陈翔

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2110-5042-7177

摘  要：传统女性角色定位与新时代女性职业定位存在一定冲突，特别是对适育年龄知识型女性更为显著。实地调查后发现，就业隐性成本增加、多重角色冲突、社会保障与政策支持不足是导致知识型女性员工职业发展中断的主要原因。该文提出社会及企业应重视知识型女性员工人力资源开发，协助其营造互助共勉的新型家庭环境，健全女性职工家庭福利制度等以保障知识型女性员工职业发展的公平性。

关键词：生育压力   知识型女性员工   自我损耗   职业生涯发展

中图分类号：C913.15                     文献标识码：A文章编号：1672-3791（2021）09（a）-0095-04

Impact of Fertility Pressure on the Career Development of Knowledge-based Female Employees and Countermeasures

—Take the Four Accounting Firms in Guangdong as Examples

CHEN Xiang

（Management College， Zhongkai University of Agriculture and Engineering， Guangzhou， Guangdong Province， 510000 China）

Abstract： There is a certain conflict between traditional female role orientation and new era female career orientation， especially for knowledge-based women of child-bearing age. The field survey found that the increase of hidden costs of employment， multiple role conflicts， and insufficient social security and policy support are the main reasons for the interruption of career development of knowledge-based female employees. This paper suggests that society and enterprises should pay attention to human resource development of knowledge-based female employees， assist them in creating a new family environment of mutual support and cooperation， and improve the family welfare system of female employees to ensure the fairness of career development of knowledge-based female employees.

Key Words： Fertility pressure; Knowledge-based Female Employees; Self-depletion; Career development

1  研究背景及意义

当前，企业在想方设法增加盈利点的同时也试图减少人力资源成本上升所带来的压力。知识型员工通过知识与技术的转化为企业高质量发展提供关键动能，然而由于我国传统文化对女性社会角色的定位，导致知识型女性员工在职业生涯发展过程中存在阻碍。同时，由于担心女性员工的生育状态会影响工作的效率性与连续性，增加用人成本，以致企业减少对女性员工资源投入。Gaia和Dyras（1957）第一次提出了现代职业女性需要在家庭和工作之间做出角色选择。虽然，理论上女性职业发展阶段与男性职业发展的路径并没明显差异;但实际上，女性的生育需求却制约了其就业及职业生涯发展[1]。因此，对面临生育压力的知识型女性员工职业生涯进行探索与分析，一方面有助于最大程度降低生育对其职业发展的负面影响，另一方面有助于企业在人力资源规划与发展上提供有价值的参考，实现企业与员工共赢的目标。该文通过对234位知识型女性员工进行问卷调查，试图找出生育状态对其职业生涯发展的影响，提出优化知识型女性员工职业生涯发展策略，为企业提高人力资源发展效能提供有益的参考。

2  知识型女性员工的界定及其特点

国内外学者对知识型员工的界定基本一致，认为知识型员工主要靠智力来完成工作及创造财富[2-3]。相比于一般员工而言，知识型员工在心理上存在较高的自主需要与成就需要[4];因此，知识型员工需要有一定宽松的工作环境及自我实现的心理环境[5]。该文认为知识型女性员工是具有本科及以上学历，能通过自身的优势资源为所在企业带来价值增量的群体。知识型女性员工拥有更为清晰的自我定位、更為独立的人格，对组织公平更加敏感，更需要承担工作与家庭的双重责任等。

基于自我损耗理论，对已达生育年龄的女性员工而言，生育并抚养孩子成长作为一种传统性别角色的社会期许已消耗了个体大量资源，导致知识型女性员工在职业生涯发展及自我价值实现上的可用资源相应减少，在一定程度上阻碍甚至中断了其职业发展[6]。由此可见，厘清生育状态对知识型女性员工职业生涯发展的影响是进一步优化我国人力资源规划和获取人口红利中亟待解决的课题。

3  知识型女性员工生育与职业发展现状

3.1 生育状态使知识型女性在求职中遭遇区别对待

调查数据显示，85.4%的知识型女性员工反映在应聘时受到明示或暗示需要提交生育计划，并认为生育状态是影响女性员工获聘的一种重要因素。通过交叉性分析后发现，工作经验小于3年的知识型女性员工在求职过程中受到生育状况的影响较少，但随着工作经验的增加，其求职成功率并没有变得更高，并受生育状态的显著影响。通过事后访谈，大部分人力资源部门主管认为，虽然知识型女员工的个人能力随着工作阅历的丰富而提高，善于处理工作中的突发事件，但当有生育计划或生育完成后，她们更倾向于承担较为轻松的工作，而导致企业或部门整体工作任务难以分配与协调。因此，企业在招聘过程中更关注女性员工的生育状态。

3.2 生育状态导致知识型女性职业发展中断

问卷结果显示，75.2%的已育女性员工认为，当再次投入职场后，会更倾向于申请调至工作挑战性较低的工作岗位;其中，72.7%的受访者认为，生育后自身难以再重新适应原本的工作节奏，而被迫调离原来岗位。通过交叉分析后发现，相比于未生育的已婚女性员工，已生育的女员工普遍认为其工作能力随着生育完成而下降，容易产生自我怀疑，符合社会对已育妇女“一孕蠢三年”的期望，认为只需满足基本工作要求即可，晋升动机不强烈，职业成就感降低等问题。

3.3 家庭对工作冲突是阻碍知识型女性职业发展的关键因素

过去研究表明，家庭压力对知识型女性员工而言是影响其职业生涯发展的关键性因素。调查结果显示，72.3%的已婚未育的女性员工认为其职业发展只受另一半的影响;82.6%的已育女性员工认为有子女家庭比无子女家庭感受到更大的压力。事后访谈中发现，大部分已育的受访者认为家庭压力主要是来自子女的健康与成长，其中压力峰值往往随着子女升学而周期性出现。即使在生育后重新投入工作当中，仍有63.7%的受访者认为经常需要在家庭与工作当中做出选择。

4  生育状态对知识型女性职业发展阻隔的原因分析

4.1 企业人力资源成本增加

根据《劳动法》规定，企业在女性生育期间应正常计算其薪酬福利。除此以外，由于生育而导致的临时岗位空缺也使得企业不得不另聘他人补充，或增加其他人员的工作量。因此，企业需要面临承担女性员工由于生育所带来的人工成本与风险，而这也是其更倾向招聘男性员工的原因之一。即使是已育女性员工重新投入职场，但由于其对家庭事务投入增加，在事业投入将相对减少，削弱了知识型女员工在人力资源市场中的竞争力。成本控制是企业利益最大化的一种手段，虽然知识型女性员工能为企业带来一定的收益，但同时也附着一些隐性成本，而迫使企业在招聘过程中区别对待。

4.2 多重角色的不协调发展

在传统文化及社会发展当中，中国女性被赋予了多重角色的社会期许，知识型女性员工不仅需要照顾家庭，同时也受到自我实现与事业成功的心理驱动。一般而言，个体职业发展的成长期在25～35岁之间。然而，女性员工的黄金婚育年龄恰好与其职业上升期高度重合。基于自我消耗理论，在这3～5年的适婚适育时期，女性在家庭建立与维系方面将投入更多时间与精力。由于知识型女性员工早期对自身价值投入成本较高，自我实现需求较大，因此家庭与工作的多重角色为其带来了更多的压力。因此，她们一方面需要承担家庭维护的重任，另一方面也需要满足自身职业发展的渴望。如果缺少相应的资源补充，其职业生涯发展将会发生中断[7]。

4.3 社会保障及政策支持不足

在人口老龄化背景下，“三胎”政策为国家高质量发展積蓄必要的动能，但传统的性别角色却为知识型女性的职业生涯发展带来一定的社会压力。我国在健全社会保障体系上有了显著提高，但随着社会经济的发展，对女性员工的社会保障仍存在进一步完善的空间。在当前的社会保障体系下，女性员工的核心竞争力仍低于男性员工。一方面，保障女性公平就业的法律制度亟需完善。女性员工由于其特定的社会期望角色，在就业过程中仍受到一定程度的歧视。另一方面，生育保险制度不健全导致了用人单位承担了大部分风险。我国生育保险制度主要集中在生育津贴、休假享受、劳务关系保障三个方面，但在实践中，生育保险的基金筹集仍面临较大的压力，而休假及劳动关系维持也往往成为了企业隐性用人成本。

5  提升知识型女性员工职业发展的建议

5.1 重视知识型女性人力资源开发

知识型员工能为企业高质量发展带来必要动能，同时由于女性往往能在人际关系处理中比男性表现更为优胜，使得知识型女性员工能为企业带来更高的效益。为了降低知识型女性员工因为生育阶段所带来的未来不确定性，缓解其职业生涯发展的心理压力，一方面，企业可通过职业技能提升及时间管理技巧等培训，让企业与员工一同制定职业生涯发展目标及规划，使知识型女性员工明确职业生涯发展规划，形成积极正向的职业态度[8]。另一方面，企业可通过定期举行关爱职业女性的主题活动，提升知识型女性员工的职业自信。特别是在适育时期，加强对其职业生涯规划回顾，重新校正其在面对生活压力与职业发展的双重拉力下所产生的偏离行为，协助已生育的知识型女性员工度过职业发展的低谷期。

5.2 营造互助共勉的新型家庭环境

工作与家庭冲突是一种角色冲突，家庭中的各方均需要共同参与到角色冲突的缓解中，才能真正解决这一问题。Wang和Peng（2017）发现，经常和配偶或者子女交谈，有助于获得对方对其工作的支持[9]。知识型女性员工的角色冲突受制于传统社会对女性角色的社会期许，男尊女卑的落后观念导致了家庭成员的家务分工产生失衡，女性承担大量的家务及照顾子女的责任。无论是女性个体还是企业，可通过企业家庭开放日等活动，让家庭成员更多地了解到女性员工的事业发展，夫妻双方相互理解、相互尊重。同时，家政服务的多样性及智能家居产品的出现也在一定程度上减轻了知识型女性的家务负担，也为女性家庭角色的重新定位带来新动能。

5.3 健全女性职工家庭福利制度

女性员工在面对生育阶段时的职业发展困境主要集中在时间及精力，把较多时间及精力放在家务处理及子女养育上，使知识型女性较难以在工作与家庭中取得平衡。虽然我国已经提出了弹性工作制，但作为女性员工的工作福利及具体实施细则仍留存大量空白。灵活的工作方式有利于知识型女性员工协调家庭与工作的关系，以结果为导向的绩效考核更有助于员工高效率地完成工作任務。同时，弹性工作制在一定程度上节省企业的运营成本[10]。除此以外，我国家庭津贴保险制度还需继续完善。虽然国家的相关政策在一定程度上缩减了女性个体在就业上的成本，但这部分成本却以隐性的方式转移至企业中。国家、企业、个人组成的社会化生育保险是权利和义务的对等统一，部分经济发达的地区可率先改革，进一步减轻企业在使用女性员工上的成本，增强知识型女性员工的市场竞争力，保障其职业发展的公平性。

参考文献

[1] 黃桂霞.中国生育保障70年：回顾与前瞻[J].中华女子学院学报，2020，32（1）：66-73.

[2] CLAGGETT J L， KARAHANNA E. Unpacking the Stucture of Soordination Mechanisms and the Role of Relational Coordination in an Era of Digitally Mediated Work Processes[J]. Academy of Management Review，2018，43（4）：704-722.

[3] 张慧，杨洋，王鑫，等.知识型员工组织支持、自我效能感与职业倦怠的关系研究[J].经营与管理，2021（8）：108-113.

[4] 王聪颖，杨东涛.期望差距对新生代知识型员工离职意向的影响研究[J].管理学报，2017，14（12）：1786-1794.

[5] 连文婷.浅论企业知识型员工激励对策[J].中国人力资源社会保障，2021（9）：28-30.

[6] 张亚军，张军伟，崔利刚，等.组织政治知觉对员工绩效的影响：自我损耗理论的视角[J].管理评论，2018，30（1）：78-88.

[7] RUDOLPH C W， KOOIJ D T A M， RAUVOLA R S，