黎旭居 广东中烟工业有限责任公司

薪酬制度对于中小企业来说是存在双向作用的，使用得当能够吸引人才，壮大队伍，激发每个员工的主观能动性。而使用不当则可能造成人才流失，企业面临无人可用的尴尬境地，导致企业经营危机。目前中小企业的薪酬制度并不十分完善，能者多劳少得，庸者少劳多得的现象常有发生，究其根本在于没有科学的薪酬管理对策。在这种情况下，探索中小企业薪酬管理对策，对中小企业的发展具有深远的意义。

一、中小企业存在的薪酬问题

(一)薪酬设计缺乏战略思考

中小企业在对企业的薪酬设计中，企业考虑较多的是如何做到公平公正，如何激励员工动力等问题，薪酬管理机制也是相对静态的，往往缺少战略性的思考。而企业在发展的不同阶段，每个部门对企业的发展是具有不一样的战略意义的。例如：企业开始创立的时候，人力资源紧缺，销售压力大，这个时候人力部门和销售部门是关乎企业存亡的关键部门，这个时候薪酬机制的设计上须要向这些起决定性部门倾斜，激励人事专员积极根据企业的岗位需求招聘人员，激励销售部门争分夺秒地提高销售业绩。但事实上大部分的中小企业是没有意识去进行这样的改变的，而是根据经验主义或者参考同行企业来进行薪酬设计，这样往往造成企业在开创阶段就处于被动局面。

(二)定薪缺乏科学规范性

中小企业的薪酬体系往往缺少科学的知识体系作为支撑，因而造成等级划分不明确，晋升标准模糊等情况出现。也因为这些原因，企业领导随意给员工定工资，定标准，或者将薪资简单地与工作年限、学历、岗位等级等进行挂钩，缺乏科学的计算方式。这个时候常常会错招一些能力不足的员工，或者错过了一些优秀的人才。

(三)不重视内在薪酬

中小企业往往重视基本工资及奖金的设计，却不太重视内在薪酬的设计。大多数中小企业内在薪酬较低，集中表现在以下几种情况：1.中小企业对员工培训的费用投入过于吝啬，大多采用“以老带新”的形式进行企业内部培训，员工很少机会参加外部培训；2.员工长期进行机械化的工作，工作不具有挑战性，容易产生疲态而厌倦目前的工作；3.晋升渠道不畅，员工不知道怎么去提升自我价值，对前途感到迷茫；4.团建活动较少，企业的内部凝聚力不足，同时企业对员工的尊重和关心不够到位等。

(四)薪酬机制的激励作用流于形式

大多中小企业的薪酬分配体系上流于形式，员工实际工资没有明显差距，没办法真实与员工的努力程度和贡献程度相匹配，导致员工积极性不高，主观能动性弱。而且大多中小企业没有实行对核心员工的长期激励，如股权激励计划等。这种情况下，核心员工容易跳槽离职，影响企业的正常运转，同时增加企业的招聘培训成本。

(五)薪酬体系不够透明

中小企业采取保密的薪酬制度，或者薪酬制度不够透明，核心指标不明确等，容易让员工对企业管理层产生猜疑，怀疑薪酬制度的公平性和公正性。同时，员工对核心考核指标不明确，也会迷失方向，不知道如何才能获得更多的薪酬收入，从而丧失工作的动力。

二、产生薪酬问题的原因

(一)企业管理者薪酬管理意识不强

我国的大部分中小企业，创业初期人员少，企业运转模式简单，企业管理者对每个员工都相对了解，会“随意”地给一些表现突出的员工进行提拔加薪，渐渐地企业管理者对薪酬管理的意思逐渐淡薄，缺乏意识去建立一套科学薪酬体系。

(二)不重视人事岗位，缺少专业人力资源知识

中小企业人事专员岗位的重视程度往往不强，聘请的人事专员也往往不是科班出身，或者用普通文员当人事专员使用。因此薪酬体系往往也是照搬同行的，没有结合本地区、本企业的特征，导致薪酬机制常常水土不服，导致一系列的薪酬管理问题。

三、中小企业薪酬管理的优化策略

(一)做好薪酬管理的战略导向

中小企业要发展，要壮大，必须要制定一个长远的战略目标。而实现战略目标靠的是人才，要留住人才则必须要制定薪酬上的战略导向。战略导向必须是具有前瞻性的，关注薪酬管理如何支撑企业的战略目标，如何在人才市场的竞争中占主导地位，如何通过薪酬管理使企业和员工的目标相一致等问题，从而激发每个员工最大潜能，统一一切的人力物力聚焦在战略目标上。

(二)做好薪酬市场调查

薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查两个部分。内部市场调查指内部薪酬结构、等级、差距、考核标准、公平程度、满意水平等进行调研分析；外部调查指对本地区、本行业的平均支付水平、支付结构、支付方法等进行调研分析。只有通过全面的市场调研，才能知道内部的员工需求是什么，同时也了解竞争企业的薪酬情况，制定更符合自身企业情况的薪酬方案，才能在人才竞争中处于不败之地。

(三)外在薪酬和内在薪酬相互结合

外在薪酬实行宽带薪酬结构。首先，压缩薪酬等级，尽量控制在3—5个等级之间；其次，每个等级设置相对较宽的薪酬变动范围；最后，鼓励每个员工不要太过于重视薪酬等级及职位的晋升，而将重心转移到提升自己的专业技能上去。通过这样的方法，每个员工不管在什么岗位上，都能发挥自己的专业技能优势，同时也能达到自身理想的薪酬要求。

另一方面，要努力提升员工的内在薪酬，提供给员工更多的培训机会，更畅通的晋升渠道，适时安排一些富有挑战性的工作任务，点燃员工对工作本身的激情，促使员工发挥出更大的潜能。同时，关心员工的成长和生活，不定期开展一些团建活动，重大节日时给员工塑造一种仪式感，有条件的中小企业甚至可以考虑解决外地员工的人生大事，这有利于提升员工的忠诚度，增强员工的稳定性。

(四)以人为本，弘扬能本管理薪酬文化

每个员工都是不一样的性格，都有不一样的个人能力、优势，中小企业要深入地了解每个员工，分析每个员工的性格、能力、优劣势等，通过设计科学薪酬体系，与企业的各项工作进行优化配置，使每个员工都能各施所长，企业能高速地运转。企业的薪酬是一种支出，更是一种投入，只有真正了解这种投入的内涵，激发每个员工在适合自己的岗位上发光发热，才能使这种投入达到价值的最大化。

(五)推行股权激励机制

中小企业发展的过程中，经常会有员工流失，而骨干员工的流失，常常给企业造成难以估量的损失。为了留住核心员工，让企业稳定成长，可以推行股权激励的机制。推行股权机制，既能吸引优秀的人才加入企业，又能激发员工的主观能动性，同时锁定员工和企业的共同利益，从而留住优秀的企业人才。在设计股权激励方案的时候，要思考如何最大程度地调动员工的积极性，同时要考虑方案的落地性问题，让员工觉得这是企业给优秀员工的一种奖励或者福利。推行股权激励一般是在企业的上升期或者稳定期，这个时候，股权是有价值的，每年的分红是极具诱惑力的。如果企业濒临破产，那这个时候股票是拿不到分红，对员工来说可能一文不值，那个时候，即使推行股权激励方案，也达不到激励的手段，更留不住核心的人才。

(六)重视团队绩效薪酬

中小企业在实施绩效考核的时候，往往把重心都落在个人绩效薪酬的设计上，重视个人的绩效考核，对员工的业绩和工作努力程度进行全面评价。但往往一项工作任务能做得好，是需要一个团队之间互相配合的，并不是一个人单兵作战就能解决的，所以要重视团队绩效薪酬的设计，引导员工有意识地去共同协作，实现整体目标。当然团队绩效工资的权重一般不应该大于个人的绩效工资权重，不然会导致部分员工依赖于团队绩效工资，主观能动性就会变弱，以吃大锅饭的心态开展工作，这个时候，团队薪酬机制就会变成反面的效果。

(七)增加薪酬的透明度

中小企业增强薪酬的透明度，有利于员工更了解薪酬制度的内容，更有利于员工根据薪酬制度来制定自己的工作向，从而达到员工的每个行为都被薪酬制度指引着工作。如果薪酬制度不明确，员工不清楚企业希望自己往哪个方向去发展，慢慢地员工会是当一天和尚撞一天钟的心态工作着。同时，公开的薪酬制度也是员工和中小企业互相信任的桥梁，只有公开了，才证明制度是公平公正的，才能更好地加强企业与员工之间的交流，才能获得员工的信任和支持，进而达到企业高效运转的目的。

四、结语

本文基于薪酬管理的理论知识，对薪酬体系的合理性进行调研分析。首先描述目前中小企业普遍存在的薪酬问题，再剖析产生薪酬问题的原因，最后基于薪酬体系的现状，提出一些薪酬设计的建议。希望对中小企业薪酬管理有些促进作用，达到提高中小企业竞争力的目的。薪酬管理随着时代的发展，需要中小企业不断地创新和完善，才能在中小企业人才资源开发和管理中发挥重要作用。