方 岳

（中海油天津化工研究设计院有限公司，天津 300000）

0 引言

仅2020 年上半年，我国国有及国有控股建筑企业总产值就达到了49 771.06 亿元，西藏自治区、新疆维吾尔自治区、内蒙古自治区等20 个省、自治区的国有企业总产值均呈现稳步上升趋势。经济新常态背景下，我国国有企业均处于世界贸易组织的无边界全球化经济交往空间内，新的竞争不断出现，人力资源管理成为国有企业获取竞争优势的关键。而绩效考核是人力资源管理的核心组成部分，直接影响了人力资源管理的效果。因此，对国有企业员工绩效考核的优化措施进行分析具有非常重要的意义。

1 国有企业员工绩效考核中的问题

1.1 分级分类考核执行不彻底

现阶段国有企业引入了分级考核办法，即企业考核部门、部门负责人考核员工的方法，其考核结果作为年终绩效一次分配、二次分配的依据，为考核责、权、利统一的实现提供了驱动力。但是，国有企业内部职工工作具有社会效益、经济效益两方面属性，所承担工作职责的定位、所形成工作成果的性质与私营企业并不完全相同，“一刀切”的考评指标、考评权重、考评周期的设计，给绩效管理目标设置的实用性、绩效评估的公平性、绩效反馈的科学性等带来了诸多难题。

1.2 缺乏中长期考核意识

过分重视对人的短期绩效考核而忽略中长期发展方面的考核，也是当前国有企业员工绩效考核中存在的突出问题。如果只关注短期成果，而不能把握好长期利益与短期利益的平衡，长此以往，就会忽略对提高员工个人能力方面的观察与培育，影响企业可持续发展［1］。……