吴 烨 田 帝 潘春林 赵冬冬 顾康生 李伦兰

自2000年中共中央组织部、人事部、卫生部联合发布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》以来，国家各部委出台系列文件指出要推行有效的岗位管理制度。目前，国外存在多种卫生职称评定模式，多数为动态模式：俄罗斯强调论文与临床经验，每5年评价1次；英国不评定医师职称，每5年进行1次职业资格审查；美国卫生职称考核分为临床型与科研型，均为非终身制。我国卫生职称评定后基本不变，同时重视学历、课题、论文，临床工作占比相对较低。探索一种能上能下的职称动态管理机制，已成为卫生事业管理的热点问题。本研究在总结国内外专业技术职称管理现状的基础上，构建卫生专业技术人员职称动态考核理论考核框架，形成评价指标体系并进行实证研究，以期为我国卫生专业技术人员职称聘后考核管理提供参考。

1 资料与方法

1.1 评价方法 本研究结合霍曼斯公平理论(HET)、亚当斯公平理论(AET)对高绩效工作系统(AMO)理论进行修改完善，增加职业、学历及报酬横向比较等因素构建HA-AMO理论模型作为卫生专业技术人员职称动态考核理论框架，该框架包括24项详细的评价指标内容。

1.2 研究对象 安徽医科大学第一附属医院自2014年起在院内试点开展动态考核。考核每3年1个考核周期，目前已进行2014～2016年、2017～2019年共2次考核。本研究纳入安徽医科大学第一附属医院236名正高级职称(医师、技师、药师系列)，进行分层抽样，抽样比例依照院内各职称人数比例为依据。

2 结果

2.1 基于HA-AMO理论的卫生高级职称人员动态考核评价指标体系构建 研究基于前文理论框架，以《安徽省卫生系列高级专业技术资格评审标准条件》为指导，采用德尔菲法，构建基于HA-AMO理论的卫生高级职称人员动态考核评价指标体系，60分为合格。见表1。

表1 卫生高级职称人员动态考核评价指标体系

2.2 抽样情况 本研究对安徽医科大学第一附属医院236名正高级职称(含医师、技师、药师系列)进行分层抽样，最终纳入主任医师20名、主任技师5名、主任药师5名。

2.3 卫生高级职称人员动态考核评价指标体系得分情况 3个岗位的得分分别为：医师(74.85±32.91)分、医技(74.20±25.74)分、医药(75.40±21.21)分。同时，本次抽样的高级专业技术职称人员的最终考核合格率为80%。其中合格人数24人，不合格人数6人。见表2。

续表1

表2 卫生高级职称人员动态考核评价指标体系得分(分)

2.4 考核结果比较 在2014～2016年度中，分别抽取医师、医技、医药人数为20、5、5人，其中合格人数21人，不合格人数9人。3组高级职称人才的考核总体平均得分分别为：医师为(68.85±35.77)分、医技为(66.00±28.28)分，医药为(71.60±29.04)分，3组考核总体得分进行比较，差异无统计学意义(

F

=0.034，

P

=0.966)，两两比较，差异无统计学意义(

P

>0.05)。合格组得分为(85.90±20.05)分，不合格组为(29.00±17.74)分，差异有统计学意义(

F

=54.083，

P

<0.001)。在2017～2019年度中，分别抽取医师、医技、医药人数为20、5、5人，其中合格人数24人，不合格人数6人。3组高级职称人才的考核总体平均得分分别为：医师为(74.85±32.91)分、医技为(74.20±25.74)分，医药为(75.40±21.21) 分，3组考核总体得分进行比较，差异无统计学意义(

F

=0.002，

P

=0.998)，两两比较，差异无统计学意义(

P

>0.05)。合格组的得分为(84.25±23.45)分，不合格组为(37.17±7.63)分，差异有统计学意义(

F

=20.791，

P

<0.001)。另外，2017～2019年度高级职称人才的总体考核得分高于2014～2016年度，但差异无统计学意义(

t

=-0.748，

P

=0.458)。

3 讨论

卫生专业技术人员职称动态考核评定工作一直是医院人力资源管理工作的研究重点和热点，具有十分重要的意义。本研究所构建的动态评价中的相关指标也在张桂蓉等提出的评价指标(论文论著、课题、成果奖励)、蒲皆秀等提出的考核评价体系(医疗、教学、科研)、陈艺飞等提出的研究思路中得到验证，以上研究均认为要在卫生系列职称评聘中纳入临床技能考核，同时也应充分注重不同岗位间的可比性。

本研究从评价体系有效性、适用性、作用效果分别进行了实证研究，结果显示：基于HA-AMO理论构建的卫生高级职称人员动态考核评价指标体系最终考核合格率为80%，与赖贞华等的研究结果相似，证明评价体系的考核筛选作用符合实际需求。医师评分为(74.85±32.91)分、医技评分为(74.20±25.74)分、医药评分为(75.40±21.21)分，差异无统计学(

P

>0.05)，显示基于HA-AMO理论构建的动态职称评价体系适用范围较广，能有效应用于医院不同职位类型的职称考核评价，避免不同职位导致的组间偏倚的影响。2014～2016年度评价得分的平均值为(68.83±32.68)分，2017～2019年度评价得分的平均值为(74.83±29.38)分，2017～2019年度评价得分平均值高于2014～2016年度评价得分的平均值，但二者差异无统计学意义(

P

>0.05)，表明HA-AMO职称评价体系能有效削减时间效应对考核评价体系的影响，使得各年份考核得分之间具有可比性，也可进一步通过历年考核分数的变化情况映射个人进步情况，一定程度上证明HA-AMO职称评价体系具有长效性和稳定性，能维持医院卫生高级职称评价体系的有效运作。

基于HA-AMO理论的卫生人员动态考核管理模式能够指导并构建卫生专业技术人员考核指标体系，能够为医院开展专业技术人员绩效考核工作提供参考。受限于篇幅，医院护理、工程、科研、财会等职称系列的动态考核未能在文中体现，在后续的研究中，仍需进一步扩大样本量。