沈剑 温妮

【摘要】新冠疫情在国内外的持续延烧使得我国本就存在的大学生就业难问题继续加剧，进而可能影响我国的社会稳定。本文以经济、社会的角度深入地探究分析了大学生就业难的产生动因，从国家、社会和大学生个人层面为就业难的解决在本源上提供一些解决思路。

【关键词】大学生;就业难;原因探究;解决思路

大学生就业难的问题是一个具有中国特色的现实问题，其已成为影响我国经济与社会稳定的一个重要问题。更严峻的是，始于2020年初且在世界范围内延烧至今的新冠疫情，进一步增加了2020届（874万）与2021（909万）届大学毕业生的就业难度，甚至可以大胆预测，这些赘余的未就业大学生会使得今后几年大学生就业难的问题更加凸显。甚至在一定程度上讲，此次新冠疫情对大学生就业的长期影响，将不弱于当年大学扩招所带来的不利影响。这也是党中央在2020年中期，将“保就业”作为应对新冠疫情，稳定社会经济的“六保”中第一保的原因之一。通过对于大学生就业难问题原因的深入探究，我们能更好地从根源上发现大学生就业难的动因，从而更有的放矢地提出解决方法与思路。

一、大学生就业难问题产生的经济动因

1.大学扩招导致的供过于求的绝对矛盾

我国全国普通高校毕业生人数由2001年的115万，增长到2020年的874万，20年来增长了660%，2021年预计高校毕业生人数最终会达到909万人。同一时期，2001-2009年期间，我国高校毕业生的年增长率均在10%以上，甚至于2002-2007年增幅更是在20%以上，远远大于国家同期GDP的增长幅度。即使是2010年后毕业生人数的年增幅略低于同期的GDP增幅，但所差幅度亦远无法补偿前面9年大学毕业生的超额幅度（见下图1）。这导致了整体劳动力（含大学毕业生）供给超过当期社会需求的结构性矛盾出现，为高校毕业生带来就业困难与风险。

2.新冠疫情的持续延烧导致国内外需求不足

始于2020年元月的新冠疫情虽然在我国得到了有效地控制，但在世界范围内却仍在持续延烧，并且即使在国内也始终未能断绝，常有地方性回潮爆发。这些都对我国的国内与国际市场需求产生了较大影响，特别是对社服、汽车、餐饮、服装等行业影响较大。这使得国内相关的大量企业出现不景气、裁员、甚至是破产的事件，减少了社会对新增就业的需求量，甚至产生不少新增失业人口。这些存量失业人口又会与未来的新增毕业生（2021、2022届毕业生）争夺新的就业岗位。从而形成更多的大学毕业生就业难与就业风险增加的“洪峰效应”。

3.互联网、物联网与人工智能等新技术发展导致劳动力需求的减少

伴随着现代科学技术的发展，使得“机器替代人工”表现得越来越显著，例如：由于互联网网购的大幅度普及和流行，导致许多传统的实体店铺因为难以维持其成本优势而无力继续经营;伴随着物联网与人工智能地发展，使得大量本来需要由人工完成的重复性、服务性劳动可以由机器代为完成（如24小时自助银行，无人超市等），这些都会导致社会劳动力的需求出现一定程度上的减少，进而影响就业。

4.大学生学习生活成本增加所致之就业补偿相对不足影响就业

社会物价的增长带来了大学生学习生活成本的增长，根据2006年中华全国学生联合会及相关监测机构的调查报告显示：“大学生每学期的人均消费支出高达4819元，超过当年城镇居民人均年收入8472.2元”。2021年大学生年消费至少达到了14000元左右（含学费4000-15000元/年，生活费10000-24000/年），大学4年总支出更会高达十万元左右。这种学习生活成本的支出增长必然导致大学生就业时期望薪酬的相应增长。但与大学毕业生面对的高房价（租金）、高消费支出相比，由于前述供给过剩所带来之相对低廉的工资收入，难以弥补大学生的学习生活补偿需求，很容易致使大学毕业生会因嫌工资低而不去相应的低收入企业、行业就业，进而导致就业困难。

5.就业选择的机会成本与交易成本的增加

与传统包分配的就业体制相比，始于1997年大学生就业双向选择本就带来了高校毕业生更多的选择机会，更多的就业方向。而现代交通与人员流动条件更是扩大了这种选择机会。这些都会带来更多的机会成本、谈判等交易成本（如下图2），可能使大学生由于选择困难，继而因为挑花了眼而导致就业失败。

二、大学生就业难问题产生的社会动因

1.大学生就业观念与就业偏好所导致的就业难

传统大学生就业的三大去向为：国家机关、事业单位与企业。前两者因为受限于国家编制而需求有限，而剩余的第三者——企业就成为了大学生毕业后的最大去向地。按照2019年12月我国国家统计局公布第四次全国经济普查成果，前两者机关法人与事业法人仅占全国所有法人的近5%（4.9%），而企业法人却占到了总数的85%，是绝对的主体（见下图3）。大学生即使就业选择了企业，其又往往基于我国传统追求稳定的想法与风险厌恶的偏好，选择去国有企业（8大垄断国有企业）而不愿去私营企业。根据前述第四次全国经济普查的成果，“我国的1857.0万个企业法人单位中，内资企业有1834.8万个，占98.8%，而内资企业中，国有企业7.2万个，占全部企业法人单位的0.4%，私营企业1561.4万个，占84.1%”。这种基于大学生就业选择观念与偏好不同，是导致大学生就业难的重要原因。

2.用工单位的选择取向与过度拔高聘用标准带来的就业难

以岗定职，以需定求，选择最适应本单位需求的人才，本是用人单位选聘大学毕业生的基本原则。由于几乎所有的用人单位在选聘应届大学毕业生增多都希望选择最优秀的人才，且大学毕业生劳动力供给市场上存在着明显地供过于求，导致即使是在政府机关与事业单位等对学生当期能力要求并非特别迫切的单位中，也存在着招聘时的学位攀比、学缘攀比（能要985时绝不要211，本来招本科生就足以满足单位需求的，却要加码要硕士，甚至是要博士）。这就造成了人为的就业结构性矛盾，出现类似于“二八定律”的现象，即学校前20%的学生都拥有1个甚至是几个就业机会，而剩余的80%（尤其是后50%）的同学却鲜有单位愿意聘用，使更多的大學生易出现就业困难，甚至是无法就业地风险。

3.传统高校教育重理论轻实践导致的高校毕业生毕业初期的能力缺陷

在我国传统的高等教育模式中，长期存在着重理论、轻实践以及重灌输传承、轻创新的倾向。并且由于在教学中以教师为中心而非以学生为中心，对学生的实践能力、动手能力的培养方面较弱;对学生主观能动性发挥与团队精神与协作意识培养也存在着不足，这也是2018年教育部在全国大力推行“金课”与“教学创新”的原因。但是这种传统的高等教育缺陷却常常导致大学生毕业之初存在理论与实践脱节，动手与实践能力较差，团队协作精神不足以及不能适应市场需求等缺陷。这些都影响着大学生的就业成功率，加剧了就业难度。

4.市场经济下企业的成本核算与人才自由流动带来的不利影响

企业是以营利为目的的经济组织，为了确保利润当然要考虑成本支出，包括劳动力成本支出与核算的问题。这就使得企业需要适应本单位需求，具有实践与应用能力强的员工，进而导致对招聘的新员工进行适合本单位需求的职业培训与成本支出。同时，还要确保这些职工具有稳定性，以避免前期的培训支出落空且耽误时间成本。但在现代市场经济条件下，劳动力本身是自由的，特别是作为大学生基于自身的学识、意识使其自由流动性较强，导致许多企业因为担心自身成为“育红班”（培养好了人就跳槽高飞了）而不愿意接收未经职业能力实训的新毕业学生，从而影响应届大学生的就业成功率。

5.女大学生受“传统观念”与“性别歧视”的影响而就业困难

虽然我国自新中国成立以后就大力“倡导男女平等”，推崇“妇女能顶半边天”“男女同工同酬”，但不得不承认的是：传统的“男主外，女主内”的观念以及女人要以“相夫教子作为第一要务”的思想，还在社会上普遍存在，甚至多数女性也在内心承认这种潜意识。这导致一些女性在用人单位的工作中经常努力程度不足，职业进取意识不强，为了照顾家里不愿意加班和出差等等情况出现。这反过来又会促使用人单位在聘用劳动者（大学生）时不愿意聘用女性。尤其是我国《劳动法》中关于女职工的“四期保护以及我国当前的普遍“二胎”与“三胎”政策规定，两相结合使得国家法律在试图保护妇女权益的同时，却反向加剧了就业中的“性别歧视”。这些都增大了女大学生的就业难度，使得许多女大学生就业存在着就业困难。更加雪上加霜的是，在当前各大非理工科高校中，一半（甚至是多一半）是女大学生，更会增加整个大学生就业难的比率。

6.农村籍、偏远地区等“弱社会资源禀赋”者的不利影响

我国传统的“人情社会”与现代庸俗“社会资本”（考虑劳动者自身的人脉关系与社会资源占有度）理念，使得当前许多用人单位在招聘大学生时，不仅考虑大学生本身的学历、能力，还会考虑学生的生源地、家庭背景与社会关系，从而出现“优先聘用处级以上干部的子女”、“限招本地户口者”、“在本单位系统有人脉关系者优先”等招聘条件，从而将“农村籍”“偏远地区来源”等“弱社会资源禀赋”者排除在被招聘的对象之外，影响这些同学就业的可能性与成功概率，致使他们就业难。

结论：要克服新形势下大学生就业的风险，首先就要从产生就业难风险的动因去加以克服避免，根据前列经济和社会动因的探究，我们可以从国家、社会与大学生个人等三个层面提出缓解大学生就业难问题的思路如下：

1.国家做好疫情防控，促进经济“双循环”，以提振国内就业需求

针对疫情下国内外需求不足的情况，充分做好疫情地防控，确保国内疫情的整体低风险，可以使国内经济循环保持畅通和稳定增长;同时，也有利于国外更多地选择将其因为疫情而无力完成的生产订单转交中国，从而提振我国经济的“外循环”，通过经济的“双循环”带动包括大学生在内劳动力就业向好。

2.国家完善促进大学生就业的立法，做好相关配套保障措施

强化《劳动法》、《劳动合同法》与《就业促进法》等的监督执行机制，适时通过制定相关法律的实施细则等方法来禁止或限制大学生就业中的性别歧视、地域歧视的出现，如：简化大学生遭遇前述歧视的投诉机制与举证责任，明确规定用工单位如果出现前述行为的具体惩罚措施（惩罚性月薪补偿），对于雇佣女职工达到一定比例的企业给予一定程度上的税费减免或政策优惠等等，以避免前述劳动法对女职工“四期保护”而加剧企业招聘中的性别歧视现象。

3.社会促进“公平”“公正”意识的形成，提升用工单位的社会责任感

通过教育提升全社会对“男女平等”“城乡平等”“地域平等”的认识，促进企业对自身短期利益与长期利益的综合性平衡考量，让企业认识到不能戴有色眼镜看人，女职工、偏远地区来源工、新手工等虽然在短期内可能造成企业一定程度上的培训支出增加，当期收益不足。但往往女职工、偏远地区来源工、新手工对企业的忠诚度更高，稳定度更强，未来发展潜力更大。并且对他们的培训与能力提升也是企业社会责任的一部分内容。

4.大学生提升自身的意识、素养与能力，拓宽就业途径

首先，大学毕业生应主动摈弃“求稳求全”“拈轻怕重”的传统落后就业意识，在国家机关、事业单位与国有大企业数量有限的情况下，勇于投身到就业需求量更大的中小企业、民营企业中去，先锻炼能力，再提升收入，实现“先就业，再择业”;其次，大学生注重加强自身素养与能力的提升，在日常的学习中既要强化本专业所学知识的深度，又需拓展自身知识的广度，努力自学与本专业紧密相关的其他基础性知识，实现“强基础，宽口径”;更为重要的是，积极地将自身所学知识的理论与实践应用结合起来，通过积极参加假期实习，专业实习和参与社会实践等方式提升自身的实践动手能力与应用能力。最后，在有条件的情况下，响应国家号召，积极自主创业，拓宽自身的就业途径和提升就业的成功率。

参考文献：

[1]李慧勇.疫情影响有限多数行业明显回暖可期[J].中国证券报，2020.02.07，A03版，观点与观察.

[2]菅少玲，赵静丽.家长在家节俭孩子在外“扮酷”大学生人均年消费超过城镇居民人均年收入[N].工人日报，2006.04.13第005版，科教周刊.

[3]马金诃，刘建华.从传统文化看当代大学生就业中的社会歧视问题[J].中国青年研究，2013（10）：88-91.

[4]余秀兰.认同于容忍：女大学生就业歧视的再生与强化[J].高等教育研究，2011（9）：76-84.

[5]铁明太.农村籍大学生就业风险与对策[J].求索，2011（5）：181-182.

注释：

①截止2021年8月23日，全球新冠确诊病例已达突破2.1亿例，我国也由于7月中旬源自南京禄口机场的新冠Delta毒株感染在南京、杨州、张家界等全国許多地区出现新冠感染的小范围复燃。

②这是指正常的大学生就业市场供需处于相对平衡的稳定状态，但是由于“扩招”“经济危机”或“新冠疫情”等人为或者客观的突发事件，使得某一年度产生大学生供应量剧增或需求量大幅度萎缩，导致就业中出现大量的“未就业库存”，并且这样的高库存，会导致或者在静止状态形成类似于堰塞湖的破坏之势，要么在消化动态状态形成类似“特大洪峰”的全过程中，由于这些“未就业库存”学生会去参加来年的大学生就业分配市场，从而加剧来年，甚至是以后一定年限的大学生就业难度问题。

③数据来源：2019年12月我国国家统计局公布第四次全国经济普查成果。

④指依照我国《劳动法》给予女职工在“孕期”“产期”“哺乳期”和“经期”的四个特殊时期的不能从事一定法定程度以上重体力劳动或持续加班等特别保障措施。

作者简介：

沈剑（1976-），陕西师范大学国际商学院教师，经济学博士，本文受陕西省社会科学基金项目陕西省大学生就业风险防范与治理机制研究（2016D031）的资助。

温妮，陕西师范大学国际商学院经济学专业，本科生。