余 磊

（中国石化销售股份有限公司江苏苏州石油分公司，江苏 苏州 215000）

新冠肺炎疫情蔓延及疫情管控的常态化，对企业的正常经营管理造成重大影响，由此导致企业在疫情影响下的减员降薪、岗位调整、组织优化、机构裁撤等一系列问题。同时，新施行的《民法典》作为我国民法领域基础性、综合性的法典，规范了各领域不同主体的法律行为，也不可避免对人力资源管理造成影响。［1］在“动态为常态、变量为常量”的百年未有之大变局下，从企业端视角来看，后疫情时代，为增强自身的抗风险能力，企业将持续探索更为柔性，更为多元化的商业模式，由此带来的是更多的用工问题。［2］本文从后疫情时代的用工管理不慎会带来的法律风险出发，研究企业应如何防控法律风险。

一、以待岗之名行逼迫员工辞职之实

某公司员工反映该公司已通过政府审批同意后复工，目前该公司员工已基本返岗工作，而该公司负责人因对该员工的日常表现及绩效不满意而要求其自行离职，在协商未果的情况下，以疫情影响为由要求其待岗，公司按照当地最低工资标准支付其工资。

首先，我们需要了解“待岗”到底适用于哪些情形。

“待岗”系非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，用人单位可安排劳动者待岗。［3］根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。……