文/施连连（山东理工大学）

薪酬与绩效管理是建筑企业经营管理的重要内容，直接关系到每个员工的切身利益，得到了广大员工的高度关注。

然而从具体工作现状来看，薪酬与绩效管理未能得到企业管理层的足够重视，相关的管理体系不够健全，绩效评定结果存在偏差，绩效考核结果没有得到合理应用，严重影响到了薪酬与绩效管理效果，员工付出的劳动与所得报酬不成正比，企业所用激励方式过于单一，难以将员工的工作热情最大化地调动起来，使建筑企业生产经营活动的开展遇到不小的阻碍。为了破解这一局面，下面将对薪酬与绩效管理的重要性及有效措施进行探讨，希望能够对实际工作的开展有所帮助。

一、加强薪酬与绩效管理的重要意义

首先，建筑企业通常会制定详细的绩效考核标准，使员工对于应该完成的工作及取得的业绩做到心中有数，找准自己的定位。建筑企业遵循按劳分配原则给员工发放薪酬，员工会以更加饱满的状态参与企业生产经营活动，争取获得更多报酬，给企业带来丰厚的经济效益。

其次，薪酬与绩效管理有效结合促使员工利益和企业利益协同起来，对考核中业绩较好的员工会得到物质奖励和良好的晋升机会，工作态度不认真、工作业绩不佳的则会受到处罚，员工产生了危机感，端正了心态，为了达成自己的职业目标会更加努力地提高业绩，在达成企业发展战略目标的同时，员工的人生价值也会由此实现。

最后，绩效薪酬并非固定不变的，员工给企业创造效益的多少将决定他们所得绩效薪酬的高低，从建筑企业获取利润中拿出一部分用于发放绩效薪酬，节约了企业的经营成本，减轻了企业的运营压力，促进建筑企业更好发展。

二、薪酬与绩效管理的要点

（一）构建绩效文化

绩效文化是企业文化的重要构成，科学先进的绩效文化能够对考核者和被考核者的思想价值观念进行正确引导，明确规定考核成绩优异者应得薪资福利，畅通员工晋升渠道，增加员工对绩效考核的认同感并积极参与到绩效考核中，将绩效考核当成是自我检视的机会。考核者摒弃私心，坚持公平公正的原则设计考核流程，立足于客观综合角度对员工进行评价，充分满足员工的物质精神需求，把绩效考核作为员工展示自我的平台，员工也会针对自身业务能力的不足加强知识技能的学习，在企业形成良好的绩效文化。

（二）坚持公正原则

不同岗位员工创造的劳动价值有着显著差异，保证员工对所在岗位和薪酬福利满意认同，是企业留住人才、建设和谐稳定员工队伍的关键。在薪酬与绩效管理中要坚持公平、公正的原则，科学设计绩效考核标准和薪酬结构，不以亲疏远近为依据，使员工完全凭借能力和上进心为自己赢得荣誉。根据员工所在岗位发放薪酬，依据绩效考核结果确定绩效薪酬，员工得到的最终薪酬可以体现出个体工作量、业绩、能力的不同，更易于让员工信服，薪酬与绩效管理效果随之得以体现。

（三）体现行业特点，契合企业发展战略

人才拥有更广的选择职业空间，往往会在同行业中比较薪酬，选择薪资福利较好、职业发展前景较为光明的企业作为奋斗之地，一旦企业提供的薪资和岗位不能使其满意，会导致员工跳槽，使建筑企业发展受到巨大影响。

市场经济环境下建筑企业要想吸引和留住人才，就要基于行业特点设置薪酬标准，同时在企业不同发展阶段采取与之相符的薪酬与绩效管理战略，除固定薪酬外，给员工发放奖金、津贴，对优秀员工进行继续教育，给予购房购车补贴，不断壮大人才队伍，提高人才数量和质量，为建筑企业提质增效提供人才保障。

三、建筑企业薪酬与绩效管理存在的主要问题

（一）薪酬与绩效管理未得到足够重视

与生产运营相比，薪酬与绩效管理通常不会得到建筑企业管理者的足够重视，管理者未能随着时代社会的进步发展和市场经济体制的运行及时更新管理观念，严格监督薪酬与绩效管理工作的实施情况，绩效考核结果与员工薪酬的关联性不强，难以对员工形成有效激励。即使在新时期部分建筑企业仍然运用传统陈旧的薪酬分配模式，同一岗位的员工无论业绩高低所得收入完全一样，导致员工的工作积极性被削弱，对待岗位工作态度敷衍。员工工作效率的下降会对建筑企业生产效益的增长产生抑制效应，企业投入的资金资源，所得利润极为有限，甚至会陷入入不敷出的尴尬境地，行业发展岌岌可危。

（二）薪酬与绩效管理体系不够健全

在薪酬与绩效管理体系的设计方面，建筑企业没有充分考虑行业特色及自身发展战略，甚至直接套用同行业中其他企业的薪酬与绩效管理体系，但是各企业规模、发展、员工队伍结构的差异性均会引起薪酬与绩效管理策略的不同，薪酬与绩效管理体系的不完善、不严谨会对建筑企业发展造成负面影响。再加上考核指标不够细化，考核结果不能客观真实地反映出员工的绩效、能力、价值，致使绩效考核极易流于形式，无法得到员工认同，员工参与积极性较差，滋生了对岗位、对薪酬的不满情绪，给建筑企业生产运营埋下了极大的隐患。

（三）绩效评定结果存在偏差

一般来说，考核者对员工的评价主要根据他们对员工的印象以及最近阶段员工的具体表现，虽然建筑企业会将考核标准量化，试图给绩效考核提供标准化的参考，可是考核结果仍然会受到考核者主观因素的影响。

绩效考核结果与考核者的薪酬毫无联系，考核中员工奖惩、职位变动不会对考核者岗位有所触动，有些考核者仅凭自身喜恶随意打分，对于员工利益是否受损漠不关心，会让员工觉得自己不被尊重，对绩效考核抱有抵触情绪，工作效率急剧下降，建筑企业生存发展也将面临严峻考验。

（四）绩效考核结果没有合理运用

有相当一部分建筑企业对薪酬与绩效管理的认识不够准确和深入，仅仅在考核过后将考核结果进行公布，对员工进行奖惩却没有与员工进行有效沟通，表达对员工的肯定和期许，实施人文关怀，帮助员工改正不良思想和错误行为，导致绩效考核的形式大于意义，员工不知道自己与他人的差距，缺少努力的动力和方向，觉得绩效考核有黑幕，自己的付出与回报不等，有了更好的出路时就会离开企业，建筑企业员工队伍的稳定受到影响，人才流失严重，不能满足企业发展壮大的需求。

四、建筑企业薪酬与绩效管理的优化措施

（一）增强薪酬与绩效管理意识

建筑企业的全体人员要积极提高薪酬与绩效管理观念，踊跃参与到相关工作中，保证薪酬与绩效管理的贯彻落实，有效的激励员工，增强员工的归属感。

企业管理者要主动学习薪酬与绩效管理的专业知识，发挥领航员和风向标的作用，对各部门、各岗位人员予以正确引领，激发员工参加绩效考核的积极性主动性。人力资源管理部门要将建筑企业绩效考核内容、标准借由宣传工作传达给广大员工，鼓励员工提出自己的真实想法，将有价值的建议应用到薪酬与绩效管理中，优化考核评价方式，丰富考核评价主体。员工对绩效考核的认识会有根本性的转变，努力将最佳状态呈现出来，创造更好的业绩，薪酬与绩效管理的实施作用才能有效发挥。

（二）科学设计薪酬与绩效管理体系

结合建筑企业的发展战略，设计实用性和可操作性较强的薪酬与绩效管理体系，体现出不同部门、不同岗位的薪酬差异性，依照重要程度和贡献大小确定薪酬水平，不仅要给员工合适的基本工资，还要根据绩效考核结果发放绩效奖金，其中绩效奖金的比例设计尤为关键，通常是业务部门占比较大，职能部门占比较小，以此来调动员工的工作热情。

绩效考核指标要完善，运用定性和定量相结合的方式较为恰当，当前比较常用的是平衡记分卡，能够对员工绩效进行科学客观评定，促使建筑企业薪酬与绩效管理得以长效开展，各个阶段的管理目标得以稳步实现。

（三）确保绩效考核公正严谨

一是选拔专业素质和道德水平较高的考核人员组成考核队伍，通过对考核人员进行专业化的培训，使其能够明确掌握绩效考核流程和方式，充分胜任绩效考核工作，公平公正地对所有员工实施考核。

二是采用KPI考核法将考核结果量化，便于管理者和员工更加快速地了解考核信息，员工对于自己能力和业绩情况有个清晰认知，发自内心的认同绩效考核结果。

三是将考核流程和结果公示出来，提高绩效考核的透明度，不能为了顾及个别员工的面子隐瞒评估结果，引起员工的怀疑和猜忌。根据薪酬与绩效管理体系对员工实施奖惩，督促员工改正缺点、不断进步，争取下次考核取得理想成绩。

（四）合理运用绩效考核结果

考核过后建筑企业要加强对绩效考核结果的应用，人力资源管理人员要利用多种渠道和员工沟通，肯定员工的辛勤付出，与员工共同分析其绩效情况，了解员工考核成绩优异或落后的原因，将好的工作方法进行总结和提炼，用于员工培训，提高员工队伍整体素质。从员工的反馈中获悉员工工作和生活中遇到的困难，给予最大帮助，消除员工后顾之忧。指出员工需要改进的地方，对员工未来表现加以期许，建立绩效档案，凭借绩效考核结果调整员工薪酬，实现对员工的有效激励，员工也将不断克服困难，力争上游，在岗位上更加努力，显著提高工作业绩。

五、结语

新时期，薪酬与绩效管理的重要性日益突显，建筑企业所用激励手段愈发多样化，对员工产生了有力的激励作用，助力企业用最少的人力资源创造最多的价值这一根本目标实现。

在具体开展薪酬与绩效管理工作的过程中应该树立创新思维，构建先进的绩效文化和完善的薪酬与绩效管理体系，保证绩效考核的公平公正性，合理利用考核结果作用，加强与员工的有效沟通，帮助员工不断进步，从而稳定和壮大企业人才队伍。