传播和放大作用，其举措包括制作、发放医院文化手册及折页，将医院文化理念作为应知应会内容纳入各类手册中，广泛设置医院文化宣传栏等。此外，在2个院区同步取景、集中拍摄医院整体形象宣传片，在“5.12”护士节、“8.19”医师节、建院120周年等全院性的大型主题活动中充分植入医院文化理念的内容，宣传同质化的文化理念，推动文化理念在不同院区的深入普及和全体员工认同感的提升。

3.2.3 借力传统文化提升医院文化内涵

我院地处山东，深受儒家文化的熏陶。以孔子为代表的儒家文化是中国传统文化的精髓，其“仁者爱人”的核心思想与现代医院文化建设息息相关。山东省立医院借力儒家传统文化提升医院文化，与中国孔子基金会共同建立“传统文化传承示范基地”和“论语普及工程示范基地”，共同修订完善医院文化理念体系。尤其是共同编辑了兼具齐鲁文化和医院文化特色的《医患论语》，用医生、患者的感悟和一个个生动的事例诠释和塑造和谐的医患关系。《医患论语》在2个院区广为流传,使医院文化得到凝练与升华，“精诚仁和”的院训精神由此而更为深入人心。

3.3 BI体系融合

3.3.1 建立共同执行的规章制度

探索建立统一标准、共同执行、覆盖多院区的规章制度和行为规范是现代化医院管理的要求，也是实现BI体系融合的基础。我院建立了医院规章制度体系，编写了《医院服务标准手册》，并在全院范围内通过制度培训强化员工对这些制度和规范的认知，提升对制度和规范的执行力。这些制度和规范使不同院区人员的行为有了统一的限定，工作有了统一的标准，责、权、利有了统一的划分，使得所有人都有章法可依，有规矩可循。

3.3.2 实施统一标准的行为激励

在建章立制的基础上，为保证制度规范的落实，需要对人员的行为进行激励，即对符合制度规范的行为进行奖励，以正面强化落实；对违背制度规范的行为进行惩罚，以负面强化。正、负两方面的行为激励有效促进了制度和规范的落实，统一标准的激励活动在不同院区形成统一标准的行为激励，由此促进了BI体系的融合。

3.3.3 鼓励不同院区之间的人员流动和传帮带

就BI系统的文化融合而言，行为规范及行为激励都属于外延性的路径，其内容明确、导向鲜明，具有很好的规范和引导作用。但是真正意义上的行为文化深度融合，在于不同院区之间的人员流动和传帮带。医学发展速度不断加快，专业技术日新月异，但是医学的初衷从来不会改变，医疗卫生的职业精神和医院的优良传统需要不断传承。看似矛盾的变与不变，实则是辩证统一的有机整体。不同院区、不同科室之间需要人员交流，从而打破院区界限，促进技术交流、更新，促进诊疗行为、服务行为的不断改善。而新老人员在交流过程中打破了原本较小的传帮带范围，促进了优良传统和医德医风的传承，实现了行为文化的深度融合。

4 讨论

4.1 做好文化建设的顶层设计

文化理念需要凝练，制度规范需要制定，文化载体需要塑造，文化建设是一个自上而下、主动推进的过程，只有做好文化建设的顶层设计并付诸实践，才能把医院文化的软实力培育成为核心竞争力。对于一院多区的医院而言，自上而下的医院文化顶层设计尤为重要。我院文化建设由医院党委统一领导，各党总支、党支部具体实施。文化建设在党建引领下，明确目标，制定方案，开展形式多样的文化建设活动，形成了多院区整合的、规范的文化体系，实现了不同院区之间的文化融合。

4.2 重视历史的传统教育作用

就整个医院而言，尽管多院区存在地理位置的差距，但是其所处的大范围地域背景和历史文化背景基本相同，对于大多数多院区医院来说，共同的历史需要共同传承，挖掘医院的历史，充分发挥历史的传统教育作用，使员工在不同院区的文化建设过程中产生强烈的归属感，达成文化共识，形成文化自觉。

4.3 多院区文化融合应求大同存小异

多院区文化融合对于医院增强凝聚力、提升核心竞争力具有积极的促进作用。但是多院区文化融合并非追求全盘一致，不同院区在文化融合的过程中，文化差异也客观存在。在主流核心价值认同一致的前提下，适度的文化差异有利于思想碰撞，塑造特色的文化品牌，对于促进文化的发展和繁荣有着积极意义。因此，多院区文化融合应该求大同存小异，特别是对于不同科室的文化，更应该报以包容的态度，以实现在整体医院文化理念范畴内的百花齐放。