文/肖雪

企业的发展离不开高端技术人才的培养和支撑，在跨越式的发展中，各类技术型人才对企业的转型尤为重要。企业除了优秀的制度外，更需要不同层次的技术型高阶人才来推动其内部的升级和研究。高技术型人才的应用能在产品和服务架构中产生变化，提升企业的内资经济效益和管理模式，但由于高新技术人才总体人数不足、结构不均衡，造成企业单位在实际的竞争中处于劣势状态，无法满足现代经济市场的发展需求，因此对创新型技术人才的培养尤为重要。绝大区域的骨干单位或龙头企业已完成了经济增长转型的目标，其内在人才激励机制逐渐发展完善，但偏远地区的企业仍处于起步阶段，为能全面建成具有国际竞争能力的企业格局，逐步推动各种类型企业单位的创新型人才激励机制建设，寻找和培养多种类型的技术型人才，为更多新型企业完成转型和飞跃发展提供保障。本文依托网络技术背景，研究企业在新型人才激励机制建设中的问题和方法，为转化出更优质的企业文化和服务管理提供新的理论基础。

一、企业创新型人才激励机制发展现状

根据总体经济结构布局可以看出，在绝大多数的产能产业中，我国的劳动生产率仅为美国以及日本等发达国家的三分之一，在拥有自主产权和品牌的比例中更是少之又少。在对企业创新产品的研发中，依托外来技术的生产数量高达百分之五十之上。在仅为引进技术人才和引进设备的路径上，发展企业的自主研发能力无法走通，必须结合现阶段的发展背景，结合自身的企业效益展开创新型人才的激励机制建设。本文从人才发展规律和特征两个角度分析，分析了激励机制发展过程中不同阶段的对应状态[1]。创新型人才的激励不同于一般员工的激励，在培养高技术人才的过程中，不仅需要重视其个人知识和经验的积累，更要注重高精尖技能的掌握，以及创造经济价值的能力提升过程，从而不断满足其自身的价值成就感，使企业在发展中发挥自身最大的效益和价值。其中创新型人才的成长规律主要包括三个方面：一是在继承学习效应规律的基础上，具有基本知识获取能力和创造提升空间。学到相应年龄阶段的技术技能，以适应自身发展；二是在智慧和技能相互融合的过程中分解知识，有机地结合已掌握的知识，完成新型技术的研究和掌握；三是对系统化的知识指导融合阶段，可以熟练地对技能进行有效应用，保证在富有创造能力的同时具有良好的综合素质。

二、企业创新型人才激励机制存在的问题

（一）创新型人才界定不清晰

创新型人才无论是在理论研究还是技术专业方面都存在着联系，两者之间存在不同层次上的差异，并无主次之分。一般情况下，理论性人才具备较强的科研能力，能够为企业的创新发展带来实质性的成果产品，而技术型创新人才具备较强的动手能力，可解决企业生产中出现的各类问题。因此，在创新型人才界定标准上不应该统一概括，不可以只注重理论性人才而忽视技术型人才的激励设定。现有的人才激励机制并没有清晰的人才界定标准，仅认为创新型人才对知识结构的掌握能力高于普通员工即可，没有从专业技术上或独立从事研究方向上进行能力要求。企业中高新技术人才作为激励的主体，在其长期目标的设定过程中，无法进行高标准的界限界定，主要包括两个方面：一方面，在自我激励过程中，认为只要通过培训和学习才能，掌握企业的进修机会，领导就会认可自己，因此在技术工作研究中过多注重自我能力的展现，缺失研究的沉淀性和责任感；另一方面，在薪酬理想程度上，认为自身作为高精准创新人才，必须以高薪资和高奖励作为聘请条件，过度追求福利待遇，有悖于学习和自我贡献的优秀思想，无法最大限度地激发自身精神创造能力。

（二）缺少人才激励核心要素

随着企业在社会中的竞争压力逐渐提升，企业创新型人才激励机制的提出具有极其重要的意义。但以市场经济为主导力量的激励制度在现阶段仍然没有改变原有的计划经济思想，在大的项目人才和科研项目中，计划培养思维过于明显，人才很难做出自身的创新型思维模式。激励手段在功利方面较为突出，主要是大部分企业认为短时间内的量化人才可以形成竞争优势，但拔苗助长的扶持方式并不能满足企业的长远发展。在转型过程中，综合实力较强的企业占据绝对优势，但快速培养人才造成了成果的简单化且无法应用，不仅浪费了时间成本，也对企业的经济效益造成影响。许多企业仍然对创新型人才的价值意义的认识不足，无法针对现有的人才引进和激励机制做出合理的要素安排，需要改变保守和落后的思维，发挥创新人员在知识推动进程中的重要力量。因此，需要将制造利益的工作主体置于人才激励机制的主要环节中，使其在工作生产中体现自身的价值，才能为企业的长远发展产生深远的影响。

（三）激励手段与实际需求不符

创新型人才激励制度的设置应具备科学的评价指标，在其产生独特的理论研究或产品成果时，要根据不同层次和等级确定奖励方案。按照人才的实际需求层级讲，在企业创新型人才的激励手段设置中包含了多个选项，如生活成本和健康需求等[2]。在设置过程中主要考虑了低等层级的自我满足观念，忽略了关键性的中等或高等层级的需求，激励手段和人才的实际需求相背离，造成人才流失、人才矛盾等问题。在现代企业架构中，大多数高层决策人为保留自己的最大利益，在创新型人才激励机制中并没有提及相关需求的考量；而大多数高层次的人才认为留住人才的关键因素是工资待遇，只有发展机会与政策保障相互协调，才能保证人才的相对稳定。在不能完成基本需求的情况下，对科技成果以及融资等方面更加欠缺，主要是由于现有单位人才的普遍收入过低，对自身科技成果没有自主处置权，在激励受限的条件下，无法激活和转化高新技术人才的科技成果，导致人才在创新型技术掌握和研究过程中的内在动力严重不足。

（四）体系设置不完善，激励内动力不足

随着经济格局的不断变化，以金融、房地产经济等为主的产业结构逐渐开始转型，也为创新型人才的培养带来机遇和挑战。企业中学历较高或者技术较为成熟的个人，逐渐开始向擅长的岗位转移，企业也从低端的产业链结构向高端产业链进行阶段性转型。由于不同企业中拥有创新型人才的比重不同，主要领导层级并没有极度重视该类型人才的成长，使有目标有抱负的人才在经历低谷或者自身经济缺口时选择跳槽，大部分企业面临着人才短缺和转型的双重困难。根据对不同类型企业的调查发现，现下存在的问题主要有以下几方面：一是企业不重视人才激励机制的建设，认为创新型人才的产生主要依靠企业员工自身，因他们需要适应经济社会发展需求而提高理论知识和技术能力，并未思考其能给企业带来何种利益，盲目地追求当下转型带来的机遇，使创新人才的发展理念与企业无法同步；二是部分企业在转型之初虽建立了激励机制，但由于激励手段不足或设定错误，在人才培养和人才自我消化过程中不具有强大的动力，没有考虑到其创新型人才的设定是否符合转型需求。在社会经济大环境下地方企业的激励制度设置，必须了解社会的形势变化，清晰市场需求对创新型人才的需求程度，理清专业程度与市场的匹配度，以增强其激励机制内的内动力。

三、创新型人才激励机制优化方法的应用

（一）重新划分创新型人才激励结构

企业创新型人才激励机制的产生和发展，是高新技术和自主创新能力持续发展的必然结果，作为现代产业结构中最重要的一个环节，可引领更多企业走向新的创新发展道路。创新型技术人才在一定的理论规范指导下，可以直接将知识应用于生产生活，能为企业直接在社会中谋取利益提供重要帮助，将创新型人才分成理论与技术两个范畴，可以较好地进行人员配比的分配。在现代经济结构体系中被应用较多的词汇就是“创新”两个字，企业的创新能力直接决定了其在同一时间内的行业竞争能力。作为生产动机和创作构想的基础，创新型人才是实现结构动机和完成构想设计的基石，知识年代的经济实力竞争最终要依托创新型人才的成果竞争。无论是从事技术研发还是产品设计的创新型人才，在企业生存和发展过程中必须承担起最重要的核心力量，不断进行技术创新和方法应用设定。在满足自身学术需求的基础上，对本专业学科内的专业知识进行深刻转化，并以此为系统创造标准，追踪专业最前沿填补企业中的空白领域，从而发现技术的发展新规律和现象，不断做出高水平的技术研究成果。

（二）依托网络科技设置激励核心要素

在培养创新型人才的过程中，会产生多个复杂的路径探索，使得高端和高质量的创新型人才无法及时回馈给企业发展。创新型人才的激励机制主要是对不同程度的人才引进和培养过程中出现缺口的一种优化手段，能够减轻短平快的人才培养现象。可通过网络科技手段在政府和企业单位构建有关创新型人才讨论及培训的网站，并根据企业的实际发展方向定期举办技术竞争大赛，在初期的产业投入和研发过程中，可以在多个企业内部完成人才流转和探讨[3]。一方面，在企业生产的一线岗位上，调动创新型技术型人才从事工作，可帮助其将所学的专业知识完全转化。另一方面，企业调动创新型人才进行工作，可以使其快速适应社会市场需求，更接近社会生产的现实目标。在已形成先进的各类基础设施中，完善各个组织结构的严密性，对网络运行中的人才创造成果进行有效管理，在借鉴和学习过程中可以对该成果的拥有者投付资金，以便各类科研的使用。在资金投放过程中企业必须起到带头作用，并对机制内的创新型人才的工作绩效进行评估指标设定，每月或每个季度对接受激励政策的人员进行打分，并通过网络媒体进行定期发布，提高各个企业的人才培养速度和效果。

（三）多种政策联动强化人才投入机制

目前，企业培养自身内部创新型人才并没有过多地考虑其发展特性，依然将其为企业带来的生产利益作为最终评价创新型人才的激励考核标准。在我国经济社会不断转型和产业结构升级优化的过程中，对技术型人才队伍的建设已达到了由量向质过渡的进步，无论是从基础产业的建设还是先进制造工厂的发展，掌握核心技术人才队伍的构建逐渐成为我国人才发展战略的主体。在企业考核过程中，缺少对创新型人才学习过程的评价，无论其技能实践所掌握的成果有多优秀，也仅是单一地在产品发明结果中进行唯一的激励标准界定，导致整个创新型人才激励手段和其实际需求相矛盾，整个激励评价过程缺乏科学性和多元性。因此，应对处于不同发展时期的人才设置不同的激励政策，针对现下最有效的激励需求，根据人才的生长特点和对应阶段，制定不同的人才激励政策。以不同层次的政策联动标准对初期人才中期人才以及后期人才，进行不同等级的服务体系架构设置。良好的服务环境对人才的发展起到一定的帮扶作用，要建立公平和宽松的发展平台，促使企业中的各类人才完成自我转型，形成不同类型人才的集聚效果。

（四）多元化技术手段构建激励体系网络

企业在创新型人才激励机制建设中，要满足其经济发展需求，在企业符合社会发展方向和人才自身发展要求的两个条件下，逐步建立其完善科学的激励网络体系。利用网络技术的多元背景，在企业内部设置多个人才创新激励点，进行指定方向上人才的激励措施，使之能与不同类型的创新型人才相匹配。主要包括以下两点：一是在创新人才效果评价上，不再是以创造利益为侧重点的单一激励奖项，无论企业任何岗位上的人员，只要能在企业转型过程中提出建设性意见或者重要举措，均可以打破激励边界，这有利于促进不同创新型人才的发展；二是理论知识与实践技术人才相匹配，在激励制度创新模式设定中，需要针对不同类型的创新人才进行标准设定，认为何种情况下企业的发展需求能提供人才的培养环境，即可在该模式下针对多样化的创新人才制定激励目标。企业在设置专业的激励机制时，要对学科化的创新型人才保留时间限制，不能单一地从科研论文发布多少或者年限上进行设定，要满足理论性人才在生产实践中的发展需求，在企业动态的变化过程中，使其专业性能够发挥到极致，在为企业带来经济效益的同时，为该类型创新型人才提供特殊的激励奖励。在创新型人才激励制度设计上，确定科学的激励方法，并以激励的管理标准作为强化手段，完善不同创新人才的责任主线，使其与激励机制的建立相结合。在量化考评的基础上，对激励机制做出了多种假设，弥补了原有人才激励机制的不足，为企业长期发展提供理论指导。

四、结语

文章在研究企业创新型人才的价值和影响因素中，对人才激励机制的发展和问题进行分析，并在网络技术背景下提出更适合人才激励培养的机制优化方法。无论是从人才的成长模式还是激励核心要素来看，创新型人才的培养均能够在不同阶段对企业的转型和效益进行提升，为企业提高内生动力和创新发展作出应有的贡献。