祖悦

近十年，教师聘任制成为我国高校吸引人才、任用人才的重要举措，成为高校提高综合竞争力的路径之一。本文通过对某高校的聘任机制进行分析研究，发现按照改革后的人才引进方案，增量引进的人才业绩对原有教师产生了明显的激励作用。岗位聘任进行的岗位评定为不同的教师提供了有分类特色的职业规划。围绕教师聘用机制进行的岗位评定改革和薪酬管理改革也采用竞争导向的管理思想。研究中发现，教师聘任制引发的问题主要有教学和科研之间的矛盾，新旧人员聘用方式的矛盾，以及聘任制本身引发的学术功利化等矛盾。在未来的教师聘任机制改革中，应理顺不同岗位的聘任特征，构建合理可行的聘任机制，做好新老人事体系的并轨。

在师资队伍“双一流建设”的背景下，高校的人才吸引能力和综合竞争力亟待需要提高，才能推进高校的稳步发展，在愈演愈烈的人才竞争中占据优势。制度与人是一流大学建设的两个关键要素，而高校教师人事制度正是两者的联结点。因此高校为提高教科研产出不断优化激励机制和绩效考评机制，重点就在于高校必须要切合本校实际，构建并不断完善能够吸引人才能够体现人才价值的人事管理体制。北京大学于2003年提出“非升即走”“分级流动”“末位淘汰”的制度设计在高校领域遭到强烈反对，最终面临阻力过大无法继续推行。但是“非升即走”等制度引发了高校中的竞争机制的推行，与竞争机制相匹配的绩效及考评机制随之迅速发展。……