周贤海

（江山市中医院，浙江 衢州 324100）

随着生活水平提高，人们对健康的关注度日益加深，对医院的管理服务也要求更高，不仅要求有精湛的医术，更是需要有“仁心、爱心”来对待患者。公立医院中层干部“身负重任”，一边需要严格执行上级指令对医院进行统筹管理，一边还需要对基层工作展开细致调查研究并改进工作模式，因此，中层干部绩效考核对于医院良好运行起到决定性作用。但是中层干部的绩效考核一直是医院考核项目中的难点，随着医院越来越重视绩效考核，中层干部的绩效考核评价体系也成为改革的重点领域。

一、公立医院中层干部绩效考核评价体系概述

公立医院中层干部绩效考核体系就是根据层干部在医院的活动情况，依据科学标准，考察中层干部对职务、职责的执行程度，依据工作表现，考核其工作绩效的一种体系。这种体系可以有效地衡量中层干部在工作中的表现，是一种有效的工作导向指引，同时也可以起到激励的作用。根据需要该体系可随时调整，调整内容包括服务量、服务质量、工作行为，贡献值等，能有效促进中层干部与各部门之间的协调工作。对于中层干部个人来说，是个人努力和前进的方向，是对医院管理和患者服务做出的贡献。科学有效的绩效评价体系，能使医院持续发展，实现双赢[1]。

二、公立医院中层干部绩效考核评价体系构建的重要性

首先，公立医院想要实现科学有效的绩效管理，就需要对起到关键作用的中层干部进行工作上的细致划分，发挥作用，实现价值。对于基层工作人员来说，中层干部既是领导，也是工作的协调者，在管理工作过程中发现问题要及时处理，对于问题的反馈要有灵敏度，面对不合理环节要有科学有效的决策和措施跟进，对不合理制度进行完善调节。对于上层领导来说，中层干部是医院总体战略的执行者和部署者，上层领导需要根据中层干部的汇报、讲解以及工作内容进行医院战略上的调整和对改革做出重要批示，对医院的管理漏洞能够及时了解并补救，避免不必要的事故发生。其次，由于传统医院管理制度中的缺陷，很多绩效考核只关心基层人员的绩效考核，对于管理层的中层干部很忽视，由此造成中层干部的内心不满，进而管理工作出现问题，这些问题造成的后果不可估量，需要引起重视。肩负重任的中层干部绩效考核理应得到重视，医院的各基层管理工作重要程度是相同的，不应“厚此薄彼”，中层干部是各项任务完成的关键点，应完善其绩效考核制度，促进医院管理有效进行。公立医院要适应新时代的发展环境，就要认真执行现代绩效考核与考核管理制度，不断调整管理策略以适应新时代的改革环境，对中层公立医院高管人员进行绩效考核评价体系是时代发展的必然要求[2]。

三、公立医院中层干部绩效考核评价体系构建对策

（一）明确构建原则，确定可行性

公立医院是需要高知识和技能的组织，通常有数十个不同的专业部门，这就对中层干部协调管理提出更高要求。管理工作的纷繁复杂，使中层干部的绩效考核体系构建要比一般的绩效体系要复杂得多，因此，明确构建原则是有效体系构建的前提。这不仅与中层干部自身的利益有关，而且与医院的长效管理有关，在缺乏自然、严格的原则和系统标准化的情况下，公立医院的中层干部绩效评估工作会非常艰巨。确立原则的第一步就是明确岗位职责，在医院的总体部署和战略目标之上确定中层干部的参与程度和起到的关键作用。所有的医护人员与管理人员都在为医院的长效发展做出自己的努力，应及时弥补传统绩效考核中对中层干部重视不够的弊端，认识到中层干部对医院发展做出的贡献，并以此为原则，进行绩效考核体系建立。中层干部的绩效考核体系目标也要进行分层设立，不同的干部岗位有不用的原则，不能“一概而论”，只有做到精细化绩效体系建构，才能使该项工作合理并具有执行力。中层管理人员身兼管理者与被管理者两种角色，因此在确定原则时一定要明确，不能“模棱两可”，造成不必要的误会和麻烦。中层干部的执行任务的复杂性使确定任务目标变得更加困难。因此，中层管理人员应进行更灵活的绩效评估，以评估绩效评估目标的三个维度为基本确定原则[3]。

（二）选择关键技术，确认考核指标

绩效考核指标应具有针对性，各科室的工作特点也应该列入考核的指标中去。考核指标的确认要充分考虑中层干部所在科室的管理水平和医疗服务水平。医院可根据各科室的特点进行精细化、合理性制定考核指标，对指标进行量化定制，并严格在中层干部绩效考核体系中执行。根据科室工作性质不同，设定每类科室的工作量指标。以医疗服务类岗位为例，中层干部的绩效指标与科室的工作性质一致，将工作量指标纳入每个诊断和治疗项目。使用诊断和治疗项目作为工作量计算基准，计算中层干部和基层医护人员的绩效工资，诊断和治疗项目的工作行为的实施主题是工作量核算的主题。根据制定绩效指标维度内容的目标和指标不同，进行分解并有机的联系，用详实的理论概念完善绩效考核理论系统。按照医院发展战略目标，制定了科学、合理、可行的指标体系。因此，绩效设计人员需要在早期和中层管理人员进行沟通，耐心听讲中层干部的诉求以及相关建议系统地考虑各种因素，并更好地利用合理且可操作的指标，并且评估检查索引系统要符合医院的整体策略部署。针对身兼多职的中层干部，绩效考核划分则更为细致，应进行全面的考察和客观核定。在对身兼多职的中层干部工作和目标管理方法进行详细分析的基础上，结合国内外相关研究成果，根据政策、科学和可行性原则选择指标，首先建立客观评价体系的基本框架，指标体系的建立是通过将部门的目标任务与部门主管的职责相结合而完成的[4]。

四、公立医院中层干部绩效考核评价体系应用对策

通过早期沟通，绩效考核体系的设定需要得到医院所有中层管理人员的全力支持，在得到支持之后，设置考核标准，并将中层干部的绩效考核列入医院的战略部署中去，并纳入了明确的绩效管理实施和职责划分，以确保评估体系的真正实施。它应该动员整个医院，动员所有的医院员工来制定医院的目标、功能和运作、战略位置和战略目标。最后，由医院党委组织的各个行政职能部门，以医院的战略地位和目标为指导，结合医院的实际情况，建立适合医院实际情况的中层执行绩效评价体系[5]。具体操作如下：

首先，建立绩效评估体系委员会。由医院党委主要负责人领导，该委员会在政府职能部门的协调与合作下，应设有一个办公室。该办公室主要负责绩效评价体系中相关工作的调节工作，并起到监督作用，确保体系制定与运行中无纰漏、无障碍、公平公正。中层干部绩效管理系统日定期的运营监控和维护将移交给办公室进行组织和实施，所有成员及相关人员绩效管理评估系统必须具有全面的理解。

其次，在工作人员与流程确定之后，开始制定具体的实施方案。该行动计划由一个常设机构制定，委员会对此进行讨论和批准。该计划应尽可能详细，详细说明并责任到人，并明确完成时间和完成的工作量与内容。

最后，分组调研。以科室的职能进行统一划分，委员会有针对性地进行分组调研任务，根据各个岗位中层干部职责情况，保证体系设计与职责相一致。

五、结束语

综上所述，在充分考虑中层干部的工作特点以及在医院管理工作中的重要地位基础之上，将中层干部绩效管理工作进行精细化部署，并在全员人员的同意下提升为医院战略高度，有效改善传统绩效考核对中层干部忽视的弊端，在明确原则后，对绩效考核具体实施进行规划，充分发挥管理工具对科室和个人的激励措施，实现绩效管理的最终目的，从根本上保证医院管理的长效运行。