王婧

（新余市公路事业发展中心渝水分中心，江西 新余 338025）

一、引言

事业单位实行的绩效考核与薪酬管理制度，主要是针对工作人员的工作表现、完成情况等进行的综合性评价，通过考评结果来明确工作人员在工作中发挥作用的情况，对工作人员实施薪酬分配管理。虽然将绩效考核与薪酬管理挂钩，能够保证薪酬制度的公正性和公平性，但实际管理中存在的一些问题仍会影响整体公正性。对此，须采取有针对性的措施以充分调动工作人员的积极性，从而高效完成各项工作任务。

二、事业单位绩效考核与薪酬管理相关概述

（一）事业单位绩效考核的目的

绩效考核中，事业单位管理人员运用相应的方法对工作人员的工作表现、工作完成情况等进行考核评估，根本目的是促使工作人员端正工作态度，提升工作积极性，认真对待工作任务，同时激发工作人员的工作潜力，使其获得职业上的成长与发展。事业单位在人力资源管理中落实绩效考核制度时须遵循一定的原则，包括公平公正原则、科学合理原则、可操作原则等，同时也要设定科学合理的评价标准，客观公正地对全体工作人员进行评价、评估，获得更加真实的绩效考核结果，只有这样才能够真正满足工作人员的工作需求，切实提升工作人员的工作质量，为实现事业单位的管理目标提供助力。

（二）事业单位薪酬管理的原则

薪酬管理是面向单位所有工作人员开展的管理工作，具体管理内容是调节单位内每个工作人员的薪酬构成、薪酬标准、薪酬分配方式等，目的是保证工作人员的工作付出与回报均衡匹配，保证工作人员收益所得，并促使其进一步提升创造力和工作积极性。对于薪酬管理工作的实施，事业单位须把握好几点基本原则。首先，事业单位须清晰全面地掌握行业内、市场内的薪酬情况，并在此基础上完善自身薪酬结构以获得竞争优势，避免人才流失。其次，事业单位须合理制定薪酬管理制度，根据岗位、工作量、工作任务难易的不同以及风险的不同等确定相应的薪酬结构，确保薪酬管理制度科学合理。再次，事业单位须做好薪酬分配，在充分考虑多种因素后完成薪酬规范分配，包括公平公正、工作效率、短期效益、长期效益、劳动力增长等，切实体现薪酬管理的激励作用。此外，事业单位须重视人才和职位的契合，确定薪酬时要遵循人才适配性原则，充分把握优秀人才及其能力与关键职位的匹配性，让优秀人才在职位上发挥专业能力，获得一流报酬。

（三）事业单位绩效考核与薪酬管理的必要性

事业单位加强绩效考核与薪酬管理对其现代化发展而言是非常必要的，不仅可以调动员工的工作积极性，还可以提升员工的工作效率，员工的发展前景也会更加广阔。从事业单位人力资源管理的实际情况来看，在追求优先发展的同时要讲究公平公正，随着事业单位外部环境的变化以及内部改革的推进，人力资源管理措施也须作出调整和完善，而绩效考核和薪酬管理可以引导员工实现对自身的多角度认知，让员工更加清楚自身的价值。在奖惩机制方面，在赏罚分明的基础上，物质奖励和精神奖励可以让员工在实际工作中投入更多的热情，进一步调动员工的工作积极性，这是事业单位内部管理革新以及社会价值目标实现的需要。

另外，事业单位绩效考核和薪酬管理工作的开展可以让领导人员更加全面地了解员工的实际工作情况，掌握员工与岗位的适配度，并据此评估其与岗位的磨合程度，在此基础上对员工的分配进行适当调整，促使员工能力和岗位需求保持一致，增强岗位工作的适应性，确保各项工作的有序推进。事业单位作为国家和社会的公共支撑部门，相关工作人员的工作表现与水平直接影响其在社会公众心目中的形象以及在市场经济中的主导性地位。为了确保为社会各民营经济主体提供更好的范本，人力资源的绩效考核与薪酬管理工作不可忽视，要切实保证其成效。

事业单位强调绩效考核和薪酬管理是前瞻性管理的体现，能够帮助员工清晰地认识工作前景，为其未来职业发展指明方向、创造资源条件，促使其在岗位上获得持续稳定发展。通过绩效考核和薪酬管理，进一步明确各项工作制度和岗位规范，确定详细的工资支付标准和维度以及具体的绩效考核方法，以完整的信息资源支撑人力资源管理的全过程，全方位了解员工的工作完成情况，使其了解自身的不足，进而加以改进和完善，在提升专业能力的过程中为未来的职业发展奠定坚实的基础，以便获得更广阔的发展前景。

三、事业单位绩效考核与薪酬管理中存在的问题

（一）绩效考核与薪酬管理制度不规范

结合管理实际来看，事业单位的绩效考核制度存在的不规范之处，导致薪酬管理的真实性公正性得不到保障，影响了考核管理效果。绩效考核制度未以全面考查工作人员的工作情况为指向，忽视了对工作人员工作效率和能力的提升；在年终考核时，仅以个人总结报告为评价依据，缺乏全面性和真实性，所获得的考核结果与实际情况存在出入，继而影响绩效考核和薪酬管理效果。并且，目前设定的绩效考核标准缺乏一致性，在考核评价过程中容易掺杂考核人员的主观情绪，因而失去了考核的公平性，考核结果自然不能作为薪酬管理的参考依据。

（二）绩效考核方法的运用科学性不足

事业单位对绩效考核方法的选择与运用科学性不足，所用方法相对单一，无法充分且真实地反映出工作人员在某一阶段的真实工作情况，考核结果的有效性得不到保障。一般是在年终时对工作人员的绩效进行考核，因日常管理中存在记录不当、记录不全等问题，加之人们通常很难清晰回忆过往所发生事情的全过程，在分析工作人员全年的工作表现时就会出现模糊评估的情况，即使是比较细小的问题，对于绩效考核结果的有效性而言也是有较大影响的，特别会影响薪酬分配的公正性与公平性。这种情况会让工作人员产生不满情绪，不仅无法调动工作人员的工作积极性，还会打击其工作积极性。

（三）绩效考核与薪酬管理未有效结合

现阶段，事业单位对绩效考核的运用已经比较广泛，其能够帮助管理者更有效地落实工作人员的管理职责，但在具体工作中存在绩效考核与薪酬管理结合有效性差的问题，没有切实发挥绩效考核在事业单位对工作人员工作积极性的促进作用，达不到预期的考核与管理效果。出现这一现象的原因在于事业单位对工作人员的考核多集中在日常出勤和工作量方面，对工作效率、工作能力缺乏重视。绩效考核的目的还在于优化工作人员的薪酬分配，一定程度上提高工作人员的薪资水平，但对于事业单位而言，因组织结构的特殊性，在薪资水平上一般很难实现大幅度的增长，继而影响工作人员工作积极性的提升。

（四）绩效考核的信息反馈机制不完善

事业单位缺乏完善的绩效考核信息反馈机制，导致信息传输不够及时和完整，这不仅影响着不同部门、不同岗位对工作人员的考核认识，还影响着员工的薪酬分配与职位晋升。绩效考核是针对全体员工的，而不同部门有不同的管理者负责对部门员工的各项管理，因绩效考核信息反馈机制不完善，绩效考核结果无法及时跨部门提供给对应的部门管理人员，造成管理者对员工具体工作情况把握不清的现象，影响其对员工工作表现、工作态度的实际认知，并由此干扰了管理者作出提拔晋升的判断，既不利于人力资源的优化配置，也不能满足工作人员的职业发展需求，降低了员工的工作热情与主动性。

（五）绩效考核目标不够清晰

在事业单位的人力资源管理中存在绩效考核目标不清晰的情况，人力资源管理部门对绩效考核与薪酬管理缺乏明确的认识和应有的重视，未从实际出发综合考虑绩效考核的目标，导致员工很难主动配合人力资源管理部门开展工作，最终考核效果就不能达到预期。这种情况出现的具体原因之一就是对绩效考核和薪酬管理的认识存在偏差，片面认为考核的目的是创造经济价值，分配社会资源，忽略了对员工工作积极性的调动，以期为其提供广阔的发展前景，考核结果也不能为人力资源管理工作的开展提供有效参考。考核目标不够清晰的另一影响因素在于对事业单位的真实工作环境和工作情况缺乏全面的认识，没有把握好绩效考核工作的实质，考核标准的设定流于形式，如此就不能明确员工是否与工作岗位的需求相适应，难以做到对员工专业性的需求定位，从而影响绩效考核和薪酬管理工作的开展质量。

四、事业单位绩效考核与薪酬管理工作问题的解决对策

（一）完善绩效考核与薪酬管理制度

事业单位应落实人力资源管理责任，立足于单位管理实际，完善绩效考核与薪酬管理制度，严格遵守纪律准则，制定严明的绩效考核标准和薪酬管理制度，全面落实绩效考核和薪酬管理工作的各个环节，规范绩效考核过程，以确保考核的规范性和公正性。同时，事业单位也要保证制度规定符合国家相关法律法规和政策，以合理、合法的可行绩效考核方式进行综合考核评估，让每个工作人员的劳动、薪酬权益都获得切实保障。此外，事业单位的绩效考核和薪酬管理制度也应公开透明，除了要将制度详细全面地宣传到位之外，也要发挥员工的主体作用，了解员工的想法，听取员工的意见，综合多种建议制定更加完善的绩效考核和薪酬管理制度。

（二）优化和改善绩效考核方法与标准

事业单位须进一步优化和改进绩效考核方法与标准，增强其可行性和明确性，让考核结果更具有效性。在绩效考核内容设定方面，要在关注员工工作表现和工作量的同时，对员工的工作能力、专业性、工作态度、职业素养等给予重视与评估，而且不同的考核内容须运用相应的考核评价方法，明确不同部门对员工的实际要求，按照既定的专业标准考核，尽可能将各项标准作量化处理，保证考核结果的公正性。在绩效考核标准设定方面，还须考虑到不同岗位的性质差异、工作内容和需求差异，确保责任与标准、责任和风险的一致性，避免受到主观情绪的干扰，确保评价标准的合理性和科学性，从而获得更真实的考评结果为薪酬管理提供参考。

（三）促使绩效考核与薪酬管理有效结合

事业单位要积极促进绩效考核与薪酬管理有效结合，切实发挥绩效考核结果的参考作用，提高薪酬管理的总体水平，从而保障工作人员的劳动权益，提高其工作积极性。除了要完善绩效考核与薪酬管理制度之外，也要注重薪酬激励措施的运用。由于事业单位的薪酬水平很难实现大幅提升，但员工对岗位晋升的期望较高，因此在绩效考核中可以根据员工的表现给予其一定的薪酬奖励，并将考核结果作为职位晋升的参考依据，给予员工晋升提拔的机会，这样更有利于激励员工提升工作积极性。另外，为确保二者的有效结合，事业单位要公开透明地接受全体员工的监督，对于员工所反映的绩效考核不公、薪酬管理不合理的问题及时进行了解、跟进与处理，并增强考核人员的责任意识，从根本上确保绩效考核和薪酬管理的完善性，从而推动事业单位规范发展。

（四）健全绩效考核的信息反馈机制

为保证各部门管理者都能够完整掌握本部门工作人员的实际工作情况，事业单位须积极健全绩效考核的信息反馈机制，将绩效考核信息及时传递给管理者，让管理者根据最新考核结果了解部门工作实况，并据此对表现优异的员工给予工资水平提升、岗位晋升调整等奖励，优化部门人员结构，进一步提升办事效率。同时，当绩效考核结果明确后，要及时向员工公布，让员工充分了解自己的工作表现和不足，促使其主动强化自身业务能力，起到工作激励作用，有利于提升事业单位整体工作质量，以及激发员工的业务潜能。

（五）明确绩效考核的具体目标

在开展绩效考核和薪酬管理工作之前，要明确绩效考核的具体目标，在此基础上规划工作路径，确保绩效考核和薪酬管理工作顺利开展。明确考核目标的前提是事业单位人力资源管理部门要了解当前各层级工作岗位的发展趋势，据实评估员工和工作岗位的匹配度，考察工作人员的工作态度、工作效率、工作成果等，实施立体化的考核评价，全面掌握真实的绩效考核信息，发挥考核信息的合理应用价值，为人力资源管理工作的推进提供参考。另外，确定绩效考核目标时也要保证客观性，全方位、多角度地评价员工的实际工作表现，在精准评价的基础上优化和完善考核内容与机制，增强绩效考核的全面性和针对性，发挥绩效考核与薪酬管理在人力资源管理中的作用。

五、结语

随着市场经济的快速发展，事业单位在人力资源管理方面也须作出调整，对绩效考核和薪酬管理工作给予关注，针对其中存在的制度不完善、方法运用不合理，两者的结合缺乏有效性、反馈机制不健全等问题，须重新规划思路并进行优化。从单位管理实际出发，完善绩效考核与薪酬管理制度，合理选用绩效考核方法并制定科学标准，积极促进绩效考核与薪酬管理的有效结合，在健全信息反馈机制的基础上，优化绩效考核的真实性与全面性，有利于提高绩效考核与薪酬管理工作质量，调动工作人员的热情与积极性，提高事业单位整体办事质量和效率。